1、绩效管理制度及考核实施细则潍坊创高信息科技有限公司创高信息研字201304 号研发中心绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立部门岗位任职评价体系，优化公司的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证中心可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。本考核采用目标绩效管理的模式，通过对中心年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高中心工作业绩，推动公司发展。二、考核范围本考核制度适合公司研发中心的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。三、考核小组的设置（1 ）由技术部
2、部长、考核小组组成的绩效考核委员会，其主要职责是协助公司检查、督促、指导实施完成本考核。（2 ）中心绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。四、考核的分工技术部长负责公司年度、季度工作目标、任务制订，考核成员将工作目标、任务具体分解到每月、每周，每日。考核小组负责对本部门员工进行综合考核评分。五、绩效考核实施细则科研人员绩效考核评分表具体实施办法（1 ）考核范围:公司技术中心全体员工（2 ）考评依据：技术部长每周填写的周工作计划任务表及员工当月工作的质量、效率、任务完成率等情况；（3 ）考核内容：包括员
3、工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；（4 ）考评程序：每月 26 日先由被考核人填写员工绩效考核评价表进行自评（考核结果不计分） ，然后交技术部长，对中心每名员工进行综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中的失误与不足，帮助其进行工作改进及能力提高。中心副职有权对整个考评过程进行监督，考核完毕后交分管领导审阅，在每月 30日(2 月份在 28 日) 之前,送公司考核小组留存。六、个人绩效考核申述实施细则为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：（1 ）公司个人绩效考核评价后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，考核者有权知道自己的考核结果
4、和了解自己工作不足；（2 ）被考核者对考核结果有异议，应首先找技术部长进行沟通，在解决不了时，被考核者有权向考核小组提出申诉，填写个人绩效考核申诉表 ，并严格按照表格要求进行申诉；（3 ）考核小组需在接到个人绩效考核申诉表后一周内，会同技术部长及相关人员了解情况，对考核结果进行复核后作出申诉答复。如果申诉人对考核结果仍有异议，可向绩效考核委员会再次提请申诉，考核委员会在接到申诉表一周内进行最终的裁定；（4 ）个人申诉时间在每月 15 日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。七、考核结果应用为了加强绩效考核的管理，调动研发人员的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金
5、分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。（一） 半年度考评结果运用每年六月底、十二月底分别对研发人员的绩效工资进行兑现，具体实施如下：（1 ）研发人员每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提：每月应发工资=基础工资90%+公司规定的各种津、补贴绩效工资=基础工资10% 计提月数（2 ）绩效工资发放细则每年六月底和十二月底，考核小组将科研人员半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照 A、B、C、D 四个等级进行分类和奖惩，具体如下：A 等（优秀）：考核期内，平均分值在 10090 分之间，并且每月考核分都不低于80 分；奖励标准：绩效工资（1+50%）B
6、 等（良好）：考核期内，平均分值在 8970 分之间的，并且每月考核分都不低于70 分；奖励标准：绩效工资（1+30%）C 等（一般）：考核期内，平均分值在 6960 分之间的，并且每月考核分都不低于60 分；惩罚标准：绩效工资（130% ）D 等（较差）：年度考核期内，平均分值在 59 分以下的；惩罚标准：绩效工资（150% ）（二）年终综合考评年底由考核小组根据研发人员两次半年度考核分，计算出个人年度平均分，然后按照 A、B、C、D 四个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下：A 等（优秀）：考核期内，平均分值在 10090 分之间的，并且两次考核不低于 80分;奖励办法：部门年底可
7、以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;B 等（良好）：年度考核期内，平均分值在 8970 分之间的，并且两次考核不低于70 分。奖励办法：部门作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。C 等（一般）：考核期内，平均分值在 6960 分之间的，并且两次考核平均分不低于 60 分。奖惩办法：部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培训后仍不能胜任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低该员工一个工资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘任。D 等（较差）：考核期内，平均分值在 59 分以下的。奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、聘任。（三）为了维护考核结果公正性，避免考核人员考核的随意性，每个等级的科研人
