1、Word文档仅供参考竞聘书的秘诀竞聘报告的相同之处在于差不多上组织、人事部门考察、任用干部的一种形式，体现了干 部工作中的民主作风和群众对干部任用、选拔的知情权与监督权；差不多上干部本人在特定的会议上，面对特定的听众所做的演讲报告；都要本着对个人、对组织负责的态度，采纳自述的方式介绍自己工作方面的情况；都要写成书面材料上交；都有利于干部自身素养的提高，因为写作述职报告或竞聘报告的过程，也是不断学习、完善自我的过程。 述职报告与竞聘报告的不同之处在于：1 .目的不同述职，即向主管部门陈述工作情况。孟子 梁惠王下一文中讲： 诸侯朝于天子曰述职。述职者，述所职也。”可见，述职这件事古已有之。所谓述职
2、报告，就是述职人（指各级机 关、团体和企事业单位的领导及工作人员）向自己的任命选举机构和上级领导或人民群众述讲在一定时期内履行职责情况的书面报告。从述职者本人来讲，写述职报告的目的是向组织和群众汇报自己在任职岗位上德、能、勤、绩等方面的情况，总结经验、教训，以便今后更 好的工作。从组织部门来讲，通过述职报告能够定期了解、分析所使用干部及工作人员的任职情况，从而发觉干部的长处和不足，为以后合理选拔、调配干部提供依据。述职报告所要回答的是述职者是否称职的咨询题而竞聘报告，也称竞聘演讲词，是竞聘者竞聘某一领导职务时，在特定的会议上，面对特定的听众所发表的用以阐述自己的竞聘优势及被聘用后的工作设想和打
3、算的演讲报告。从竞聘者本人来讲，写竞聘报告的目的就是为了竞聘某一岗位。从组织、人事部门来讲，通过竞 聘报告能够将竞争机制引入干部选聘工作中来，增加透明度，使优秀人才脱颖而出。2 .作用不同为完善干部考核制度，中央组织部曾发出关于试行地点党政领导干部年度考核制度的通 知。通知中规定，对党政领导干部要进行年度述职”，被考核者向各自的选举任命机构和上级领导作个人述职领导干部定期向本单位的群众报告履行职责的情况，增加了单位、 部门领导集体和领导者个人履行职责情况的透明度，一方面便于群众对干部的个性、品行、 德行、才能等方面情况的了解， 有利于群众监督评议，有利于考核和使用干部，另一方面也 能够增强群众
4、对干部工作中所遇到的困难的理解和谅解，得到群众的支持和信任。 这是我国政治体制改革治理民主化的一个具体体现。公开、平等、竞争、择优”是我国干部制度改革的一条重要原则。而在公开聘请干部的整 个过程中.竞聘报告具有重要的作用。它体现了干部工作中的民主，体现了群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。它是组织人事部门考核干部的重要途径，通过竞 聘报告，组织人事部门和群众能够比较全面地了解竞聘者的情况和素养，为择优选聘提供依据，有利于推行任人唯贤的干部路线，而且能够纠正用人方面的不正之风，使干部考察、选拔工作制度化、规范化和科学化。此外，它还有利于竞聘者自身素养的提高。通过报告，竞 聘者能够
5、对自我有一个差不多的估价，通过深入的调查研究对所竞聘的岗位职责进行认真的考虑，并要提出有效的施政构想，包括近期的工作安排和远期的进展规划，这本身就是一个学习和提高的过程，是对自我的一种挑战。3 .身份不同写述职报告的人差不多具有某一岗位并在这一岗位上工作了一段时期，现在是在岗述职；写竞聘报告的人竞聘的是以后的某一岗位，现在要竞争上岗。写竞聘报告的人，有的也许现在就从事着这一岗位的工作， 但 公开竞争，择优选聘”的原则并不能保证在竞聘过程中仍能从 事这一岗位的工作； 有的人从来没有从事过这一岗位，但竞聘优势明显，在报告中阐述的施政构想出色，他就可能在竞聘中脱颖而出。4 .内容不同述职报告的重点在
6、 述职”，要紧讲在一定时期内的任职岗位上做了哪些工作，取得了哪些成绩，存在哪些咨询题，内容不外乎德、能、勤、绩四个方面，具有总结性和汇报性；而竞 聘报告的重点则在 竞聘”，要紧讲自己竞聘某一岗位的优势、对这一岗位职责的认识以及工作思路和施政设想等，内容具有针对性和竞争性。竞聘演讲及答辩竞聘演讲要紧是了解竞聘者的历史业绩及对新岗位的认识和规划，有潜力的职员会深入分析公司的现状和机遇，对公司以后几年的进展提供思路和建议。竞聘演讲内容能够包含以下几个方面：现任岗位工作要紧内容及业绩回忆 对竞聘岗位工作的理解和业绩目标 对竞聘岗位的规划自评（竞聘的优劣势）及能力提升打算在竞聘演讲开始前，需要对面试官进
7、行统一的培训。培训内容包括面试流程、资料（测评结果和咨询卷）解读、STAR面试法、评分标准等。培训过程中要强调竞聘过程的严肃性、打分标准的一致性及面试交流内容和结果的保密性。因为整个过程标准一致才会使面试结果公平、有讲服力，同时竞聘过程中非常可能会谈及关于企业的敏感性话题，保密工作非常重要。4后续辅导及反馈面试过程中，要记录面试官提咨询交流过程中的关键要点，每位竞聘者面试结束， 需要面试官及时总结竞聘者的优势及待提升点，以便所有竞聘者结束后进行对比分析及出具进展报告。竞聘结束后，关于竞聘成功者，需要反馈其个人工作行为特征及竞聘过程中的表现，关心其本人提高自我认知，同时要沟通新岗位的打算及所需要
8、的资源，提供支持及关心，最后，依照新岗位所需的胜任力模型，关心竞聘成功者制定个人进展打算，以便更快提升能力，适应新的工作岗位。竞聘结果公布前需要对落选者进行真诚的反馈，这是一项专门重要且不能忽略的工作。竞聘前我们会积极鼓舞大伙儿踊跃报名、大方展示，然而参与后没有获得理想结果，不管我们的过程设计多么公正、透明，关于参与者来讲，或多或少差不多上一种打击，专门是假如参 与人员还要留在原部门同意新任人员的领导，他的心理动态更要予以关注。除了在报名时，我们就应该提醒所有报名人员做好心理铺垫，在组织内营造竞聘本身是一次锻炼机会的氛围外，我们还需要做的一项工作是，依照参加人员在竞聘过程中的表现出具一份进展报告，让其收获大于失落。报告中既确信其优势之处， 也明确指出不足之处； 还能够把他在整个过程中可圈可点的精彩 表现予以摘录，也把相关领导的特定点评予以展现； 同时还为其接下来的进展提出有针对性 的安排步骤建议，让未成功人员看到努力的方向与希望。总之，内部竞聘是一项系统工程，整个环节看似简单， 但假如真要做到细致、做出专业和水平，需要花费大量的时刻和精力。一个好的内部竞聘项目是否能够成功，除了上述分享的要点外，对企业的需求、文化和要紧领导意图的精准把握也是项目成功的关键要素。 Word文档仅供参考
