1、 吴 伟 qq:4702597041国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：民营企业核心员工与激励机制的关系探索 姓 名： 吴 伟 身份证号： 准考证号： 所在省市： 浙江省义乌市 所在单位： 浙江年年红（国际）家具集团有限公司 吴 伟 qq:4702597042摘要在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营如何留住核心员工是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源问题的关键是要建立与完善民营企业的核心员工的激励机制，以达到留住核心员工、激励核心员工，提高组织效率的作用。在明确民营企业的内涵的基础上，对民营企业核心员工流失与激励机制
2、的关系入手。回顾激励的相关理论并对此进行分析；其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题进行浅析，从而强化对民营企业制度的认识；最后针对民营企业实际情况，如何运用民营企业灵活的手段制定适合企业的激励机制进行探究。关键词：民营企业 核心员工 激励机制吴 伟 qq:4702597043目录引言3一、激励的内涵3二、激励机制在防止核心员工流失方面的作用5(一)实现自我价值的强烈愿望5(二)更高的心理期望5(三)职业忠诚代替企业忠诚5(四)强烈的个性5三、激励机制与民营企业核心员工流失现象的关系6四、民营企业核心员工流失的主要原因与激励机制不完善的关系7五、充分发挥民营企业的灵活性,运用多种激励手段
3、建立有效的激励机制 8（一） 完善薪酬福利制度 81、 钱是最原始的激励，也是最有效的激励之一 82、 创新核心员工薪酬模式 93、 薪酬福利制度建立的依据-完善的绩效评估制度9（二） 指导职业生涯规划91、 完善职业发展制度，促进人才的职业发展与企业发展的相互结合 92、 提供良好的职业培训、晋升选拔机会 9（三）构建绩效考核制度10（四）情感留人的文化氛围建设11六、激励机制文化的认同11参考文献12吴 伟 qq:4702597044民营企业核心员工与激励机制的关系探索引言：21 世纪是知识的时代,企业之间的竞争与其说是产品、技术方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量质量决定了企
4、业的发展。而核心员工的去留更是关系到企业的生死存亡的大事，对于民营企业来说怎么运用自己有限的资源留住这些核心人才更是其今后在日益复杂的市场竞争中取胜的关键因素之一。本文就是对民营企业核心员工流失现象的分析，寻求通过激励机制的建立解决核心员工流失的问题。一、激励的内涵在管理学中，激励是一种重要的管理职能，它是根据人的行为规律来激发人的某种动机，引导人们的行为，使其发挥潜力，并为实现组织目标而积极努力工作的管理活动。在经济学中，激励是一种制度安排，是委托人通过特定的制度或契约去激发和鼓励代理人采取有利于委托人的行为。从一定意义上说，激励通常是以双赢的方式在一定的制度框架内为使委托人和代理人的最大利
5、益都得以实现所做的制度安排。关于激励的定义具有代表性的主要有以下几种：1、激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。2、激励就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和规划偏离企业目标的行为。3、激励就是强化与组织目标契合的个人行为，换句话就是说，就是引导组织成员，最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标。从上述三种定义可以看出， “激励”这一概念主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段，激励研究的重点，正在于“采用什么样的激励手段效果最好”这一问题。
6、从上述对激励的定义来看，激励应包含下面五个方面的内容：（1）是激励的出发点是满足员工的各种需要，只有以满足员工的各种需要为出发点才能真正发挥激励的激发和约束作用；（2）是激励必须贯穿员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等；（3）是激励的过程就是各种激励手段综合运用的过程，在实践中要将各种激励手段配合使用才能最大限度的发挥各种激励手段的作用；（4）是信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终，企业组织中信息沟通是否顺畅，是否吴 伟 qq:4702597045及时、准确、全面，直接影响着激励机制的运用效果和激励工作的成本；（5）是激励的最终目标是要达到组织
7、目标和员工个人目标在客观上的统一。激励的主要理论有：（1）以泰勒与梅奥为代表的激励理论包括以下两点：a 经济利益刺激论认为人是“经济人”在管理中主张用经济手段引导来引发员工的积极性，同时辅之以强制性的监督与惩罚。B 人际关系论在梅奥霍桑实验的基础上认为人是“社会人” ，有进行社会交往、获得社会承认、归属于一定群体等一系列的社会需要，对人最有激励作用的是社会需要，次之才是经济人的需要。 （2）以马斯洛与赫茨伯格为代表的激励理论；a 马斯洛需要层次论认为每个人有 5 个层次的需要:生理的需要、安全的需要、社交（情感）的需要、尊重的需要和自我实现的需要。认为人的需要按阶段上升。b 赫茨伯格双因素理论
8、（保健激励理论）提出影响人们行为的因素分为保健与激励因素。 （3）以弗洛姆与亚当斯为代表的激励理论：a 期望理论马斯洛为与赫茨伯格的基础上弗洛姆提出激励就是掌握人的行为的选择过程，管理者应该从员工的期望入手进行激励。b 亚当斯认为员工在工作中关心自身的报酬更关心自己与周边人的公平性。c 强化理论由 4 哈佛大学教授斯金纳提出，该理论以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为重复会重复出现，心理学称之为强化。凡是能增强反应强度的刺激物称之为强化物，人们可以通过强化物来控制行为。因此，管理者可以采取各种刺激方式，以使人们的行为符合组织的目标。d 目标设置理论由美国学者爱德温.洛克
9、在 20 世纪 20 年代提出，认为工作目标是工作激励的主要源泉。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过设计激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式。换句话说是指组织中用于跳动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理过程。也可以通俗的说是利用各种激励手段的综合运用的持续不断的强化过程，使员工满足现状，并为企业而努力奋斗的机制。二、激励机制在防止核心员工流失方面的作用核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。核心员工是核心能力的载体，掌握了关键资源，是企业利
10、润的源泉。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益；务实、积极和有牺牲精神。核心员工之于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才” ，从管理学的“80-20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业8090%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主吴 伟 qq:4702597046要的争夺对象， “跳槽”的机会最多、可能性最大。他们一旦“跳槽” ，对企业造成的损失往往难以估量的。为此想方设法留住这些人是每个企业的人力资源重任，更是民营企
11、业的重中之重。根据激励相关理论可以知道人是有需求的个体，只有当他的需要得到满足才会最大程度的为一个目标而努力。如果需要没得到很好的满足，员工就会消极的工作，长此以往核心员工流失就是必然。一个很简单的方法，大家可以试想谁会喜欢在一个自己不喜欢的地方工作，这个不喜欢类推就是没有满足你对工作所需要的满足，如环境、待遇、机会的等。由于自身价值的不可替代性，核心员工拥有不同于普通员工的心理特征及其行为模式，充分了解其独特的心理特征及其行为模式，是吸引、留住核心员工的前提。(一)实现自我价值的强烈愿望核心员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希
12、望终生在一个组织工作。相对一般员工，核心员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。 （二）更高的心理期望 核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。核心员工的个人价值在一定程度上从企业给予员工的待遇和职位上体现出来，核心员工期望能够在其他公司得到高于市场水平或现有物质回报和精神回报，通过与同行业同类职位对比，正确认识和看待自身价值。由于对自我价
13、值的高度重视，核心员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。（三）职业忠诚代替企业忠诚知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展。较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度对事业与技术有着偏执，但是仅仅依赖情感、缺乏强制性与自动反馈机制的留人方式，很难培养对企业的忠诚度。（四）强烈的个性 企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。核心员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具有极富个人风格的思维与行为方式。激励机
14、制在防止核心员工流失方面的作用就是运用各种可行的激励手段来满足员工的吴 伟 qq:4702597047需求，只有需求的满足才能使人对自己所从事的工作有激情、有认同感，才会为之努力奋斗。我国有句古话“士为知己者死，女为阅己容” 。一个充分满足核心员工需求的企业，为之提供满意的薪筹待遇、轻松的工作环境、和谐的企业氛围、可预期的升迁机会等，谁愿意离开这里呢。核心员工也是人，是有最基本需求的人，激励机制在防止员工中的作用就是运用灵活机制满足人的需求，激励人，给人提供良好的工作生活环境防止对公司产生不满导致流失。激励机制在防止核心员工流失方面起到预防、激励的作用。三、激励机制与民营企业核心员工流失现象的
15、关系我国民营企业在改革开放以来以其灵活的经营取得了举世瞩目的成绩，然而其自身的劣势注定其存在其弱点，随着我国加入 WTO 其优势逐渐减小，核心员工争夺的加剧，民营企业在核心员工争夺中显现期弱势，主要联系有以下几方面：1、薪酬机制因素。由于相对国企民营企业由于其规模等多方面因素，其薪酬福利相对偏低，且没有国企完善的社会保险及福利，虽说少数企业现在开始对核心员工福利待遇开始重视，但还是存在许多不尽人意之处。建立公平合理的薪酬机制，有利于企业人员相对稳定，但要真正留住核心员工。薪酬是吸引、保留和激励核心员工的重要手段，是企业经营成功的影响要素。2、晋升选拔机制。对于那些有较高的职业抱负和期望的核心员
16、工来说，晋升机会与其流动性是呈正相关的。缺乏晋升的机会容易导致其对工作的不满，进而产生流动的愿望，即使是对现在的职位很满意，也可能做出流动的决策，特别要提到的是由于民营企业大部分是家族企业，家族企业在核心员工使用难以充分信任授权，在选拔晋升时总是存在亲疏关系，其家族体制制约了现代企业制度的完善与人力资源晋升。3、环境文化氛围的影响。民营企业由于规模资金问题，基础设施建设薄弱，所提供的生活环境质量相对较差，并且企业文化的建设跟不上企业发展的步伐，企业用人观念滞后，没有形成尊重核心员工的文化氛围，使核心员工边缘化，得不到很好的认同。核心员工所追求的生活质量，工作环境相比普通员工是有很大差异的，核心
17、员工本身的特性注定了民营企业在环境文化建设发面的不足，及先天缺陷。4、反馈机制的缺失。人是有欲望的动物，核心员工也是一样，付出了辛勤的劳动，希望获得企业的认同与物质上的报酬是很理所当然的。而现今很多民营企业在核心员工的反馈机制上的缺乏使得很多核心员工黯然离去的原因，就是因为民营企业反馈机制的缺失，造成有功无赏，赏罚出于民营企业老板的个人好恶，不及时不到位，使核心员工散失热情，只能选择离开。5、企业用人观念滞后。民营企业一个很大的特色就是家族制。由此造成用人观念上的吴 伟 qq:4702597048排外，重要岗位部门家族人员把持。很少把重要职位赋予外来核心员工，视激励为是成本不愿为外来核心员工的
18、职业发展进行规划，对其培训进行买单，而核心员工对自身的职业发展，个人价值的实现有较高的要求，企业这样的用人观念，令外来核心员工看不到未来的前景，导致人才流失。6、民营企业主自身素质的不足。民营企业主很大一部分是文化素质较低，凭个人的勤奋努力建立起自己的企业。但有其做为企业管理决策者的不足之处。民营企业老板自身素质的不足，使其不能很好的科学决策听取意见特别是核心员工的意见，致使道不同，不相与谋。 .综合上面多方面很容易发现民营企业员工流失很多方面是由于企业对激励手段运用的不重视，更是激励机制的缺失与不完善。处理好激励机制与核心员工的关系是当前民营企业的中心任务之一。四、民营企业核心员工流失的主要
19、原因与激励机制不完善的关系民营企业现行的核心员工激励机制总体而言还不完善，激励手段比较单一，在大部分民营企业中主要还是以外在性的物质激励为主。这不仅达不到激励的目的，也远远不能适应我国民营企业发展的需要，也不能满足核心员工对自身价值的实现需要。还有不少民营企业认为激励就是奖励单纯从物质上进行激励很少对核心员工的其它需要进行关注，进行有效的激励。对所有的人采取同样地激励手段，不能收到预期的激励效果。这些都使得核心员工的积极性、主观能动性和创造性得到发挥，从而影响了核心员工对企业的认同，导致流失。民营企业核心员工流失的主要原因有如下：1、核心员工薪酬设计的问题：在利益分配方面，民营企业由于其体制原
20、因企业能做到奖罚分明、按劳分配，经营者有权对为企业做出贡献的人随时给予各种奖励。但其薪酬制度缺乏统一规划，对于外来人才，特别是外来核心人才，其薪酬基本是谈判制，由人才与企业达到某一平衡点双方接受即可，这样的机制随意性大，缺少客观的、全面反映每个员工贡献的评估标准，使企业采用不透明给红包的秘密分配方式，也会引起员工的猜测与心理不平衡，从而对企业 缺乏基本的信任，出现职业上的短期行为。老板对内部培养的管理人才和外部聘请的管理人才在薪酬上分配上区别对待，认为自己培养的人才付出了培养成本，理应低些，造成内培人才心理的失衡，结果使企业变成培训班，自己辛辛苦苦培养出来的人才，花落别家。2、企业用人观念的问
21、题：a 民营企业在用人机制上彻底打破了铁饭碗，企业对员工招聘使用由经营者根据企业的需要和市场情况，随时采用各种方法把所需之人请进来，然而吴 伟 qq:4702597049人才进来之后重挖掘其现有的能力，而缺乏对员工的培训与职业生涯规划，易使员工才能枯竭，浪费人力资源。b 民营企业存在“有钱不怕请不到人”的思想误区，核心员工与企业存在长期的博弈，没有长远打算，没有在企业安家的概念，缺乏安全感员工的升迁开除存在管理者主观喜好。c 人力资源缺少长期规划，许多民营老板人才观念比较落后，认为高薪就一定能请到人才，从不或很少考虑人才的学习成长，把人才当蜡烛，只“放电”不“充电” 。3、留人措施的缺乏：由于
22、资金和规模因素的限制，民营企业在核心员工吸引与流失受到最直接的因素是资金因素。大部分民营企业因其脱胎于家族企业筹集资金的渠道比较单一，受政策性因素制约较多。因此，企业的规模有限，而有限的资金主要投向了产品的研发和市场开拓方面，很难在薪资福利方面上投入太多，而员工对薪资方面的需要比较高，此时就很需要激励机制的建立去运用各种灵活手段去笼络核心员工，建立其与企业的共同价值。4、民营企业核心员工流失与其激励机制的不完善的关系核心员工激励机制缺乏制度保障，受企业主观因素较大。有效的企业管理应该使管理的制度化与柔性化实现有机的统一。企业管理需要有明确、清楚的管理制度，在制度面前所有的员工一律平等，这是企业
23、员工从事正常的生产、工作的软环境要求。在民营企业中，制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大的关系。日本企业家稻盛和夫曾经说过；“一个正确的激励策略，必须、取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导的作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径。 ”目前，很多员工民营企业已经认识到员工激励机制的重要性，但在实施过程中，大部分民营企业都缺少激励制度的支持，更多的是由民营企业的管理者主观意志为主。降低了员工的积极性，造成人才流失，阻碍企业的发展。五、充分发挥民营企业的灵活性,运用多种激励手段建立有效的激励机制.民营企业留住核心员工的关键在于建立有效的激励机制，必须从企业内部各种
24、制度入手，形成一套科学、有效的核心员工激励机制。主要包括薪酬福利制度、绩效评估制度、职业发展制度、改善领导激励方式的转变与完善等制度与方式来构建有效的激励体系来维持核心员工的工作积极性与组织的认同感，使其朝着共同的目标而奋斗。（一）完善薪酬福利制度1、金钱是最原始的激励，也是最有效的激励之一。军无财，士不来；军无赏，士不往。物质需求始终是人类的第一需求，是人们从事一切社会活动的基本动因。使薪酬和福利成为有效的激励管理者还需要牢记 a.对于核心员工来说在衡量核心员工之间价值时要公正,吴 伟 qq:47025970410防止薪酬福利在具体核心员工的使用上存在因其比较有失公正致使产生负激励。b.薪酬
25、福利不仅仅是口袋里一定数目的钞票，它还代表了核心员工的能力、身份、地位的高低，以及在公司中的工作绩效，甚至个人的发展前景等，薪酬福利不等于金钱，对于核心员工来说，个人事业发展机会也是至关重要的。C 对待核心员工子弟兵与空降兵一视同仁。2、创新核心员工薪酬模式。在民营企业灵活的体制下，许多民营企业也正在尝试以技术入股、知识入股的形式来探索创新薪酬福利制度，这一尝试主要应用在关键的核心员工，在民营企业活跃的温州出台的温州市人力资本入股认定实行办法规定明确规定，人才的知识、管理、技能等人力资本可以作价入股，最高可占 30%。可见在民营企业未来的薪酬福利模式创新中股票期权激励的创新应用将使激励机制的应
26、用更将灵活，有利于民营企业获得竞争力核心员工，激发核心员工的工作热情。3、薪酬福利制度建立的依据-完善的绩效评估制度（绩效管理）绩效管理，是通过系统方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果的员工评估制度。实践证明，具有绩效管理系统的公司在个方面的业绩方面明显优于那些没有绩效管理的公司。因为只有让员工对自己的业绩有清楚的认识与反馈才能得到有效的改进。依据此才能制定合理的薪酬福利制度，用科学的绩效事实来说话，给每个核心员工衡量其价值的依据， 4、建立系统的薪筹制度，大部分民营企业在薪筹发放上完全凭老板说了算，随意性很强，且在员工薪筹发放，奖惩上反馈缓慢，对该奖的迟迟不能得到奖励，该罚的没得
27、到应有的惩罚，反馈机制缺乏，使有巨大贡献的核心员工没有得到很好的反馈。因此建立系统的薪筹制度是是民营企业迫切的需要。（二）指导职业生涯规划在民营企业中对于核心员工来说薪酬福利往往不是最具吸引力的，吸引核心员工更重要的因素是民营企业灵活的体制与展示才华的机会。民营企业为核心员工提供了一个良好的发展平台，现代人力资源的核心命题之一就是解决人与组织的关系问题，为员工做好职业生涯发展规划是解决核心员工自我实现价值和解决人与组织共同发展的有效手段。核心员工往往是掌握企业关键技术和能力的人，对自我实现的需求比一般员工更迫切。良好的职业生涯规划能满足核心员工自我实现展示自我才华的需要，以此达到核心员工的有效激励。民营企业运用灵活机制完善核心员工职业生涯发展制度要做好以下几方面的工作，从而达到激励机制最高效的运作。1、完善职业发展制度，促进人才的职业发展与企业发展的相互结合职业发展制度包括职业生涯设计和工作设计。职业生涯设计是指通过职业发展规划的设计，协调员工个人需求和企业需求，实现个人和企业共同发展的人本主义管理方法。工作设计
