1、河北广播电视大学毕 业 论 文题目：浅析华北制药公司人力资源管理 激励机制现状与对策 姓名：高新丰 教育层次：本科学号：1213001200477 分校：石家庄广播电视大学专业：工商管理 教学点：石家庄电大指导老师：路宽 日期：2013 年 9 月 10 日内容提要对于人力资源，不同的人有不同的理解。有人认为，劳动者是人力资源；有人认为，人口就是人力资源；还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。笔者认为，人力资源其实就是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。人力资源同时也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。人的现实劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动
2、过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力。也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力，这就是潜在的劳动能力。对儿童进行培养，使之逐步体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。 关键词：人力资源管理 激励 激励机制目 录前言1一、激励机制的作用1（一）吸引优秀人才1（二）开发员工潜能1（三）营造良性竞争环境1二、华北制药公司人力资源激励中面临的问题1（一）缺乏职业生涯规划1（二）缺乏培训需求分析1（三）薪酬激励运用不善2（四）忽视企业文化2（五）沟通渠道不畅2三、华北制药公司人力资源激励
3、机制问题的原因剖析2（一）职业生涯激励机制方面的分析2（二）培训激励方面的分析3（三）薪酬激励方面的分析3（四）企业文化方面的分析3四、华北制药公司完善激励机制的对策4（一）职业生涯规划激励4（二）培训激励4（三）奖惩制度激励5（四）薪酬激励5（五）绩效考核激励6（六）企业文化激励7五、结束语71参考文献72浅析华北制药公司人力资源管理激励机制现状与对策前言华北制药概况华北制药集团有限责任公司是中国最大的制药企业，位于河北省省会石家庄市。公司的前身制药厂是中国 “一五“计划期间的重点建设项目，由前苏联援建的 156 项重点工程中的抗生素厂、淀粉厂和前民主德国引进的药用玻璃厂组成，1953 年
4、6 月开始筹建，总投资 7588 万元，1958 年 6 月全部投产。华北制药厂的建成，开创了我国大规模生产抗生素的历史，结束了中国青霉素、链霉素依赖进口的历史，缺医少药的局面得到显著改善。建成五十多年来，华药稳健经营，逐步壮大，经营范围得到拓宽，销售额持续增长，业绩保持优良，主要经济指标始终处于国内同行业前列，与投产时相比，经营范围由单纯的制药拓展到了生物、化工、农药、商贸等领域，主要产品由 5个增加到目前的各种类别的 430 多个品种，由一家产权结构单一的工厂，发展为有三十多家子公司、多元投资主体的企业集团。一、激励机制的作用（一）吸引优秀人才善于运用激励机制的企业，可以通过各种优惠政策、
5、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等方式来吸引企业需要的人才。如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。这些对很多人来说确实是非常就有吸引力的激励。（二）开发员工潜能员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。如果把激励机制对员工创造性、主动性和提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。（三）营造良性的竞争环境3科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性
6、的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。二、华北制药公司人力资源激励中面临的问题（一）缺乏职业生涯规划几年前，华北制药公司的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，虽然已经建立了人力资源部门，但对于员工的职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序工作，没有对员工职业生涯设计管理的计划。（二）缺乏培训需求分析前些年，华北制药公司虽然也会因为各种原因开展一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然公司也花了不少的人力、物力、财力为员工安排
7、了各种各样的培训，但结果却是很多受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果。这样以来，公司不但没有看到培训的效果，而且还给公司增加了很多其它方面的负担（如人力、物力、财力等），而培训效果的不明显很大的原因是培训需求分析没有做好。（三）薪酬激励运用不善薪酬的提高对于我国很多企业乃至于华北制药公司激励员工在未来很长一段时间都是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。人力资源工作在企业中是非常重要也非常复杂的工作，因为其研究的对象是复杂的人本身。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他
8、们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。但是前些年中汇制药公司在运用薪酬激励方面的不擅，令员工失望，最终致使优秀人才流失。（四）忽视企业文化国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就是拥有良好的企业文化，企业文化对员工是一种非常柔性而有效的激励。因为企业文化，可以让员工和企4业之间，建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚能力，是一个企业最吸引人，最让人感受到归属感的地方。企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入到员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但只要努力坚持去做，就一定会有成果。在现代知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习
9、是我们所处的时代所要求的。这在客观上公司员工有时为了更新知识，他们就希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。前些年，华北制药公司的企业文化没有受到重视，公司员工对企业没有情感上的归属和不舍，很多希望更多发展和要求更高的员工就选择了离职。（五）沟通渠道不畅通在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断交流、沟通信息的过程。信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。现代企业管理行为中一个越来越显而易见的变化便是命令转而为倾听所代替。主管与部属的沟通，企业内上下级及各部门之间的沟通。很多员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上
10、级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。但华北制药公司在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不够畅通。三、华北制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析（一）职业生涯激励机制方面的分析1、从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建。由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就
11、不会花太多的成本去对员工进行职业生涯规划。 2、从管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展。5企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的思想意识和管理观念来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，中汇制药公司在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了公司管理者在思想观念上存在的问题。公司自成立以来发展非常快速，这种发展速度与很多企业相比是相当快的，于是，可能也就导致了公司管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，可能公司管理者有一种身份优越感，认为自己是一个老板，只要公司能持续稳定发展就可以了，没有不重视自身
12、的提高，不去接受先进思想，墨守成规。3、从职工自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划。公司职工在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想有一份好工作，能够养家糊口。他们的思想意识还很保守，在他们的认识中，没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对自身找工作并没有多大用处。（二）培训激励方面的分析1、从培训定位方面分析，公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。例如公司宣称的核心精神是以人为本，在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标实现服务。但在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻
13、到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。2、从培训规划方面分析，公司没有及时对培训规划进行调整和修正。例如 2001 年公司做培训需求调查时，依据之一是 1996 年的年度规划。这是1996 年公司根据企业 5 年经营战略制定了 5 年年度经营计划，又根据年度计划制定了人力资源开发计划，据此制定出了 5 年培训需求计划，这些数据当然在制定 2001 年年度规划时已经没有太高参考价值，导致年度培训计划成了一种摆设，为计划而计划。因为经营环境的变化和公司的快速发展，已经远远不是当时
14、的环6境，如果企业的措施不能和环境相适应，那些措施是没有方法达到预期效果的。同时仅仅根据调查表获得的信息是很难突出为企业战略服务的目地。3、从需求分析方面看，需求分析没有突出为改进企业绩效服务。公司制定培训规划时的目的之一是改进企业绩效。但是培训需求分析时并没有从发现绩效差距入手，而是更多从岗位和技能要求的具备的技能（已经掌握的技能）方面入手，仅仅体现了为提高员工的岗位技能服务。同时由于培训没有和绩效考核挂钩，大家选的都是自己感兴趣的，不一定和现在的职务或未来的职务相关。（三）薪酬激励方面分析1、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理虽然公司有相关的人力资源管理体系，但某些环节与薪酬管理存在
15、一些不合理的地方：（1）职务评价系统不规范。例如，对职位的评价往往陷入对具体从事该职位的人的评价，而非职位评价；在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小；考核对象成为员工，而不是员工的表现。(2)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，可能会出现以偏盖全、类己效应、近因效应等情况，从而不能体现出公正、公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。2、薪酬体系结构设计不合理公司在薪酬管理的结构设计上有不
16、够合理的地方，例如：（1）固定工资比例偏高，没收将收入差距拉不开，不能体现出效率激励；（2）浮动薪酬浮而不动，考核流于形式，使浮动薪酬成为一个固定的值导致激励无效；（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。（四）企业文化激励方面分析71、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。但是，从公司的情况来看，企业形象占公司企业文化建设的大半部分，企业经营业绩和职工的满意度占一小半。由此分析，公司对内部的塑造及职工的价值观重视不够，因此文化工作体现在经营业
17、绩上和职工满意度上的比例就较少。2、员工对公司的凝聚力和对公司的归属感，一是体现在公司自身的发展方面，二是体现在公司对员工的关心等方面。但是，由于公司领导者的思想观念，认为经营好公司是领导者的重要职责，因此将公司的经济利益放在第一位，只注重公司的经营发展和公司的业绩，却忽视了公司企业文化的建设，因此使的员工没有感到公司的凝聚力，在公司工作没有归属感，致使职工工作积极性不高，人才流动率高。四、华北制药公司完善激励机制的对策华北制药公司通过几年的发展，在经营管理和人力资源管理方面都吸取了较多的经验教训，通过对公司发展中的问题进行不断的探讨和分析，公司对完善人力资源管理中的激励机制采取了以下几方面的
18、对策：（一）职业生涯规划激励职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。为了做好公司职工职业生涯规划，公司紧密联系公司战略发展需求，制订了公司职业生涯管理体系相关文件。为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，公司站在职工的角度对员工进行评价，包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，帮助员工制定职业生涯规划。并在职业生涯规划实施过程中持续保持沟通和评价与反馈。给员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。（二）培训激励
