1、 审理解除劳动合同争议案件若干问题的探讨 2007-02-0612:27:14.财富. 劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未前，某种原因劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。劳劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未前，某种原因劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未的效力，不涉及已的。 在审理劳动合同争议的案件中理解私法自治和公法干预的关系，司法实践在审理劳动合同争议的案件中暴露出问题，是劳动合同解除的法律纠
2、纷更是困惑着司法实践，此展开探讨。 审理解除劳动合同争议案件应当对劳动合同法律关系有认识。 劳动关系本质上是民事主体之间所产生的关系，其法律关系应当遵循私法自治原则，出于劳动者和用人地位的悬殊社会发展的利益衡量，对劳动关系又更多受公法律，是劳动法是公法与私法相融合而产生的法律，劳动关系的劳动合同的的一，体现了私法性的内容，也体现了公法的理念。当私法上的原则实质正义的时候，就要用公法的强制手段弥补，从而真正的公平和正义。也说法院在审理劳动合同争议的案件中应当遵循当事人的意思自治和公法干预的，这是审理劳动合同的前提，理解劳动法律、法规的基础。解除劳动合同争议主要涉及到劳动合同解除条件和合同解除后涉
3、及手续等纠纷。 解除劳动合同争议 一、劳动者解除劳动合同的情形。 劳动法十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面通知用人，这是法律法规赋予劳动者单方解除合同的权利，只要构成前述条件，便无需征得用人的同意，劳动者提前解除合同的，是行使辞职权的，不应当承担违约责任，也谈不上违约金的问题。 应当注意到下面情况：，劳动者违反“提前三十日以书面通知用人”的规定，用人要求劳动者赔偿经济损失的，法院可依法予以支持，此规定既是解除劳动合同的程序，解除劳动合同的条件。用人要求劳动者劳动合同的，法院不应当支持。 、用人与劳动者就服务期有约定，劳动者违反约定提前解除合同的，应当承担违约责任，劳动合同依法订
4、立即法律约束力（更多精彩来自“秘书不求人” ） ，当事人劳动合同规定的义务（劳动法第十七条款） 。但劳动合同中约定的违约金过高的，法院可以公平原则予以，需注意的是法院不应，应当由当事人请求或者抗辩。 、用人以住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在解除劳动合同后住房、汽车等返还问题的纠纷，法院应当劳动争议的案件予以受理，审理时应当尊重当事人的劳动合同约定予以。 二、用人的解除劳动合同的情形。用人的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达或者在送达时以公告、布告等公之于众的，该决定对劳动者不约束力，劳动者请求撤销该决定，法院应当予以撤销。最高法院关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的
5、解释第十三条规定，用人应当对解除合同的事由负举证责任，而且应当对决定告知或者书面告知的负举证责任。 需注意的是用人解除劳动合同的决定被撤销后，应当劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；诉讼期间劳动合同期限届满的，法院可以参照当地最低工资标准判令一次性支付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要生活费。 劳动合同解除后纠纷 一、解除劳动合同证明的出具争议。劳动部关于劳动合同制度若干问题的通知第条规定用人招用职工时应当查验解除劳动证明，也说解除劳动合同证明是劳动者被用人录用审核的条件。劳动合同解除后，合同法的条文，合同关系终止后，合同当事人之间仍然有通知、协助、保密等附随义务。用人应当自解除合同之日
6、，向劳动者出具解除合同证明，证明内容应当包括合同订立、解除的等内容，用人不出具解除合同证明而的纠纷，属于劳动争议的范围，法院应当受理并判决，用人不出具解除合同证明劳动者就业，劳动者赔偿要求的，应当支持。 用人出具的合同解除证明涉及对当事人人品等评价的，应当客观、 ，有侮辱当事人人格等内容，用人证明的内容侵犯当事人人格权的，当事人可以民事案件起诉，不属于劳动争议。 二、手续的办理。劳动合同解除后，用人不办理劳动者档案转移和社会保险关系转移手续，用人以双方结清欠款或劳动者未支付赔偿金为由扣置劳动者档案或不办理手续，劳动者要求办理手续的，法院应当支持。如因用人的直接劳动者无法就业而劳动者损失的，应当
7、承担赔偿责任。 三、竞业限制条款的适用问题。 竞业限制是指公司的职员是高级职员在其任职期间兼职于竞争公司或兼营竞争性，在其离职后的特定时期和地区内也从业于竞争公司或竞争性营业活动。竞业限制的主要目的是保护企业的商业秘密不会职员的流动流向竞争性的企业，企业在竞争中的优势地位。我国竞业限制的规定散见于法律法规与规章中。 劳动法规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人商业秘密的，违反劳动合同中约定的保密，给用人经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函第条规定，劳动合同中约定了保守商业秘密的内容，劳动者未，用人的商业秘密被侵害而劳动争议
8、，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据规定和劳动合同的约定裁决。 竞业限制条款是一柄双韧剑。在审判实践中应当认识此特点。 审理解除劳动合同争议时，当事人之间约定竞业限制条款的，用人应当在合同解除后劳动者经济补偿。用人给劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不约束力。用人无正当理由解除劳动合同劳动关系终止的，竞业限制条款应当不约束力，除非当事人另有特殊约定并且给劳动者经济补偿的除外。 对竞业限制条款的审查也应本着意思自治为主，司法适度干预的原则。当事人对竞业限制适用的地区、和禁止劳动者从事行业的范围约定不的，对超出必要程度的竞业限制条款，法院可以认定该条款对劳动者不产生约束力。 最后问题，劳动者和用人解除劳动关系双方就劳动关系存续期间的劳动报酬、欠款、垫资等问题的纠纷；双方结清帐目、权利义务关系，一方欠条、还款协议、合同解除协议等起诉的，可以民事案件受理。双方对合同解除协议的效力等抗辩的，双方劳动关系纠纷，不宜民事案件裁决。法院受理的，法官应当行使释明权，告知当事人应当提起劳动争议。超过仲裁时效，仲裁不受理的，当事人向法院起诉的，应认定为有正当理由，法院应当受理并依法裁决。 梁三利，司法管理博士生，江苏钟明镜律师.
