1、I桂林理工大学成人教育学院毕业论文题目 浅谈酒店新员工的流失及对策 桂林旅游高等专科学校酒店管理 系 形式 自考 层次 本 科 年级 2010 级 专 业 旅游管理 学 生 陆千红 指导老师 刘 治 二 一一 年 十一 月I浅谈酒店新员工的流失及对策摘 要在酒店业的高速发展期，酒店员工的流失率却一直居高不下，其中新员工的流失更为严重。在这些新员工的流失中，一线服务人员中的大学生员工在酒店的流失较快，工作稳定性不高。不少酒店经常招聘大学生员工、与在校实习生来扩充员工队伍，但是很多大学生员工在酒店工作不到一年就会流失出去；或者是这些在校实习生，酒店的潜在性员工在接触酒店业一年之后，毕业之后就不想再
2、回到酒店业工作，无形之中就会造成酒店无人可招的情况。而酒店新员工决定着酒店的发展与未来，如今，新员工流失问题突出，极大程度的制约了酒店的发展。如何有效防范和控制酒店新员工流失已成为各大酒店急需解决的问题，本文针对我国酒店业新员工流失问题，通过分析新员工个人与企业的原因，提出一些能有效降低新员工流失的对策。关键词： 酒店新员工流失；原因；对策IITalking about the new hotel staff wastage and the countermeasures SummaryLU Qian-hongAbstract：In the hotel industry high-speed
3、development period, the hotel employee turnover rate has been high, with loss of new employees is even more serious. In the loss of these new employees, front-line service personnel of college students in the loss of employees in the hotels more quickly, stability is not high. Many hotels often hire
4、 employees, college students and college interns to expand workforce, but many employees working in the hotel in less than a year of college students will drain out; or the college interns, potential employees to contact the hotel of the hotel industry a year later, after graduation dont want to go
5、back to the hotel industry, invisible would result in the hotel bar none. New hotel staff determines the development and future of the hotel, now, new staff wastage problems, greatly restricted the development of hotels. How to effectively prevent and control a new hotel staff turnover has become th
6、e major hotel to solve problems, this paper focuses on the drain of new employees in the hotel industry in China, through the analysis of new employees and organizational reasons, put forward some effective countermeasures to reduce new employee turnover.Key words: The hotel new staff drains; Reason
7、; Influence; CountermeasureI目 录摘 要. IAbstract. I1 酒店业发展现况. 11.1 酒店业进入高速发展期. 11.2 员工发展前景大. 12 酒店业新员工流失问题与相关专业学生就业情况. 22.1 新员工流失问题突出. 22.2 相关专业学生就业情况. 23 新员工流失的原因.33.1 个人因素. 33.1.1 80 后、90 后择业观的改变. 33.1.2 缺乏合理有效的职业规划. 33.1.3 就业前的准备工作不到位. 33.2 企业因素. 33.2.1 实习生的管理问题. 33.2.2 缺乏长远的用人规划. 33.2.3“挖墙脚”现象严重. 3
8、4 减少新员工流失对策.II.44.1 酒店制度方面. 44.1.1 重视实习生管理与培训. 44.1.2 为新员工提供良好的发展空间. 44.1.3 加强酒店薪酬的竞争力. 44.2 员工管理方面. 44.2.1 引导新员工树立良好的择业观. 44.2.2 为新员工制定合适的职业生涯规划. 44.2.3 帮助大学生员工降低心态合适定位. 4结论. 4致 谢. 5参 考 文 献. 61浅谈酒店新员工的流失与对策酒店业的流失率一直较高，尤其是新员工的流失更为严重。按员工流出酒店的意愿来分，酒店员工的流失分为主动流失与被动流失，本文的调查对象是主动流失并且刚结束实习生活不久的大学生新员工。本文所界
9、定新员工的涵义是毕业后一开始就选择在酒店工作且在同一个酒店工作时间低于一年的大学生员工，那些由于外行业或其他酒店跳槽到酒店的新员工不在调查范围。1 酒店业发展现状1.1 酒店业进入高速发展期2010 年亚洲新经济体的快速发展为酒店带来了前所未有的发展空间，中国 GDP 超过日本成为全球第二大经济体，国民可支配收入增长明显，从而使得国人旅游和休闲渡假的消费支出在未来的若干年将成为中国的一大经济支柱。在这样的背景下，越来越多的国际酒店集团将中国确定为其未来的发展重点，高星级酒店集团也将走出一线的大城市，向二线、三线城市进军，可以预见在未来的若干年，仍然是我国酒店行业高速发展期。1.2 员工发展前景
10、大酒店是一个欣欣向荣的行业，这个行业在世界上提供了最多的工作机会，工种也是最多的。在这个国际化的行业中，未来中国提供的管理层就业机会将会非常多，即使在全球范围内，高级酒店管理人才也是很紧缺的。只要你是个人才，在酒店将会拥有无限的发展前景。2 酒店新员工流失问题与相关专业学生就业情况2.1 新员工流失问题突出据国家旅游局相关统计数据表明，北京、上海、广东等发达地区的酒店新员工平均流动率在 30%左右。有些酒店则高达 45%，一些酒店甚至高达 50%60%，其它行业正常的流失率应为 5%10% ，作为劳动密集型的酒店行业，酒店的流失率也不应超过 15%3。酒店业新员工流失率高，而大部分离职人员为客
11、房部服务员、餐饮部服务员等一线服务新员工，这些一线服务岗位工作辛苦、薪资低，又是很多大学生不愿意选择的岗位，在这样的岗位工作一年若还没有得到明显的晋升机会，大学生很容易选择离开。这样就造成了酒店需要不断招进新员工，不断的进行新员工培训上岗，周而复始，对酒店的发展非常不利，怎样稳定酒店员工队伍，是酒店急需解决的问题。2.2 酒店管理专业学生就业情况酒店管理专业的大学生毕业后，在酒店工作的流失率很高。据有关资料表明，上海某高校旅游系的毕业生到酒店就业后，起第一年的流失率为 50%，两年后的流失率为 80%，五年后只剩寥寥几个仍留在酒店中工作。资料显示，通过对桂林市几家高星级酒店大学生2员工流失率的
12、跟踪调查发现，第一年的平均流失率为 51.2%，第二年以后留在酒店工作的不足 30%1。在各高校每年为酒店输送大量的酒店管理人才，到最后真正留在酒店工作的微乎其微。相反，非酒店管理专业的毕业生抢占酒店就业市场，导致酒店管理专业毕业生就业市场减少。无形中造成酒店管理专业大学生的就业率低的现象。3 新员工流失的原因为什么出现酒店急需专业人才而酒店管理专业学生不能或不愿到酒店工作的尴尬局面，形成这种人才市场供需矛盾的因素是多方面的。3.1 个人因素3.1.1 80 后、90 后择业观的改变80 年代 90 年代的新生代具有“三高一低”的特征， “受教育程度高、职业期望高、物质精神要求高、工作耐受力低
13、” 。80、90 后新生代追求的是自我价值实现和自我能力的发挥，不适合自己的宁可不工作也不会选择，选择后，不适应自己的要求，也会跳槽，甚至不断的跳槽。我身边很多学酒店管理的同学都会说，在酒店工作如果太累，福利不好，而且在一个职位久久得不到提拔的话，就会考虑换其他行业，这样的想法在同学间很常见。3.1.2 缺乏合理有效的职业规划一是对专业本身没有正确的认识。在对桂林旅专酒店管理专业学生的凋查中，只有60.66%是因为自己的兴趣选择酒店管理专业，l3.93%是因为酒店管理专业就业前景好，由父母或老师决定的占 l3.l1%，调剂录取的 8.2%，另外有 4.1%的同学选择其他因素，包括酒店环境好、酒
14、店业很火等等1。很大一部分学生在选择酒店管理专业时将酒店管理专业等同于酒店管理，而忽视了毕业后在酒店工作要想当上管理层就必需首先在基层工作被人管理而非直接当上管理者管理别人。二是没有明确的职业发展方向。在就毕业后的就业意向调查中，只有 34 名学生明确表示将从事导游工作，占被调查者的 1393%，选择从事饭店接待工作的占 11.48%，选择旅游业管理人员的有 32.79%，36.48%的被调查者表示对此没有想法。另外有 5.33%的学生选择彻底改行1。因为没有明确的职业发展方向，稀里糊涂选择了酒店，因而导致在工作中出现了一遇到不愉快的事情就想跳槽，到最后发现吃亏的是自己。自然也有一些是因为在酒
15、店行业看不到自己的未来前景，而产生了辞职的念头。对比自己的一些同学，觉得人家在别的领域上风生水起，自己却还是在做酒店基层，工资待遇太低，所以就想到别的行业的岗位上去试试。3.1.3 就业前的准备工作不到位首先就是对于即将从事的服务行业缺乏正确理性的认识，难以适应工作环境。酒店业属于服务性行业。许多学生对于服务性行业虽然不是很排斥，但是心里总觉得这是伺候人3的工作，从事服务性行业似乎低人一等。特别是一个大学生要从基层服务员熬起，被一群实践经验丰富但可能只有初中、高中学历的领寻管理着，心里难免会不平衡。其次，缺乏对自身的正确评价，导致就业心理出现偏差。现在大学毕业生大部分是8O、90 后，有自己鲜
16、明的个性和特点，对于未来的工作和个人的发展充满了想象，但却缺乏对自我的正确认识。往往是眼高手低，觉得在基层干个两三年，就应该升上经理或主管的职位。在酒店新员工都是从基层做起，往往拿着低工资做辛苦的工作，在其他行业同样是服务员，工作不是很辛苦，也拿着差不多的薪资，这种巨大的落差必然导致大学毕业生有业不就或者频繁跳槽的现象。三是缺乏必要的服务技能和职业素养。现在的大学生普遍缺乏实践经验，寒暑假的时候更愿意呆在家里上网、睡懒觉，而不愿意到酒店去锻炼下自己，提高工作经验。在校期间，也不愿意多花时间在专业技能操作课上下功夫，只求过得去，不求过得优秀。工作以后，难以适应酒店岗位工作。当进入酒店之后发现现实
17、与理想的差距很大，工作中很多事情不知道，在很多地方感觉处处比不上老员工，有时候甚至比不上同一时间进入酒店工作的员工，一切都要从头开始，从最基本的学习，从最基本的做起。面对现实有的只能是遗憾和失落。3.2 企业因素3.2.1 实习生管理问题绝大多数酒店使用学生实习生主要是出于降低人力资源成本出发的。同样的岗位，酒店正式员工与实习生的工作性质、工作强度相同，但是待遇差别较大。学生实习生的薪资一般都低于正式员工工资的二分之一，而且由于是学生生份，非正式员工，酒店除了购买意外伤害保险外，其他保险和社会福利都没有。实习期一般半年到一年之久，酒店依旧以刚开始的实习工资支付学生，即便实习期这么长，也很少有酒
18、店愿意给这些在校实习生转正；安排的工作不仅缺乏弹性，而且不具挑战性，以体力劳动为主，让学生产生当廉价劳动力的感觉，不利于适当刺激学生的潜力。在这一年的实习期过后，学生很容易对酒店的工作丧失热情，同时也会对酒店的认同感和忠诚度降低，毕业之后继续选择酒店就业的几率就会减少。3.2.1 缺乏长远的用人规划酒店在招聘新员工时显现较强的功利性和短期性，迫切需要有丰富酒店管理经验或酒店从业经验的熟练工。而酒店管理的毕业生虽然具备较高的专业水平、综合素质以及良好的发展潜力，但是往往缺少一定的工作经验。用人单位吝惜用人成本，很难为酒店管理专业的学生提供良好的个人发展空间。而调查显示，大学生在就业及择业时最注重
19、的就是发展空间。期待在短期内有充分的晋升机会，有良好的工作氛围和施展才华的工作环境。另外，酒店业的行规使大学生难以直接进入管理岗位。酒店业要求管理人员要从服务员做起，要做好酒店管理者，必须具备基层服务员和部门经理的经验，要想当上酒店中高级管理人4员一般都需要 5 年以上的一线服务经历。而我国饭店的一线服务人员劳动强度大，收入水平和社会地位都较低。这就大大局限了旅游管理专业学生的个人发展空间，也使得酒店行业对于高素质、高学历旅游专业人才的吸引力有限，更难留住人才。3.2.2“挖墙脚”现象严重酒店基层员工的被“挖墙脚”从来没有间断过。非酒店行业很看好酒店行业的员工在形象、吃苦精神、服务意识上具有的
20、明显优势，因此在一段时间内，非酒店的服务业把酒店业员工作为挖墙脚的重点，利用各种优厚的条件吸引酒店业员工跳槽。而酒店业的待遇一直提升不大，但许多行业的工资、福利却提升明显，再加上其他行业的上班时间、劳动强度、社会地位、劳动保障等都优于酒店业，导致了年轻人在择业上不再选择酒店业，甚至酒店业中也有大量的新员工流入非酒店业。4 减少新员工流失对策新员工流失是酒店人力资源管理质量的最直接反应。酒店员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店缺乏稳定性的表现。如何控制酒店新员工是许多酒店当前面临并急需解决的问题。4.1 酒店制度方面4.1.1 重视实习生的管理与培训实习生是酒店的潜在员工，在酒店实习期的
21、满意度决定了实习生在毕业之后会不会重新回到酒店工作。首先，酒店应该改进实习生的薪酬制度，尽管实习生对薪酬一般没有多大的异议，但是还是应该尽量避免实习生的工资与正式员工相差太远，对于优秀的实习生应给予适当的转正机会，享受到与正式员工相同的待遇，进而提升实习生的工作积极性和满意度。其次，完善轮岗制度，结合实习生的个人特质安置到适宜岗位，而且在适当的时间周期里，为实习生创造不同部门轮岗的机会，对实习生的绩效进行及时考核和反馈。再次，要因人因岗提供针对性培训，使实习生真正通过培训有所收获，而不是一味的重复简单枯燥的操作。最后，对实习生进行“人性化”管理，选择优秀的员工作为实习指导教师，给予及时帮助和指
22、导，使学生学到丰富的实践知识，工作量安排应循序渐进，并加强酒店和实习生之间的沟通和理解，帮助其逐步适应酒店工作。4.1.2 为新员工提供良好的发展空间新员工在企业里所得到的东西也绝非高额的薪水，优厚的待遇那么简单，与优厚的薪水相比，能够获得丰富的技能培训，不断增长见识，提高技能水平，拥有良好的发展空间也是新员工很看重的一点。首先，进行岗位自选制与工作轮换制相结合。对于新进入酒店的大学生，应给与充分的自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。对于优秀的新员工允许他们调换不同的工作岗位，为员工提供不同的工作任务、掌握多个工作岗位服务技能和基层管理技能，为将来晋升管理岗位创造条件；同时，大学生员工通过工
23、作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其工作协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。其5次，制定一套完善的员工升职计划，对新员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升， 。最后企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励新员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。优秀的员工，能够为酒店带来优质的服务，带动企业提高效率，获得高绩效的增长，从而形成企业与大学生员工共同发展、共同成长的良好局面。4.1.3 加强酒店薪酬的竞争力薪酬待遇不是万能的，但近几年酒店业人才困乏频繁被挖墙脚的现状，很大程度上是由于酒店行业工作辛苦，待遇又不合理造成的。因
24、此，酒店想要吸引人才、留住人才，就应该增加酒店薪酬方面的竞争力。酒店的一线服务人员任务重、责任大，他们是与客人接触最多的群体，同时未来的管理人员大多数会从这些一线员工中提拔出来，酒店在薪酬方面应该对这方面的新员工有所倾斜，不要让员工觉得自己是廉价劳动力，尤其对那些为酒店作出较大贡献的新员工，应给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对新员工是极有吸引力的。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机的结合在一起，使员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。4.2 员工管理方
25、面4.2.1 引导新员工树立良好的择业观大学生新员工不愿去酒店工作的最关键原因在于自身，主要是就业观念问题。首先就要培养好新员工对专业、对酒店的认同感，只有对职业有了正确的认识，产生了职业自豪感，才能热爱自己的本职工作，才能主动调适自己不适应职业要求的性格特征。现代酒店企业尤其需要专业度高、综合能力强的中高级人才，要想当上管理者，需要一个漫长自我提升的过程，因此帮助大学生新员工树立从基层做起的思想，基层工作可以为大学生施展才华提供有利条件，大学生应该克服怕苦心理，要有耐性，避免产生急于升迁的焦躁情绪，树立从零开始的理念，培养从大处着眼，小事入手的工作作风，树立良好的职业心态。4.2.2 为新员
26、工制定适合自己的职业生涯规划职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力；职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会；职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。职业生涯管理作为解决个人职业困惑和促进个人职业发展的一种系统有效的方法，因此，进行职业生涯规划将是员工在酒店发展的一个必要因素。第一，加强新员工对酒店专业的认识度。第二，酒店应该及时与新员工进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、职业发展目标，为大学生员工或与大学生员工一起制定长远的职业生涯计划，使他们明确自己在酒店的发展前景和努力方向，从而增强大学生对企业的归属感。酒店只有真正重视大学生员工的发展，在经营管理中突出“人本”思想，建立独特的旅游企业文化，才能真正吸引人才、留住人才。
