1、1人力资源管理 B教学大纲课程名称：人力资源管理 B 学分：3学时：48先修课程：管理学适用专业：工商管理各专业、社会工作专业等开课系部：工商管理学院一、课程性质、目的和培养目标本课程属于学科类基础课，在课程体系中居于重要地位。二、课程内容和建议学时分配第一章 人力资源管理概述 4 课时第一节 人力资源管理概念管理是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、组织、人员配备、领导、控制等职能协调他人的活动，共同实现组织既定目标的活动过程。人力资源是指组织内具有劳动能力的人的总合，包括数量和质量两个指标。人力资源管理是指一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学
2、知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。第二节 直线职能管理中的人力资源管理常见的组织结构，直线职能制中的人力资源管理。第三节 人力资源管理的历史和发展人力资源管理经过了科学管理前阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、从人事管理到人力资源管理、当代人力资源管理发展的新趋势等五个阶段。第四节 人力资源管理的理论渊源人力资源管理的理论渊源与管理学、人类学等学科的原理基本相同，主要有 X 理论，行为科学理论，Y 理论， Z 理论等等。第五节 人力资源管理面临的挑战在 21 世纪，企业人力资源管理在企业文化，组织变化，经济全球化，员工个性化，
3、员2工关系，新技术的运用，员工培训等方面面临着艰巨的挑战。第二章 人力资源规划 3 课时第一节 人力资源规划概述人力资源管理面临的环境多变，只有对组织的人力资源供给和需求进行预测和规划，才能不断适应环境的变化，实现组织的发展与人力资源的动态匹配，最终实现组织的可持续发展的目标。第二节 人力资源规划的步骤及影响因素人力资源规划的步骤主要着眼于五个方面，同时要考虑内部及外部影响因素。第三节 人力资源预测人力资源预测，即人力资源供求预测，来平衡供求之间的矛盾。第四节 人力资源预测方法预测方法包括需求预测方法和供给预测方法。第三章 工作岗位分析 4 课时第一节 工作岗位分析的基本概念工作岗位分析是岗位
4、调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等活动的总称。第二节 工作岗位分析的原则和方法工作岗位分析的对象是工作岗位。工作岗位分析的基本原则是最优化、标准化、能级原则和系统化原则。工作岗位分析的方法主要有调查分析法、数量分析法、心理学方法及其它方法。第三节 工作岗位分析的程序制定明确的目标、制定明确的分析计划、分析研究信息、汇总报告、控制与运用。第四节 工作岗位分析的基本方法基本方法有：资料分析法、问卷调查法、访谈法、现场观察法、典型事件记录法、事件分析法、日记法。第五节 工作说明书工作说明书包括工作描述、任职资格描述两种形式。第四章 人才素质测评技术 4 课时第一节 人才素质测评技术概述人才素质测评
5、是指在一定理论的指导下，使用科学系统的方法，全面或部分地对人才素质进行量化分析与评价的技术。3第二节 人才素质测评技术的职能人才素质模型构建、招聘与选拔、人才盘点、人才信息库、培训及后备人才培养计划、绩效考评制度优化、职业生涯发展规划、组织文化建设第三节 人才素质测评核心技术心理测验、面试技术、情景模拟技术。第四节 如何实施人才素质测评确定标准、准备各种测评工具。第五章 招募与甄选 4 课时第一节 人员招募人员招募通常被界定为组织发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。内部招募与外部招募的比较。第二节 人员甄选人员甄选是对来组织应聘的人员进行甄别、选择，以实现组织和个人的共同愿望。
6、人员甄选要注意选择正确的方法，同时要对不同方法的效能进行比较。第六章 员工培训与开发 4 课时第一节 员工培训与开发概述员工培训与开发是组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的系统化的教育训练与开发活动。培训与开发的原理、类别，培训制度体系。第二节 培训需求分析培训需求分析一般从组织、任务（能力）和个体三个层面进行分析。第三节 培训与开发规划培训与开发规划设计准则、内容、制定，培训经费预算。第四节 员工培训方法方法可以概括为在职培训和脱产培训两大类。第五节 员工培训评估评估内容、评估标准、评估方法第六节 员工职业生涯
7、管理4职业生涯的概念及理论。职业生涯管理工作。职业生涯设计。第七章 激励与人才激励体系构建 3 课时第一节 激励概述人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值，并最终能够促进组织发展和绩效提升的过程。第二节 激励理论需要层次理论，E.RG 理论，三重需要理论，保健理论，目标设置理论，强化理论，公平理论，期望理论等。第三节 激励理论在工作中的应用激励方案简介目标管理、行为矫正技术、员工参与、弹性工作制、浮动工资方案、技能工资方案、弹性福利制、工作设计方案等。第四节 组织人才激励体系的三大支柱人才心理需求定位系统，运行机制、制度保障和组
8、织保障，测评、鉴定与反馈系统。第五节 组织人才激励体系的设计设计程序。体系框架的构建。第八章 绩效考评 4 课时第一节 绩效考评概述绩效考评使组织依照事先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。第二节 绩效考评的方法主观考评与客观考评第三节 绩效考评程序制定考评计划、设计考评方案等九个阶段第四节 绩效考评中出现的问题及对策问题及原因。解决问题的应对方案。第九章 薪酬管理 4 课时第一节 薪酬概述薪酬是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。5第二节 基本工资管理基本工资的支付基础有：职位、能力和绩
9、效三个。基本工资支付的影响因素。基本工资的支付结构。第三节 激励性薪酬奖金管理奖金作为薪酬的重要组成部分，与基本工资、福利并列存在。需求层次论等激励理论为奖金支付水平的设计提供了很好的理论基础。第四节 员工的福利管理福利是报酬的间接组成部分，通常与员工工作业绩没有直接关系，一般不以货币形式直接支付，而经常以实物或服务形式兑现。企业要分析影响福利的因素，制定战略福利，稳定员工队伍，提高员工士气，从而为企业创造更高效益。第十章 组织与人力资源管理 3 课时第一节 组织战略与人力资源管理组织战略是组织变革中最为敏感和灵活的部分，时代的要求会首先以组织发展战略的调整和变化表现出来。人力资源管理战略是组
10、织战略的重要组成部分，承担着将组织战略具体化的任务。第二节 组织结构与人力资源管理组织结构是组织最基本的特征，是组织战略、组织文化和各项具体组织政策措施的物质载体和媒介，任何组织行为的实现都要依附于一定的组织结构。社会在发展，需求在变化，组织结构和人力资源管理思路也在不断地调整以适应变革的要求。第三节 组织文化与人力资源管理组织文化（organizational culture ）是指组织成员的共同的价值观体系，它蕴含着组织的形象和经营理念等信息，通过组织文化将组织推崇什么、反对什么、鼓励什么、程发什么等信息传递给员工，并在潜移默化中约束和塑造员工的行为。第十一章 三维立体人才管理体系的构建
11、3 课时第一节 人才管理与核心竞争力人力资源已经是组织的“第一资源”，而人才则是第一资源中最有价值的部分。人才管理是打造组织核心竞争力的必要途径和手段。第二节 组织人才管理瓶颈6当前，组织人才管理方面存在的瓶颈很多，主要是：人才供应不足，人才结构性缺失，人才管理机制不到位等。第三节 组织人才管理解决方案解决的主要方案有：建立和完善科学测评体系，建立和完善动态信息管理体系，建立和完善持续增值体系等三个方面。第十二章 美日人力资源管理模式 4 课时第一节 美国的人力资源管理模式由于独特的移民历史、个性化的文化背景及崇尚 X 理论人性假设的理论背景，美国人力资源管理模式具有自身鲜明的特点:最自由的劳
12、动力市场，人力资源管理的专业化和制度化，奉行能力至上主义，注重人力资源管理中的企业文化建设，国际化、全球化人力资源管理理念等。第二节 日本的人力资源管理模式由于自然资源十分贫乏、崇尚儒家文化、倾向于 Y 理论的人性假设，日本的人力资源管理模式同样具有自身鲜明的特点：终身雇佣制，年功序列制，企业内工会及教育培训制度等。第三节 美日人力资源管理模式的比较日本经济于 20 世纪 60 年代开始腾飞，与美国在海外的许多领域展开竞争，而且开始进入美国国内市场。美国管理学界开始重视研究日本的人力资源管理模式。美国斯坦福大学管理学院的威廉.大内，带领学生，对美日的大型企业进行了深入的调研，发现美日管理间的差
13、异。第四节 美日人力资源管理模式对我国的启示人力资源管理并不仅仅是一种纯粹的经济活动，还具有深刻的社会性，它与所在国的文化传统有很大关系。我国在建立有中国特色的人力资源管理模式的过程中，应该注意：一是要认真学习别国的先进的人力资源管理经验，借鉴他们的丰富的经验，少走弯路；二是要立足国情，在建立自己规范化、制度化的管理方式的同时，结合我国的市场经济体制建设，实现有中国特色的人力资源管理制度创新。第十三章 国际人力资源管理 4 课时第一节 国际人力资源管理概述20 世纪 80 年代以来，国际经济环境发生了很大变化，经济已经超越了国界，世界经济发展的全球化已经成为不可抗拒的潮流，跨国企业如雨后春笋般
14、出现，企业的经营范围扩7展到全世界。这就给企业提出了全新的课题，如何进行国际人力资源管理，以适应企业的全球化。第二节 跨国企业员工的招募与甄选跨国企业员工的来源一般有三个方面:一是母公司员工，二是东道国员工，三是第三国员工。在招募与甄选时，要特别注意外语、家庭及跨文化的适应能力。第三节 跨国企业员工的培训跨国企业员工的培训主要着眼于文化意识培训，语言培训等。第四节 跨国企业的员工绩效评估这是跨国公司人员管理的重要环节，关键是要确定明确的评估标准，选择合适的评估者，确保评估过程及结果的客观公正。第五节 跨国企业员工的薪酬跨国公司对海外管理人员确定正确的薪酬方案，不但可以吸引全球各地的优秀人才，而
15、且对企业现有职工发挥行为导向的功能，还对提高工作质量和工作效率、降低经营成本起到重要作用。外派人员的薪酬一般由基本薪酬、津贴、奖金和福利构成。第六节 跨文化人力资源管理在跨国企业中，人力资源的多样性和复杂性已经成为组织不可回避的事实，并影响国际人力资源管理绩效的一个重要原因。要解决文化差异问题，跨文化人力资源管理需要做好以下几个方面的工作：人力资源的本土化，允许多元文化并存，解决好文化冲突、促进文化融合。三、实验（上机）内容和建议学时分配在员工招募、激励管理、薪酬管理等内容上可进行必要的社会调查，建议用 6 个课时。四、教材和参考书目教材：人力资源管理 ，杨蓉主编，东北财经大学出版社，2005
16、 年 7 月第 2 版参考书目：1.萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中应用M.北京大学出版社，2005.342.布鲁斯E考夫曼.美国人力资源专业教育的发展历史及其现状M.公共行政与人力资源,2000.53. 李志刚.饭店人力资源管理M. 中国旅游教育出版社，2005.3484. 魏卫,袁继荣.旅游人力资源开发与管理M.高等教育出版社，2004.15. 李秞,田克勤.旅游企业人力资源管理M.经济科学出版社，2004.26. 彼得德鲁克. 管理实践M. 上海译文出版社，1999.2917. 陆国泰.人力资源管理M. 高等教育出版社，2000.78. 赵曙明.人力资源管理研究M. 中国人民大学出
17、版社，2001.159. 张德.人力资源开发与管理M. 清华大学出版社，1996.510. 余凯成 .人力资源开发与管理M.企业管理出版社，1997.15-1611. 张一驰 .人力资源管理教程M.北京大学出版社，1999.112. 陈远敦 .人力资源开发与管理M.中国统计出版社，1995.1413.Arthur W.Sherman、Jr.George.Managing Human Resource M,South-Western,Cincinnati,Ohio,2001.414. R.Wayne Mondy、Robert M.Noe 、 Shane R.Premeaux. Human Res
18、ource ManagementM. Aliyn and Bacon,Singapore,1993.415. Y.Randal、S.Schuler.Personnel and Human Resource ManagementNM.West Publishing,Co.,1987.516.公共部门人力资源管理编写组. 公共部门人力资源管理R. 中国国际广播出版社，2002.517.张四成, 王兰英.现代饭店人力资源管理M.广州，广东旅游出版社，1998.9818.赵西萍. 旅游企业人力资源管理M.天津，南开大学出版社，2001.255-257五、课外学习要求课前预习：管理学原理，教材内容，专业网站，其它参考书目等。课后复习：教材章节后思考题，案例分析等。读书报告：教师指定阅读的书籍、杂志等。案例讨论：教师指定经典案例，课后准备，课堂上讨论。六、考核方式书面考试：70%平时作业: 10% 读书报告，案例讨论：10%出勤：10%
