1、助理人力资源管理师教材资料仅供参考助理人力资源管理师教材第一章人力资源规划一、人力资源规划指为实施企业的发展战略， 完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施， 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的内容： 战略规划、组织规划、 制度规划、人员规划、费用规划。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定， 是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规
2、划是对企业整体框架的设计， 主要包括组织信息的采集、 处理和应用， 组织结构图的绘制， 组织调查，诊断和评价， 组织设计与调整， 以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证， 包括人力资源管理制度体系建设的程序、 制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划， 包括人力资源现状分析、 企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划， 包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、工作岗位分析的内容：1、对各类工作
3、岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。资料仅供参考工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础， 而工作岗位评价又是建立、 健全企业单位薪酬的重要步骤。工作岗位分析的程序： 1、准备阶段； 2、调查阶段；3、总结分析阶段。三、工作岗位设计的原则：原则： 1、明
4、确任务目标的原则。 2、合理分工协作的原则。 3、责权利相对应的原则。方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤， 进行全面系统的观察、 记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、 简便有效作业程序的一种专门技术。 包括：1、程序分析。 2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、 人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其它能够借鉴的方法，对企业的岗位设计来说， 除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论
5、和基本方法。四、企业定员的作用： 1、是企业用人的科学标准； 2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订。资料仅供参考五、企业定员的基本方法：（ 1）按劳动效率定员： 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数 =计划期生产任务总量（工人劳动效率X出勤率）（ ）按/2设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、
6、工人看管定额， 以及出勤率来计算定员人数。 定员人数 =（需要开动设备台数 X 每台设备开动班次）/（工人看管定额 X 出勤率） （3）按岗位定员：是根据岗位的多少， 以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 设备岗位定员 班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时间 - 个人需要休息宽放时间） 工作岗位定员。 主要根据工作任务、 岗位区域、 工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 （4）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例， 来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 X 定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范
7、围和业务分工定员。 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、企业定员的新方法1、运用数理统计方法对管理人员进行定员； 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员数； 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数； 4、零基定员法。七、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。 1、录用。 2、保持。 3、发展。 4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：企业人力资源管理制度体系能够从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计， 属于劳动人事基础管理方面的制度能够包括： 组织机构和设置调整的规
8、定； 工作岗位分析与评价工作的规定； 岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定； 员工绩效管资料仅供参考理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定； 职业病防治与检查的规定等。 对员工进行管理的制度主包括： 工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定； 员工奖惩规定； 员工差旅费管理规定； 员工佩戴胸卡的规定； 员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定； 员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定； 员工满意度调查的规定等。八、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（ 2）适合企业特点；（
9、3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。九、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 程序：要检查项目是否齐全， 特别是那些子项目。 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定
10、设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围， 而不属于工资与基金项目下的费用。十、人力资源费用控制的作用与程序： （1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。 包括核算单位、 核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三资料仅供参考类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。 审核和评估的目的是确定成本支出的合理性， 审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。第二章人员招聘与配置一、员工
11、招聘渠道和特点： 渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介； 1、人才交流中心； 2、招聘洽谈会； 3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募：1、准确性高； 2、适应较快； 3、激励性强； 4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾， 产生不利影响； 6、容易抑制创新。 外部招募： 1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才； 3、树立形象的作用； 4、筛选难度大，时间长； 5、进入角色慢； 6、招募成本大； 7、决策风险大； 8、影响内部员工的积极性。二、对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历
12、的方法。分析简历结构； 重点看客观内容； 判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象。（2）筛选申请表的方法。 判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（ 3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。（4）其它选拔方法。 1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。各种筛选方法的特点（见 p66-69）三、面试的基本步骤：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。四、面试提问的技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
