1、公司绩效管理系统思路12020 年 6 月 23 日翠鸟实业绩效管理系统咨询建议( 实例 )概述翠鸟实业是一家主营高档名牌服装代理、 兼营餐饮的公司 , 属零售 /快速消费品行业 , 在全国共拥有专柜、 专卖店 33 家 ( 个) 。翠鸟实业当前处于快速发展阶段 , 计划未来三年内 , 销售年增长率为 25%左右 , 即销售额从当前的 8000 万增长至 15000 万。员工当前总人数约为 350 人, 包括基层人员 300 人左右 , 管理人员约 50 人,其中经理级管理人员 10 人左右 , 分布在 5 个城市。为实现成长目标 , 公司希望建立一套高水平的绩效管理系统。翠鸟实业要求经过新绩
2、效管理系统的实施 , 科学准确地评价企业内各个分店、 各个员工的真实贡献 , 据此确定薪酬分配和激励措施 , 从而在淘汰不合适的员工的同时吸引、 激励优秀员工 , 实现公司与优秀员工的双赢。绩效管理系统的理论和各种工具、方案都比轿成熟, 该咨询项目的主要挑战来自于执行。由于行业特征 , 翠鸟实业人员素质差异大 , 中低层员工流动率高 , 故方案应该简单易行 , 而不要一味追求最新最好的技术 ; 导入新方案初期需要各级人员投入大量时间和精力熟悉和适应新的工作内容和流程 , 因此短期内业绩可能不升反降 , 这点如果不预先说明 , 可能到时会引起高层管理惊讶和不解 ; 最后 ,不可低估有可能出现反对
3、声音、抵触心理 , 优秀的方案应能预见第 二 阶精确绩 效管 理资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。并经过培训和良好的沟通有效控制这种变革冲突。综合考虑以上因素 , 本方案建议绩效管理系统将由易到难 , 由粗到精 , 分三阶段逐步实施 ( 见下图 ) 。三个阶段之间完全独立 , 绝不重复。每个阶段之间有间隔 , 让企业有时间充分消化和吸收 , 每一阶段都设定合理的目标 , 最终建立起一个适应翠鸟实业 , 基于全球最佳实践的全面绩效管理系统。这样的安排使得翠鸟实业能够在任何一个阶段停下来, 也能够在任何一个阶段更换咨询公司, 不必担心”一如侯门深似海”。以下 , 我们将着
4、重为第一阶段 精简绩效管理体系做阐述,而第二、第三阶段的方案则只提供一个思路说明。翠鸟实业绩效管理系统演进路线图调 研技术冲突资源配置冲变革冲突基 于行为 的员第 一 阶精简 绩效管理基 于目标 的管调第 三 阶平衡记分卡 ( BSC)总公司科层制当前和将划分利润 /成本事业部制分公司制作 业成本 法为全 面 KRA/KPI 竞 争者标 杆管32020 年 6 月 23 日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。第一阶段 : 精简绩效管理体系绩效评估系统从多数公司的实践来看 , 快速消费品 /零售行业的普通员工流动较快 , 人员素质层次不齐 , 和总部联系也比较松散。对一线
5、人员 ,即普通员工的考评及薪酬设计宜简单易操作 , 考核、 薪酬、 激励的基础是行为而不是结果。管理人员则不同 , 这是公司核心竞争力的载体 , 也是公司发展的种子。相对素质较高 , 而且身处服务现场 , 要对业绩负责。因此 , 对管理人员的考核、 薪酬、 激励的基础应是结果而不是行为。适用于员工的绩效评估系统整个系统基于既能评价员工过去的绩效又能指导未来行为的出发点设计 , 由三个核心部分组成 :第一部分 : 包含着行为标准的评分表( 行为量表 ) 。源于行为评分的绩效文件 , 使管理人员们能够给员工具体的反馈 , 以指导员工的提高工作绩效。第二部分 : 包含着绩效目标的评分表 ( 与管理人
6、员的目标管理表格相联系 ) 。该绩效目标评分表用于控制和校正各个分店或部门的绩效目标 , 确保员工的努力与公司的目标一致。42020 年 6 月 23 日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。第三部分 : 管理人员对下属员工的薪资和升职作推荐的表格。尽可能地保证被升职的员工能符合新的岗位要求 , 使以绩效加薪的员工是真正符合条件的。在第一部分里 , 管理人员以几个积极和消极的工作行为为指标来评价员工 ( 例如 : ”客人进店后 , 没有及时表示注意”能主动维持工作场所的整洁”等 ) 。然后 , 管理人员把评价结果汇总到人力资源部进行分析 , 人力资源部对每个员工形成一个书
7、面的文件 , 指出员工们的优点、 缺点和发展需要。然后 , 人力资源部把个人文件反馈给管理人员 , 管理人员根据文件再与其员工进行讨论。第二部分的评分表上, 管理人员按具体的绩效目标评价员工的进步 , 员工和管理人员在评分的开始阶段进行沟通, 管理人员保证所设定的目标有助于公司战略目标的完成。在第三部分, 管理人员对下属的薪资调整和职位变更进行推荐。这些推荐基于员工的优点、 缺点和她们的成就。管理人员的上司评审这些推荐表并把它们送到人力资源管理部跟进处理。基于行为的绩效管理有两个难点:1、 行为量表的开发不恰当我们建议使用图解式评定量表( GRS) 。最大的挑战在于量表中测量的项目必须是基于行
8、为的, 能够示范或描述的, 也就是说量表的52020 年 6 月 23 日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。每一个项目要清楚的让员工知道自己必须做成什么样才能得到某个确定评分。只有这样, 员工才知道自己被期望什么, 也才能找出改进的方法。2、 管理人员评分不客观会有 5 种心理性错误 ( 宽厚性 /严厉性错误 , 趋中性错误 , 光环效应 , 隐含人格影响以及近因性错误 ) 导致主观评分不准。解决这一问题的途径就是对管理人员做培训并提供针对性的模拟演练。适用于管理人员的绩效评估系统对管理人员的考核是基于结果的, 我们推荐使用目标管理( MBO)。那么目标目标从哪里来?
9、 如何设定呢 ? 这就和公司当前或将来要采取的业务架构和组织结构有关系。下表列出了我们认为有可能合适贵的四种模式, 在正式的咨询阶段, 我们选择了事业部制 ( 服装和饮食分开) + 总公司科层制 ( 确保整个公司的资源能统一调配 ) 。名称描述优点缺点总 公 司 科 层中央集权 , 层最 容 易 执 行 , 不 利 于 最 大制层分解、层不 用 调 整 组限 度 的 发 挥层落实织结构中 下 级 员 工的 积 极 性 和潜力划 分 利 润 中利 润 中 心 只目 标 简 单 明对 中 层 管 理62020 年 6 月 23 日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。心 、成
10、 本 中考 虑 增 加 本心中 心 的 利 润 ,例 如 业 务 部门 ; 成本中心只 考 虑 降 低本 中 心 的 成本 , 例如人事部门事业部制把 公 司 不 同的 策 略 方 向划 分 成 独 立核 算 的 事 业部 , 例如食品和 服 装 就 应该划开分公司制独 立 法 人 、自 负 盈 亏 、人事自主确 。 适 用 于级 别 以 上 人业务稳定 , 相员 财 务 管 理对 来 说 工 作水 平 要 求 极程 序 变 化 不高 , 另外如何大的企业划 分 利 润 中心 、成 本 中心 , 两个中心之 间 的 协 调管 理 也 比 较困难利 于 做 专 做有 可 能 出 现强浪费 , 例如人事 、财 务 都要分开 , 甚至供 应商 、渠道 、店 面 都会分开管理简单 , 管要 求 有 一 批理成本低称 职 分 公 司管 理 人 员 。分 公 司 独 立运营 , 不利于发 挥 总 公 司规模效益72020 年 6 月 23 日
