1、,01破解员工消极怠工的密码,玩世不恭 玩世不恭通常因不信任和悲观主义导致我们质疑动机，破坏我们的最佳动机，并说服我们不要采取任何行动。,02企业成长需要思维创新,员工为什么有怠工行为,顺其自然 “我太年轻了、太老了、太胖了 放弃式的顺其自然证明我们不能也不愿改变。,鄙视 有人因为变化或透明度变得特别担惊受怕时，他们就经常当场使用冷嘲热讽来阻碍进步和变革。,疯狂 智能手机已经为雇主敞开了大门，他们在白天黑夜的所有时间里都能联系到员工。频率越来越高，以至于我们没有时间允许员工自我恢复和补充能量。,漫无目标 我们需要让他们明确自己高度个性化的愿景、他们自己的意义和目标，以及他们对自己工作感到满意的
2、独特定义。,鼓励员工关注长期发展,保持企业的透明度,仅仅依靠企业使命或“我们在此做的一切”声明已经不够了。我们必须激励人们重新寻找自己的愿望、意志和独特的声音，才能找到我们走出迷茫森林的道路。,直接询问和听取人们的真实想法，这是最能改变他们人生的经历之一。杰出的领导人也提出了伟大的问题，他们也真的听到了答案。他们让被访者感受到说出真实想法的安全性。这样，通过将领导人沉浸在这种体验中，让他们直接体验到坦诚沟通的好处，他们才能成为有效应对变化的现代领导者，才能巧妙地将他人与更加集体化的愿景联系起来。,个人价值驱动发展,定期进行自我探究，更新使命、愿景和目标。 在变革影响你之前，追求个人的改变。 在
3、学习和成长上表现出热忱，并进行实践。 向同事、客户传递对他们的赞誉。 高度重视每个人，并健康地关注自己。 亲切地接受别人的赞美。 说实话，求真相。 支持和实践全面的透明度。,培养勇气，正确、健康地应对恐惧。 为成功、学习和反馈建立有效的支持系统。 当同事担惊受怕时，提供安慰和指导。 不谋私利。 帮助他人掌握成功的技能。 不让团队里的任何人流失。 了解并支持你同事的使命、愿景和目标。 不管什么时候，总是和蔼待人。,参与驱动的文化价值观是什么呢？设想如果你的企业接受了此行为准则，将会发生什么呢？,从本质上讲，诸如此类的价值观在企业文化中促成勇气。勇气会产生可持续的敬业度，对客户产生直接有力的积极影
4、响。勇气是我们最大的引擎。,创建导师驱动型文化,学习和使用了项目“步骤”的人们指导新加入的成员，向其展示他们成功的方法。导师和学员都从这种关系中得到了奖励和强化，因为它深化了长期成功所需的技能和前景。企业主会很好地注意这个例子。为什么？该模式花不了几个钱，又具有持续性，非常有效，创造了一种关爱的文化。,LEARN MORE,03 明确愿景、使命和目标,步骤1：明确员工的责任,我们如何跨越这表示与己无关的障碍？收回这四个字。“我不知道” 。请大家不断挖掘答案，永远不要停下来。事实上，我们拥有自己的信仰。应建立在每个人的信仰都得到明确定义的文化基础之上。没有做到这点，你的企业就充满了“我不知道”的
5、回答，这是员工怠工的首要原因之一。 我们要建立一种每个人都与答案相联系的文化：哪怕每个人的答案与企业使命、愿景和目标不同步，主动把他们联系起来就好。而领导人要做的，就是巧妙地把两者结合起来。,人类很难关注自己以外的其他东西。这意味着当我们进行变化宣言时，部落就想知道你的变化如何影响到他们，甚至对我们产生了恐惧。 在变革问题上，许多人有一个问题：我们并没有真正思考部落对我们的决定和承诺所带来的影响，特别是在涉及部落信仰变化的时候。有时候，我们不想做出承诺。这样的话，我们就不用经历挫败。 当所有人都学会怎样寻找他人的需求和期望时，企业的各个方面就会得到改善。鼓励人们发声，并分享他们的愿景和创新。,
6、关注自己的能力是一种普遍的技能。也是大多数员工需要具备的技能，如果他们要参与、联系、成功、重塑、弃旧和迎新，就需要这些技能。 没有这些与关注度相联系的不同技能，我们注定要因为孤立而失败。在帮助人们改变他们与工作的关系的过程中，我发现孤立是大多数人失败的核心问题。 ,步骤2：让员工有归属感,步骤3：积极关注自己和他人,步骤4：建立高质量的支持系统,04让企业与个人共同成长,我们费了大量的口舌对员工讲述他们需要支持企业的使命、愿景和目标。然而，我们并不习惯去询问我们的员工，他们想要什么，他们希望完成什么，对他们而言，什么是珍贵的、有意义的，我们并不关心这些。 伟大的领导者认识到，只要我们帮助利益相
7、关者从工作、生活、职业生涯中获得他们最需要的东西，他们就会在工作中变得积极主动。 对于大多数企业而言，要建立一个有活力的、有效的企业文化，可采取的首要措施之一就是：同样重视员工的使命、愿景和目标。这样就可以创建一种氛围，不仅仅只是倾听，而且还积极鼓励同事明确说出自己想要做的事情。,更聪明的企业会让其领导者与所有员工探讨三个问题：,.,1.你的愿景是什么？,2.我们的愿景是什么？,3.我们怎样把双方的愿景结合到一起？,我们可以在任何企业中建立的巨大优势之一就是能够提出有效的问题，它们能鼓励利益相关者告诉我们他们所需和所想，这里有几个问题的例子： 你今天在会议上想实现什么呢？ 我的领导风格可以改进
8、些什么呢？ 你希望在公司如何成长？为了实现这一点，你需要什么样的技能？ 想象一下，两年后的今天，我们在一起吃午餐。你会告诉我，我们今天的讨论是你职业生涯中的一个转折点。在此期间可能发生什么呢？ 此外，有技巧的提问在提高销售额、网络创新、领导力发展、职业发展、保留客户和提高生产力方面具有不可忽视的作用。好的提问技巧有助于寻找到信仰。,用甚至不超过五分钟的时间回答几个问题，不仅可以支持长期敬业度的发展，还可以帮助员工在目前的日常生活中受益匪浅。这里有些问题的例子： 你今天最想收获的是什么？ 为了达到你的目标，你需要什么样的帮助？ 什么是当今社会战术和战略工作的理想融合？ 哪些利益相关者需要得到你的
9、关注？ 如何进一步推进你的使命、愿景和目标？ 你认为现在怎样做才能最好地照顾自己？ 现在什么才能代表你的一个重大胜利？ 现在谁最值得你赞美？ 只需五分钟，你就会变得更集中、更有成效、更细心、思想更清晰。当然，也要有条理地思考，要谨慎小心。如果我们没有那种在情感上滋养他们的常规做法和关心，我们又怎能期待员工随时处于最佳状态？,05三步打造高效员工,设想这样的工作环境，员工不逃避变革，而是大胆面对，改变自己的观点，关注自己，关注周围的人和他们的客户。想想这样的环境带来的结果：你能够更好地发展他们的事业以及企业的未来。在这个导师驱动、真正民主的文化中，这里到处都是感激之情，这是高昂的士气和高效的最大
10、动力，这已经成为你所在职场的标志。 培养敬业技能和变革能力，要求我们学会在各种情况下与其他人进行舒心而熟练的交流。我们教会他们新的技能，然后我们指导他们持续的行为改进。我称之为“可见性计划”，它包括三个具体的技能开发计划。 有效沟通，变低效为高效 开口说话，准确传达信息 巧用社交网络，建立有效人脉,06全面打造合作型组织,横向领导，人人都是领导者，成为团队的优秀导师,下面我将讲述他们实际上教些什么，他们做什么来提醒他人去实现其目标 |自我探究 导师应定期地要求他们的学员进行有关职业发展的深度自我探究，从而更新他们的使命、愿景和目标。 |培养技能 好的导师在整体技能培养需求方面评估他们的学员所处
11、的地位。对于某些人来说，技能培养会给他们带来恐惧和不适，但可以通过对话来控制。导师分享自己的故事，讲述他们自己怎样克服恐惧、接受变革及有效地学习，以此鼓励和启发学员向前迈进。导师会讨论学习方法，并将在整个成长过程中坚持这一做法。 |支持系统 导师和学员会一起讨论如何在内部和外部建立支持系统。比如，外部支持系统可以包括找到有效的教育项目，找出专业的医疗保健资源，以及寻找行业内的外部导师。导师们不是和学员们一起做跑腿的工作，而是指导学员的活动并提供建议。 勇气的发展 好的导师或教练会有效诱导他们的学员完成他们自己应该完成的任务。他们知道什么时候不应咄咄逼人，他们也不想学员因压力而崩溃。然而，与导师
12、的关系变得更加重要，因为我们在有人安慰、指导和教育我们时，更倾向去冒险。 学会赞美他人 没有充满技巧的、慷慨的赞扬，根本不可能建立强大的支持体系。如果我们感谢那些处于我们支持系统中的人，说正是因为有了他们，我们的工作和生活才有了重大的不同，他们就更加愿意支持我们。 创造条件发展员工个人能力 启动有效的导师发展项目，首先要选择具有以下特征的学员：表现出高度的主动性，渴望成长，有着乐观的前景。特别是选择那些会因成为你的项目成员而对你不胜感激的人。让他们参与到自我探究练习中来，让他们彼此合作，直到这些成为自发的行为。当然，要赞美他们的努力。,07激活领导潜能， 成为高效领导者 全员可持续的敬业始于首
13、席执行官或企业主本人，敬业的首席执行官需要： 1.亲自负责企业文化建设。 2.建立一个强大的领导品牌，证明其一贯的行为和传达出的信息。 3.言出必行，以身作则，倾向民主，超越任何形式的精英主义。 4.不断地对员工表达真诚的、配得上他们的赞扬。 5.不断寻求方法来保持他们自己才能的领先地位及其重要性。 6.将员工视为企业最大的资产而不是潜在的不利因素。 7.将敬业视为企业利润来源而不是花费企业巨资。 8.基于员工的需求，有效管理和教育所有利益相关者。 9.把关注点从短期财务状况转移到企业长期价值、品牌实力和声誉上。 10.向自己和他人说出自己的信仰，特别是关于变革的。 11.保持与一线员工之间的
14、联系。 12.保持透明度，并期望整个企业也具有透明度。 13.对所有员工表示出尊重，并向所有员工学习。,08将合适的人放到合适的岗位上,重视企业的品牌效应 这里有一些培养成功雇主品牌的建议。 1.彻底地定义部落，并利用让外界一目了然的透明度进行沟通，让局外人充分感受到在这里工作的氛围。 2.品牌是真实的，因此上至领导层、下至员工都可以支持它，而无须采取不真实和暂时的行为。 3.企业不断加强员工入职前、入职后、培训和留住员工等方面的努力。 4.雇主品牌由所有领导人开发，因此所有主管人员都应相信它。 5.该品牌吸引适合该部落的人。,重视一线员工的发展,首席执行官对雇主品牌的懒散态度宣判了企业的雇主
15、品牌沦为平庸之流。当负责人将雇主品牌和文化作为首要任务时，其他所有人都会有意识地以此作为工作的方向。培养企业文化和团体精神，直到你能清楚地向每一个人表达出来。 如果首席执行官试图只推动短期利润，他们就不太可能投资于企业文化建设。照此下去，每一次员工敬业度都会降低。但是，该公司仍会拥有一种文化。只不过这种文化不会吸引那些致力并热衷企业成功的人。长期以来，我们一直与这种短期利润模式为伍，其结果依然普普通通。制定完美、有效的人才招聘的策略和政策将需要诸多首席执行官们的深刻反省。言出必行这一点需要许多企业改变他们的奖励制度。许多补偿方案与创造价值直接相冲突。如果我们通过企业传达这样的信息：无论你做得多
16、好，无论你创造多少价值，你可能一会儿就被解雇了，那么为什么每个人要敬业呢？,04让企业与个人共同成长,我们费了大量的口舌对员工讲述他们需要支持企业的使命、愿景和目标。然而，我们并不习惯去询问我们的员工，他们想要什么，他们希望完成什么，对他们而言，什么是珍贵的、有意义的，我们并不关心这些。 伟大的领导者认识到，只要我们帮助利益相关者从工作、生活、职业生涯中获得他们最需要的东西，他们就会在工作中变得积极主动。 对于大多数企业而言，要建立一个有活力的、有效的企业文化，可采取的首要措施之一就是：同样重视员工的使命、愿景和目标。这样就可以创建一种氛围，不仅仅只是倾听，而且还积极鼓励同事明确说出自己想要做的事情。,09中层管理： 企业发展的最主要环节,谢谢观看,
