1、生产技术工人面试流程1 范围本标准规定了江苏某制造公司生产技术工人面试流程的管理程序。本标准适用于江苏某制造公司生产技术工人面试的过程管理。2 术语和定义2.1 生产技术工人生产技术工人是指生产车间从事下料、焊接、涂装、物流等工艺环节作业并具备一定的知识、技术、经验，实行计件制工资的生产技术人员。生产工人是指生产车间从事上下件、抛丸、下厢等具备一定的身体素质、适合体力劳动，实行计件制工资的粗壮工。2.2 生产技术工人面试生产技术工人面试是指根据公司经营目标和产能建设计划，结合技术工人招聘需求计划和人才标准，利用周二现场招聘会、以人招人、中介公司、校企合作、宣传单发放、人才库等招聘渠道，由人力资
2、源部进行资格政审、用人部门部长现场面试、生产和人资副总经理终试的面试流程。3 职责3.1 用人部门人资员负责在规定时间节点内上报部门周需求计划、招聘计划、培训计划、招聘现场组织填表面试、宣贯车间纪律要求、学员材料整理报批、部门级岗前培训、做好新员工服务保障等工作； 积极配合人资部及时参加现场招聘会、 发放部门招聘宣传单，做好以人招人活动的宣贯、活动开展、数据统计和绩效考核工作。3.2 用人部门部长、办公室主任负责根据当月产能建设、工艺流程、劳动效率等制定月度人员需求计划， 提出用工条件和能力验证标准， 同时对应试人员进行部门级能力测试、对新员工分配科室及岗位，监督人资员做好新员工的师带徒、职业
3、规划、后期跟踪及服务保障工作； 参加现场招聘会、 发放部门招聘宣传单， 做好以人招人活动的宣贯、 活动开展、数据统计和绩效面谈工作。精选范本3.3 人力资源部生产技术工人招聘专员是生产技术工人招聘、面试的业务主导者，负责结合人力资源规划组织用人部门做好月度招聘计划和培训计划；按人才评价标准、任职要求、部门用工紧急程度做好技术工人的调配工作；做好生产技术工人的招聘渠道开发、维护、改善管理工作；定期利用网站、招聘会、宣传单等发布招聘信息，进行渠道质量分析；策划组织开展以人招人活动，落实以人招人责任制招人的绩效考核机制；进行日常以人招人的基础数据统计、通报，根据完成情况协助绩效科完成当月绩效考核分值
4、及薪资兑现；组织策划招聘会现场面试流程及现场秩序，点检用人部门初试质量；结合招聘实际从用工标准（学历、年龄、工种别）、招聘渠道质量、招聘需求达成情况、学员留存情况进行数据统计和绩效考核等工作。3.4 人力资源部组织人事科长是生产技术工人招聘、面试的责任考核管理者，负责根据公司战略目标、 当月产能建设、 人员匹配现状、 部门缺编情况等审核部门月度需求计划、招聘计划；统筹管理车间组织人事六定、用工管理质量，点检车间新员工留存情况、岗前培训质量；点检用人部门初试质量；监督生产技术工人招聘专员渠道开发维护的质量、以人招人绩效考核完成情况以及现场招聘质量等管理工作。3.5 人资副总、 生产副总负责从人才
5、战略和资源成本的角度， 对面试人员从基本素质、作业能力、发展潜力、忠诚合作度等方面综合评判复试合格人员，就人力资源九项服务考核管理标准对用人部门部长、生产技术工人招聘专员、组织人事科长进行绩效面谈和绩效结果的运用。3.6 后勤行政办负责按本文件规定对新员工身体健康和纹身检查进行入职前体检，输出体检结果至人事科，对身体健康影响工作，有职业病、传染病和纹身等体检不合格者不予录用。3.7 人力资源部培训科负责按本文件规定对新员工进行公司级岗前培训，输出考试成绩至人事科，不合格者不予录用。4 过程方法和要求详见附件。5 绩效考核5.1 招聘渠道质量绩效考核指标5.1.1 以人招人绩效考核指标 专业人才
6、职务 营销类技术类管理类技工类普工类市 场划市 场 营 销物 流 管 理营 销 培 训研发设计工艺技术工 模 治 具产品标准项 目 管 理战 略 管 理体 系 管 理质 量 管 理成 本 管 理设 备 管 理安 环 管 理现 场 管 理机器手涂 装 技 工电焊技工装配粗 壮 工其他经管会 成员每季度招聘到1名在业内企业担当副音 及以上，奖励绩效分值1分，每超1 每月招聘到生产工人 2名，并且留存 值0.5分，如未完成扣除当月绩效分值B级以上职务的人员或营销、技研骨干人4 人增加奖励绩效分值 1分，如未完成43个月及以上，奖励绩效分值 1分, 1分。并一 :口除当 每超且留存3个月月绩效分值 1
7、分；1人增加奖励绩效分部长、副部长每季度招聘到1名在业内企业担当科级以上职务的人员，并且留存3个月及以上，奖励绩效分值1分，每超1人增加奖励绩效分值 1分，如未完成扣除当月绩效分值1分；每月招聘到生产工人 2名，并且留存3个月及以上，奖励绩效分值1分，每超1人增加奖励绩效分值 0.5分，如未完成扣除当月绩效分值1分。科长每月招聘到生产工人 3名，并且留存3个月及以上，奖励绩效分值2分，每超1人增加奖励绩效分值 1分，如未完成扣除当月绩效分值1分。42副科长、主管每月招聘到生产工人 3名，并且留存3个月及以上，奖励绩效分值2分，每超1人增加奖励绩效分值 1分，如未完成扣除当月绩效分值1分。32科
8、长助理、 班长每月招聘到生产工人 2名，并且留存3个月及以上，奖励绩效分值2分，每超1人增加奖励绩效分值 1分，如未完成扣除当月绩效分值1分。225.1.2 现场招聘渠道质量绩效考核指标.考核项目 职务招聘渠道质量以人招人中介公司宣传单招聘会技校合作人才库离职重返合格率50%5%16%22%2%2%3%用人部门人资员VVV月度部门应试人数 =部门月度需求计划人数 *2*渠道质量合格率，对应选项任何一项未完 成扣除相应绩效考核分值0.5分；超过三项以上未完成扣除当月绩效考核分值1分；用人部门部长、 办公室主任VVV月度部门应试人数 =部门月度需求计划人数 *2*渠道质量合格率，对应选项任何一项未
9、完成扣除相应绩效考核分值1分；超过三项以上未完成扣除当月绩效考核分值2分；生产技术工人招 聘专员VVVVVVV月度公司应试人数 =月度总需求at划人数*2*渠道质量合格率，对应选项任何一项未完成 扣除相应绩效考核分值 0.5分；超过三项以上未完成扣除当月绩效考核分值1分；组织人事科长VVVVVVV月度公司应试人数 =月度总需求at划人数*2*渠道质量合格率，对应选项任何一项未完成扣除相应绩效考核分值1分；超过三项以上未完成扣除当月绩效考核分值2分；5.2招聘过程质量绩效考核指标、咨核项目级别月度需 求计划周需求 计划应试 人数初试 质量复试 质量复审 质量终试 质量入职前 体检公司级岗 前培训
10、部门级岗 前培训新员工 留存用人部门人V资员1、根据月度招聘需求计划及部门用工实际编制周需求计划，每周一上午12点上报人资部审核，延迟上交或需求计划不合格扣除当月绩效考核分值0.5分；2,根据部门的岗位特性及用工实际，配合生产技术工人招聘专员做好招聘渠道的开发和维护工作，每月参加现场招聘会叁6场、张贴宣传单叁500份，做好以人招人活动的宣传和推广及基础数据统计工作，如未完成扣除当月绩效考核分值0.5分；3、部门初试质量达成率为90%,经由招聘专员考核，如未达标扣除当月绩效考核分值0.5分；4、员工培训到岗率为90%,经由培训专员考核，如未达标扣除当月绩效考核分值0.5分；5、每周五组织新员工进
11、行为期两天的部门级茴前培训，如有1人未参加扣除当月绩效考核分值0.5分；6、新员工留存率为 90%,如未达标扣除当月绩效考核分值0.5分。以上指标都按期达标完成，奖励绩效考核分值2分。用人部门部 长、办公室主 任1、根据当月产能建设、工艺流程、劳动效率编制月度需求计划，每月20日上报人资部审核，延迟上交或需求计划不符实际扣除当月绩效考核分值1分；2,根据部门的岗位特性及用工实际，配合生产技术工人招聘专员做好招聘渠道的开发和维护工作，每月参加现场招聘会叁6场、张贴宣传单叁500份，做好以人招人活动的宣传和推广及基础数据统计工作，如未完成扣除当月绩效考核分值1分；3、部门初试质量达成率为90%,经
12、由招聘专员考核，如未达标扣除当月绩效考核分值1分；4、员工培训到岗率为 90%,经由培训专员考核，如未达标扣除当月绩效考核分值1分；5、新员工留存率为 90%,如未达标扣除当月绩效考核分值1分。以上指标都按期达标完成，奖励绩效考核分值2分。生产技术工 人招聘专员1、每周生产技术工人应试人数达成当月需求计划的120%,如未达标扣除当月绩效考核分值1分；2、专员复试质量达成率为 90%经由人事科长考核，如未达标扣除当月绩效考核分值1分；3,每周四输出本周招聘质量、招聘渠道质量数据统计分析，交由人资副总、生产副总、总经理审阅，如延迟上交或数据统计不符实际扣除当月绩效考核分值1分；组织人事科 长1、周二应试人数达成当月需求计划的120%,如未达标扣除当月绩效考核分值1分；2、复审、终试质量达成率为90%经由人事副总经理考核，如未达标扣除当月绩效考核分值1分；3、新员工培训考试合格率达成95%如未达标扣除当月绩效考核分值1分；4、新员工留存率为 90%,如未达标扣除当月绩效考核分值1分。行政后勤办 公室主任每周三上午8: 30组织面试合格人员到公司协议体检中心进行岗前体检，如未完成或延迟扣除当月绩效考核分值1分。培训专员每周四组织新员工进行为期两天的公司级茴前培训，如未完成或延迟扣除当月绩效考核分值1分。
