1、 建筑设备自动化系统的设计要点的探讨 摘要:建筑设备自动化系统(Building Automation System,简称 BAS),是一套中央监控系统。它通过对建筑物(或建筑群) 内的各种电力设备、空调设备、冷热源设备、防火、防盗设备等进行集中监控, 达到在确保建筑内环境舒适、充分考虑能源节约和环境保护的条件下,使建筑内的各种设备状态及利用率均达到最佳的目的。关键词:建筑设备 自动化 集中监控建筑设备自动化系统(Building Automation System,简称 BAS),实际上是一套中央监控系统。它通过对建筑物(或建筑群) 内的各种电力设备、空调设备、冷热源设备、防火、防盗设备等进
2、行集中监控,达到在确保建筑内环境舒适、充分考虑能源节约和环境保护的条件下,使建筑内的各种设备状态及利用率均达到最佳的目的。建筑设备自动化系统是智能建筑弱电系统工程中较为复杂的系统之一,现将该系统的设计要点介绍如下:1 中央控制室选址及室内设备布置(1)中央控制室应尽量靠近控制负荷中心,应离变电所、电梯机房、水泵房等会产生强电磁干扰的场所 15m 以上。上方及毗邻无用水和潮湿的机房及房间;(2)室内控制台前应有 1.5m 的操作距离,控制台离墙布置时,台后应有大于 1m 的检修距离,并注意避免阳光直射;(3)当控制台横向排列总长度超过 7m 时,应在两端各各留大于1m 的通道;(4)中央控制室宜
3、采用抗静电架空活动地板,高度不小于 20m。2 建筑设备自动化系统的电源要求(1)中央控制室应由变配电所引出专用回路供电,中央控制室内设专用配电盘。负荷等级不低于所处建筑中最高负荷等级;(3)中央管理计算机应配置 UPS 不间断供电设备 ,其容量应包括建筑设备自动化系统内用电设备总和并考虑预计的扩展容量,供电时间不低于 30 分钟。(4)现场控制器的电源应满足下述要求:类系统(650 点4999 点),当中央控制室设有 UPS 不间断供电设备时,现场 的电源由 UPS 不间断电源以放射式或树干式集中供给;类系统(1 点649 点),现场控制器的电源可由就地邻近动力盘专路供给;含有 CPU 的现
4、场控制器 ,必须设置备用电池组,并能支持现场控制器运行不少于 72 小时,保证停电时不间断供电。3 现场控制器设置原则(1)现场控制器的设置应主要考虑系统管理方式、安装调试维护方便和经济性。 一般按机电系统平面布置进行划分。(2)现场控制器要远离有输水管道,以免管道、阀门跑水,殃及控制盘。在潮湿、蒸汽场所,应采取防潮、防结露等措施。(3)现场控制器要离电机、大电流母线、电缆 1.5m 以上,以避免电磁干扰。在无法满足要求时,应采取可靠屏蔽和接地措施。(4)现场控制器位置选择宜相对集中,一般设在机房或弱电小间内,以达到末端元件距离较短为原则(一般不超过 50m)。(5)现场控制器一般可选用壁挂式
5、结构,在设备集中的机房控制模块较多时,可选落地柜式结构,柜前操作净距不小于 1.5m。4 建筑设备自动化系统的布线方式(1)建筑设备自动化系统线路包括:电源线、络通讯线和信号线。电源线一般 BV-(500V)2.5mm2 铜芯聚氯乙烯绝缘线。络通讯线需由采用何种计算机局域及建筑设备自动化系统在数据传输率、未来可兼容性和硬件成本等多方面综合考虑确定。一般有同轴电缆(不同厂商的产品不尽相同);有的系统采用屏蔽双绞线或非屏蔽双绞线(分 3、4、5 三个级别);在强干扰环境中和远距离传输时,宜选用光缆。络传输限值见表 1。(2)建筑设备自动化系统线路均采用金属管或金属线槽保护,络通讯线和信号线不得与电
6、源线共管敷设,当其必须作无屏蔽平等敷设时,间距不小于 0.3m,如敷于同一金属线槽,需设金属分隔。5 建筑设备自动化系统监控点统计5.1 一般规定(1)根据各工种设备的选型,核定对指定监控点的实施监控的技术可行性。(2)建筑设备自动化系统监控点可通过编制监控点总表来进行统计,较小型统可编制一个监控点总表,中型以上系统应按不同对象系统编制多个监控点表,组成监控点总表。(3)编制监控点总表应满足下述要求:为划分和确定现场控制提供依据;为确定系统硬件和应用软件设置提供依据;为规划通信道提供依据;为系统能以简捷的键盘操作命令进行访问和调用具有标准格式显示报告与记录文件创造前提。5.2 建筑设备自动化系
7、统监控点总表格式编制监控点总表,应以现场控制器为单位,按模拟输入、数字输入、模拟输出、数字输出等种类分别统计.中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）第 31 条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。”此条文字表述虽简，但体现的立法精神实为可嘉。对此，理论界多予以肯定评价。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于劳动法第 31 条规定的内容过于笼统，理解上易生歧义，适用上多有不便，为此很有深入分析研讨的必要。一、类型与意义劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效
8、力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节，虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果，藉此规范解除行为，克服任意解除的弊患，是劳动立法的任务。我国劳动法在第 3 章“劳动合同和集体合同”中用 9 个条文规定了劳动合同的解除问题，占本章条文的 45 ，占劳动合同条文的53，足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。从立法规定的角度看，劳动合同的解
9、除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国劳动法关于劳动合同的解除规定了 9 个条文，其中有 8 个条文是关于单方解除问题的。依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞
10、退（第 25 条）、情势性解除（第 26 条）、经济性裁员（第 27 条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第 29 条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第 31 条）；另一种是特殊性解除（第 32 条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。
11、雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：劳动法（日文原版），酒井书店育英堂 1983 年版，第 141 页。）我国劳动法第 31 条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第 31 条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于 19 世纪初的“工厂立法” （注： 1802 年英国
12、的学徒健康与道德法被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。），其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。（注：冯彦君：论劳动法是保障人权之法，载中央检察官管理学院学报1995 年第 1 期。）我国劳动法第 31 条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，劳动法第 31 条的规定不仅是劳
13、动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适
14、合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。劳动法第 31 条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。二、解释与
15、评析1.劳动法第 31 条规定的性质是授权条款，还是义务条款？一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以” 、“能够”、“ 有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当” 、 “必须”、“ 不得”、“禁止”等词语。据此断定，第 31 条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象，尚未准确反映第 31 条的性质。若对第 31 条进行整体解释和目的解释，就不难发现，本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是，“劳动者解除劳动合同” 虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形又并非指第 32 条规定的基于特定事由的特殊解除，因为第 32 条的特殊解除有特定的适用条件，在
16、程序上只须随时通知，无须提前通知。从劳动法整个内容来考察，也找不到第 31 条适用的具体情形。基于此，我们认为，第 31 条的前半段“劳动者解除劳动合同” 不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部 1994 年发布的关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明（以下简称条文说明）也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权” 。一个法律条文既是授权条款，又是义务条款在法律文件中并不多 见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书” 形式限定其适用条件或程序。我国劳动法第 31 条作为“混合条款” ，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切
17、，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国劳动法第 31 条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30 日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第 31 条和第 32 条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前 30 日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前 30 日通知的程序限制。”2.劳动法第 31 条规定的“提前 30 日通知” 是条件，还是程序？条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续
18、及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，“提前 30 日通知” 是程序，而非条件。对此，劳动部的条文说明也明确指出，通知是程序而不是条件。但在 1995 年劳动部给浙江省劳动厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（劳办发1995324 号）中却答复为， “劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与条文说明解释上的矛盾，显然不合适。3.除提前 30 日通知的程序义务之外，劳
19、动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？从劳动法第 31 条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部条文说明明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“ 劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：劳动法及配套规定新释新解，人民出版社 1997年版， 第 390 页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前 30 日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：劳动
20、合同，中国政法大学出版社 1997 年版，第60 页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的劳动法学（法律出版社）：郭捷主编的劳动法学（中国政法大学出版社）：李景森主编的劳动法学（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对劳动法第 31 条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第 31 条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。4.劳动法第 31 条规定的 30 日期间，其意义何在？30 日期间届满的效果如何？30 日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在 30 日内做好各方面
21、的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该 30 日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30 日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30 日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（以下简称若干意见）明确规定，超过 30 日，“劳动者可以向用人单位提出办
22、理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30 日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：民法学说与判例研究（第 7 册），中国政法大学出版社 1998 年版，第 172 页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、 劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：劳动法原
23、论，台湾正大印书馆 1979 年版第 53 页；王泽鉴著：民法学说与判例研究（第 7 册），中国政法大学出版社 1998 年版，第 181182 页；东大绿法会：劳动法（日文原版），酒井书店育英堂 1983 年版，第 146 页。 ）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。5.劳动法第 31 条规定的“通知” 的内容和形式如何？通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国劳动法明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是劳动法已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采
24、用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个劳动法没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出
25、？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，劳动法没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即
26、可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。三、比较与借鉴民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规 范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内达维得著：当代主要法律体系，上海译文出版社 1984 年版，第 8081 页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了
27、民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著劳动法（日文原版），成文堂 1992 年改订版，第 10 页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的
28、租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国民法通则没有具体规定合同种类。经济合同法规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在 1997 年 5 月的中华人民共和国合同法（征求意见稿）规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998 年 9 月形成的中华人民共和国合同法（草案）中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民
29、法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。各国关于劳动合同解除的立法规定，从立法技术看，多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第 627 条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。（注：陈国柱译：日本民法典，吉林大学出版社 1993年版，第 130 页。 ）意大利民法典第 2118 条规定，对于未确
30、定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则” 、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（注：费安玲等译：意大利民法典，中国政法大学出版社 1997 年版，第 526 页。）比利时雇佣合同法第 37 条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止（注：外国劳动法选（第三辑），劳动人事出版社 1989 年版，第 187 页。）（实质是解除-笔者注）。 法国劳动法典第 1224 条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。（注：外国劳动法选（第四辑），劳动人事出版社1989 年版，第 191 页。）我国劳动
31、法没有采用合并立法方式， 而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国劳动法的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资
