1、摘 要随着社会进步和技术的发展，企业所面临的竞争除了来自行业的市场竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争，人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。从而，如何招聘到合适的人才成为企业提高竞争力的一项关键任务。同时,当今的市场环境又是一个快速变化的环境，市场需求在变，对人才的需求也相应处于变化之中，快速适应人才需求变化，提高人才招聘流程的工作效率，进行快速定位，也就成为人才招聘的重要因素。首先，本文详细阐述了招聘的基本概念以及与招聘相关的理论知识。其次，本文结合行业特征与公司特点，分析当前 HYH 公司的发展概况，了解公司的人力资源管理的状况，指出阻
2、碍公司在人员招聘中取得预期效果的问题以及产生的原因。最后，对公司的招聘体系提出若干建议，并为这些建议的具体方法做了阐述，希望能使公司的招聘体系得到切实的改善。关键词：招聘体系，人才，人力资源规划AbstractAlong with social progress and technological development, the competition faced by enterprises in addition to competition from the industry, capital and technology, the more will be facing compet
3、ition for talent，talent for business survival and development are of great significance and plays an increasingly important role. Thus, it is a key task to find the right people becoming more competitive enterprises. Meanwhile, todays market environment is a rapidly changing environment, changing ma
4、rket demand, and a corresponding demand for talent is changing. Adapt quickly to changes in demand for qualified personnel, improve the efficiency of recruitment process, rapid positioning, has become an important factor in recruitment.First, the paper elaborates the basic concepts of recruitment an
5、d recruitment-related theoretical knowledge.Secondly, this paper to link the industry characteristics and company characteristics，Analysis current development survey of HYH Co., Ltd，Understands companys human resources management condition,point out the problems to hinder the company in staff recrui
6、tment to achieve the desired results and the produces reasons.Finally, puts forward some proposals to companys recruitment system, and makes the elaboration for these suggestions concrete method, hope to make the companys recruiting system getting practical improvement.Key words: recruitment system,
7、 talent, human resource planning目 录1 绪 论 11.1 选题背景与目的 11.2 本文研究方法 11.3 论文构成及研究内容 21.4 员工招聘理论综述 21.4.1 招聘概述 21.4.2 招聘的原则 21.4.3 企业人员招聘的方式 31.4.4 招聘的渠道分析 41.4.5 人才测评技术 61.4.6 招聘效果评价 102 HYH 公 司 的 现 状 122.1 HYH 公司的概况 122.2 HYH 公司员工招聘管理现状 123 HYH 公 司 员 工 招 聘 存 在 的 问 题 及 原 因 153.1 招聘人员不足够 153.2 缺少专业的人才测评
8、技术 153.3 缺乏有效的招聘评估 164 HYH 公 司 员 工 招 聘 问 题 的 对 策 174.1 制定科学的人员需求规划 174.1.1 预测人力资源需求 174.1.2 预测人力资源供给 174.1.3 确定人员净需求 184.2 综合运用人才测评技术 194.2.1 规范面试流程 194.2.2 运用多种人才测评技术 214.3 应用有效的招聘评估 22结 论 24参 考 文 献 25致 谢 261 绪论1.1 选题背景与目的制造业是国民经济最重要的支柱产业。制造业是我国国民经济的核心和工业化的原动力，我国制造业工业总产值约占全国 GDP 的 42.5%。在中国加入 WTO 和
9、经济全球化作用之下，中国已经成为世界制造业的中心。同时，中国的制造业企业面临更加激烈的国际国内市场竞争，如何提高企业的核心竞争力呢？关键在获得优秀而且适合企业的人才。此外，在经历了 2009 年的金融海啸之后，2010 年全国经济开始复苏，今年企业对人才的需求逐渐强烈，所以企业的招聘工作凸显重要。而且如果企业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才，招聘就是企业根据自身的人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因此，本课题论文梳理了相关企业招聘的内容，运用人力资源管理知识，理论与实际相结合，指出制造行业的企业在招聘过程中存在的问
10、题并提出了相应的解决方案，力图改善企业的招聘工作，从而使得企业的人员招聘更加有效，为组织的发展源源不断地输送高素质的人才，增强组织的竞争力。1.2 本文研究方法本文基于人力资源管理理论为分析依托，对招聘的理论和方法进行总结和研究，同时结合HYH公司在招聘管理方面存在的问题，提出有效的应对对策。在研究过程中综合运用了观察法、访谈法、文献检索法等方法，并通过大量的搜集资料，获取论文的原始资料和信，力图体现理论与实际相结合的研究特色。（1）企业调研法：本人通过在 HYH 公司进行实习，并分配到公司的人事部工作，不仅了解到本部门的工作性质，还观察到实际中的企业的内部运作以及其工作流程和办事程序，从而了
11、解到公司在招聘体系存在的问题。（2）文献检索法：本文的形成参考了二十篇左右的中外文献，通过查阅专著、论文、报刊杂志以及在网上搜索相关的文献资料，了解现今关于招聘的理论，并从中吸收对招聘的问题的改善方法。1.3 论文构成及研究内容本文的内容结构如下：第一部分是绪论，说明本课题的背景及目的，研究范围及研究方法，简述本课题的构成及研究内容，还有员工招聘的理论研究，包括招聘概述、招聘的原则、企业人员招聘的方式、招聘的渠道分析、人才测评技术和招聘效果平评估；第二部分是介绍 HYH 公司的概况和招聘现状；第三部分是通过分析，找出该公司在员工招聘上存在的问题；第四部分是根据公司在招聘上存在的问题，提出有效解
12、决问题的方案。1.4 员工招聘理论综述1.4.1 招聘概述招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。1.4.2 招聘的原则企业招聘工作的核心目标就是实现所招聘人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将
13、个人特征工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。企业的招聘工作要想实现上述目标，必训遵循以下原则：1、经济效益原则：企业的人员招聘必须要以企业的发展目标为基础，不能盲目扩大员工队伍，而是为了保证企业生产经营活动的正常进行，为企业选拔复核企业空缺职位需要的人才，使企业的经济效益能够得到不断提高。2、因岗配人原则：企业人员的招聘应以岗位对人员的实际要求为标准，选拔录用各类人才。3、量才录入原则：企业贯彻任人唯贤、量才录入的原则，尽量把每个人安排到适合的工作岗位，使其聪明才智得到充分发挥。4、全面考核原则：企业应尽可能地采取全方位、多角度评价方法，通过对申请者的上级、下级、平级
14、同事，以及与其直接或间接服务的客户进行德、能、勤、绩等方面实事求是地调查，客观地衡量申请者的竞争优势与劣势，以及其与职位、组织间的适宜性。5、公平公正原则：企业贯彻公平公开原则，使整个招聘工作在社会监督之下，可以防止不正之风破坏招聘工作，也可以创造平等的竞争机会，有利于吸引应聘者。6、竞争原则：企业通过履历分析、结构化面试、心理和行为测试、业绩考核和资信调查等一系列方法手段来确定应聘者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强录用的科学性。7、程序规范原则：企业人员招聘还必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定企业支援的选拔标准和聘用程序，是企业招
15、聘到优秀人才的重要保证。1.4.3 企业人员招聘的方式企业人员招聘的方式就是根据公司制定的人力资源规划方案，选择适合的招聘招聘形式，招聘到适合岗位的员工。公司的员工招聘方式包括内部招聘和外部招聘。企业人员招聘的流程图如下：人力资源规划选择招聘方式内部招聘 外部招聘升迁渠道 自荐推荐 选择招聘渠道初步筛选候选人决定 目标人选媒体猎头公司人才市场校园初步筛选发布招聘信息目标人选人才测评录取通知 报到 试用 转正停止试用图 1.1 招聘流程图1.4.4 招聘的渠道分析 一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。招聘什
16、么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。各种招聘渠道分析衡量招聘渠道是否合理，应该从以下三方面：一、招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 选择外部招聘，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、猎头公司、校园招聘、内部推荐等。1、传统媒体，主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时
17、也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。2、人才招聘会，人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同时也可能现场宣传公司提供机会。3、网络招聘，通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：
18、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘 IT 行业人才有着很好的效果，这也与 IT 人员经常使用网络的特点密切相关。4、猎头公司，猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能
19、上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪酬与地位相当有保障， 不会轻易“跳槽” ，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本。5、校园招聘，招聘应届生和暑期实习生可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年
20、轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。6、内部推荐，内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工
21、进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常
22、的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。1.4.5 人才测评技术传统的招聘测评方法主要包括笔试和面试两种，随着人们对招聘测评工作的重视，管理学、心理学、行为科学及计算机智能科学的理论和技术被广泛应用于招聘测评工作中，产生了许多新的测评内容和方法，如情景模拟测试、智力测验、能力测验、人格性向测验、心理健康测验等，对这些测试方法的综合运用，为全面深入地评价应聘者的能力和素质提供了科学依据，进而提高招聘的质量和效果。1笔试笔试是一种传统而又基本的测评方法，是让应聘者在试卷上答题，然后根据答题情况评价应聘者的知识水平和能力水平。知识水平包括基础理论知识和与应聘岗位相关的专业知识，能力水平包括语言理解能力、数字运算能力、分析判断能力、记忆推理能力等。笔试的题目类型包括选择题、判断题、名词解释、简答题、论述题、案例
