1、对于员工进行培训时可以从以下四个核心的角度考虑：1 、为什么培训？2、给谁培训？3、培训什么？4、怎么培训？首先，要先明白为什么培训？也就是说要有明确的方向和目的。对于这个问题，一般来说会有两种情况。一是为了让现有的员工胜任岗位。 明确这个岗位需要什么样的员工， 需要员工有哪些能力和素质， 我现在手头上的员工还不具备哪些能力和素质。 在明确了这些基本情况后， 才能知道为什么要培训，我要培训什么。二是为了企业未来的发展培训所需要的人才， 企业培训一些具有潜力的并且认同公司发展的员工， 在企业未来发展中可以有效快速使用人才开展新业务， 从而为企业快速发展打下坚实的人力基础。找好培训对象。一是，员工
2、愿不愿意学习，二是，员工值不值得学习。培训对象应该是既有学习动力又有提升潜质并且愿意留在企业的员工， 一般来说年轻的高学历员工会比较符合这个标准，当然不是一概而论。再来就该考虑培训什么了？员工的现状就是培训的起点，培训的目标就是培训的终点。培训内容主要是1 、岗位所需要的技能、知识、品德等2、培养对象与岗位之间在技能、知识方面的差距3、核心岗位工作的经验、案例、注意事项等4、岗位的工作经验、案例、注意事项等5、岗位需要具备的心理素质6、企业文化、经营理念、经营状况等7、企业短、中、长期发展规划、人力资源战略等最后，就是企业要考虑怎么培训了首先， 培训形式和内容涉及要符合员工要求。 企业主要需要
3、考量培训课程设置的科学性， 是否是按照员工的需求进行设计以及设计内容的专业性和实用性是否达标。第二， 培训和绩效与未来发展需要良好的匹配机制， 为培训后能力得到提升的员工提供更大的发展空间，一方面，公司可以让培训效果与员工的绩效挂钩，另一方面， 公司可以帮助员工规划职业发展通道， 让员工意识到培训确实对自己的法中有利， 并且将培训所学在工作中不断的运用。公司提供更大的发展空间，员工也将会踏踏实实在企业里工作。第三， 需要对培训后的员工离职情况设置的一定的约束机制， 规避人力成本风险。 虽说在企业文化方面和道德情感上面熏陶的效果更好， 但与物质利益相关的退出约束机制可能在制约员工离职率上有更直接的效果。精品资料Welcome ToDownload !欢迎您的下载，资料仅供参考！
