1、绩效管理规划书关于绩效的相关说明：绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、 促进员工发展的目的的管理过程。高效的绩效管理系统具体包括：（一）绩效计划（二）绩效实施与管理（三）绩效考评（四）绩效反馈以上 四个环节是周而复始，不断循环的过程。绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门（例如：生产部门、辅助部门）管理者的共同参与，有时绩效管理的涉及面甚至还包括客户。（一）绩效计划：1 其实绩效计划是一个关于工作目标和标准的契约，它需要得到员工的认可，并且将三大目标（个人目标、部门或团队目标与组织目标）结合起来。2 制定绩效计划必要的信息：（ 1） 组织的战略发展目标和计划；（ 2
2、） 年度的公司经营计划；（ 3） 部门的经营或工作计划；（ 4） 员工所处团队的目标和计划；（ 5） 员工个人的职责描述；（ 6） 员工上一个绩效期间的绩效考评结果。3 确定绩效计划沟通的方式：（ 1）员工大会；（ 2）小组会；（ 3）面谈；4 确定关键绩效指标：所谓确定关键绩效指标，就是首先确定关键的工作产出，然后针对这些工作产出确定评估的指标和标准并决定通过何种方式来跟踪和监控这些指标的实际表现。在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效的具体性、可衡量性及时间性。（二）绩效的管理与实施绩效实施与管理，实质上就是管理者和员工双方持续沟通 的过程。1 正式沟通的方式：（ 1） 书面报告；（ 2
3、） 会议；（ 3） 正式会谈；2 非正式沟通方式：（ 1） 走动式管理更多的运用于工业企业；（ 2） 开方式办公员工随时与主管沟通；（ 3） 工作间歇的沟通如与员工共进午餐、喝咖啡时聊天等；（ 4） 非正式的会议如联欢会、生日晚会等。3 绩效信息收集的办法：（ 1）观察法是指主管人员直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行1记录。（ 2） 工作记录法员工的某些工作目标完成的的情况是通过工作记录体现出来的。（ 3） 他人反馈法员工的某些工作绩效不是管理人员可以直接观察到的，也缺乏日常的工作记录，在些情况下，可采用些法。（ 4） 悼念的绩效信息内容主要包括：完成情况、客户的积极和消极反馈信息
4、、突出的行为表现、有问题的行为表现。4 绩效管理系统的实施：（ 1） 先进行局部的试验和测试；（ 2） 用于最难衡量的工作进行测试；（ 3） 用组织中的失作为培训师和技术支持者；（ 4） 公开公布计划，让员工逐步了解进展和结果；（ 5） 如可能采用自上而下的实施办法；（ 6） 与有联系部门考评，保证内部协调统一；（ 7） 组建团队进行审评，保证使用统一系统。5 绩效考评系统是一个持续改进的过程，要从有效性和有用性两方面来考虑。（三）绩效考评办法：1 比较法：是一种相对标准的度量方法，它综合各度量的内容，然后将员工按优劣次序排列。可分为以下几种方法：（ 1） 直接排列法：是将员工的整体工作表现按
5、顺序排列出来的方法。（ 2） 间隔排列法：是指选择工作表现最好的员工排在榜首，选择工作表现最差的员工排榜尾，然后依些标准逐一分出优劣。（ 3） 配对比较法：也就是两两比较法，是指把每一个员工与其他员工一一配对，分别比较。（ 4） 人物比较法：是指在考评前，现选出一个员工，以其各方面的工作表现为标准对其他员工进行考评。（ 5） 强制分配法：又称强近分配、硬性分档法，是指根据量度的内容，将员工排列，按预定的百分率，将员工分等级。2 量表法：（略）（ 1） 特征评核表；（ 2） 行为评核表；A 行为定向（锚定）评该表；B 关键事件技术法。3 关键绩效指标：即KPI实质上是用于考评和管理员工绩效的定量
6、化或行为化的标准体系。（ 1） 编制关键绩效指标的步骤：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。（ 2） 绩效指标的类型：数量、质量、成本、时限。4 360 度绩效考评法。基本程序：（ 1） 上级考评；（ 2） 自我考评；（ 3） 下属考评；（ 4） 同事考评；（ 5） 小组考评；2（ 6）客 考 。5 平衡 分卡（ 1） 方面直接体 股 的利益；包括 收益率、 周 率（ 2） 客 方面以客 中心，主要包括客 取度、客 意度（ 3） 内部 程方面包括 新、 和今后服 三方面（ 4） 学 和成 方面反映 工 指 主要有 工的 意程度、 工的 定性、 工的 新性等。以下例举几张绩效考核表：3普通员
7、工 年度绩效评价表姓名部门评价尺度及分数1. 工作素质工作 2. 工作量业绩 3. 工作速度4. 工作达成度5. 计划性6. 应变力工作7. 改善创新能力8. 职务技能9. 发展潜力10. 周全缜密11. 合作性工 12. 责任感作13. 工作态度态度14. 执行力15. 品德言行评价得分出勤及奖惩职务评 价 人评价区间年月年月优秀（ 10 分）良好（ 8 分）评分本栏平均权重系数一般（ 6 分）较差（ 4分） 极差（ 2 分）仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等） 。仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。仅考虑工作的速度，完
8、成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。是否具有学识、涵养，可塑程度。工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。人际关系，团队精神及与他人 （部门）工作配合情况。严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。工作自觉性、 积极性；对工作的投入程度， 进取精神、勤
9、奋程度、责任心等。对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 （ 14 项平均分）4 + （510 平均分） 3 + （1115 项平均分） 3 =分 出勤：迟到、早退次 0.5+ 旷工天 2+事假天 0.4+病假天 0.2=分 处罚：警告次1 + 小过次 3 + 大过次 9 =分4 奖励：表扬次1 + 小功次 3 + 大功次 9 =分总分分 -分 -分 +分 =分评价等级A 90 分以上B 70 89 分C 40 69 分D 40 分以下评价者意见高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:5办公室员工绩效评价表姓名部门职等出
10、勤迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分奖惩加 ( 扣 ) 分项评价内容配初复评目分核核语理解力极强 ,对事务判断极正确 ,处理力极强20初处理解力强 ,对事务判断正确 ,处理力强16评理理解、判断力一般，处理事务不常有错误12能力理解较迟钝，对复杂事务判断力不够8迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务4与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20协爱护团体，常协助别人16调肯应别人要求帮助他人12复性仅在必须与协调的工作上与人合作8评精神散漫，不肯与别人合作4任劳任怨，竭尽所能达成任务20责工作努力，分内工作非常完善16任有责任心，能自动自发12感交付的工作需要督促方能完成8敷衍了事，无责任心，
11、做事粗心大意4分奉公守法，足为他人楷模20数积热心工作，支持公司方面的政策16极对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑12性工作无恒心、精神不振，不满现实8等态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求4级不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成20工守时守规，不偷懒勤奋工作166作虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位12勤惰借故逃避繁重工作，不守工作岗位8时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位4合计被评价人意见及希望：评价人意见及希望：7工号到工月日1234评价5项目及评分 6标准789生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日工姓性出籍学别名别生贯历迟请实际初复旷到假工作过核核工早天天数失评评退数分
12、分特别标准，整罕有错误，整偶有错误，尚错误颇多，且错误过多，且工作品质洁美观洁美观属整洁欠整洁不整洁（ 10-9）（ 7-8）（6）（5）（ 4 分以下）超过定量，提达到定量，如不足定量，催工作量少，过几乎无成就，工 作 量 或前完成期完成促完成期完成不能完成速度（ 10-9）（ 7-8）（6）（5）（ 4 分以下）负责可靠，如工作稳健，需工作正常，需工作懒散，严工作不力，推责任 心期完成监督加监督密监督卸责任（ 10-9）（ 7-8）（6）（5）（ 4 分以下）主动合作，协自动助人少有合作拒绝接受破坏合作合作调密切（ 7-8）（6）（5）（ 4 分以下）（ 10-9）接受能力强，进度超前需勤
13、加教导接 受 能 力 迟愚笨庸劣，记学 习 能 力无需教导（ 7-8）（6）缓，需反复教忆力差（ 10-9）导（ 4 分以下）（5）智 能 或 技绰有余裕胜任愉快能够胜任勉强胜任不能胜任（ 10-9）（ 7-8）（6）（5）（ 4 分以下）能守法守纪，且自动遵守法令注意遵守严密监督，始漠不关心守法诱导别人（ 7-8）（6）能遵守（ 4 分以下）（ 10-9）（5）警觉高，处处遵 守 健 全 规注意安全常依赖别人，违反安全规定安 全 意 识防范定，提供改善（6）偶有行动并危及他人（ 10-9）建议（5）（ 4 分以下）（ 7-8）自动自发，律修养有素，自能完成分内工不修边幅，体完全被动，缺自 发
14、 自 制己克己动改进工作作力较弱乏涵养（ 10-9）（ 7-8）（6）（5）（ 4 分以下）8仪容整洁，体仪态大方，体能保持清洁，无警觉，粗心使人厌恶，体10仪 态 体 能能强健力正常很少疾病大意弱多病（ 10-9）（ 7-8）（6）（5）（ 4 分以下）初总评总绩核分评复数等定评* 注:以上三表均为 360 度绩效评价表。9附 1：个人绩效奖金管理办法( 一 ) 为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。( 二 ) 本办法的实施对象为本公司操作人员。( 三 ) 绩效奖金基数按下列方式设定：以一般操作员现在的效率
15、奖金300 元 +全勤奖金200 元 =500 元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：人员类别全勤奖金效率奖金合 计基数一般操作员2003005001超额操作员2004006001.2优秀操作员2005507501.5助理工程师2007009001.8值班主管专员20080010002科长200105012502.5( 四 ) 绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。1. 计奖项目及其所占百分比。产品数量指标，占 50%，即其基础奖金为 150 元。产品质量指标，占 50%，即基础奖金亦为 150 元。2. 罚扣项目。 若在下列两项评价上表现异常， 工作不力， 则根据
16、实际情况扣罚一定数目的奖金。平时工作质量的评价；平时勤惰考勤。( 五 ) 产品质量奖金的核算。1. 产品质量奖金以该部门产品的质量要求、 评价产品质量绩效， 其质量绩效资料按每月的公司检查资料为准。2. 产品质量奖金的核算依下表进行：10适用产品质量评价表范围效率1.301.611.912.212.613.013.411.30（ %）1.601.902.202.603.003.40组奖金300390450500530560600200（元）( 六 ) 绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得：1. 标准车台数设定表决定人与机器配置的标准。2. 人员工作配置表人与工作的配置。3. 生产进度记录表
17、每台机器每人产量记录表。4. 生产日报表每人每日产量、生产绩效分析。( 七 ) 人员工资的计算办法。1. 每日奖金的计算一般操作员 =产量奖金 +质量奖金 - 罚扣款项超额操作员 =基数系数（如 1.2 ）（产量奖金 +质量奖金）罚扣款项管理人员 =基数（该部门产量奖金 +质量奖金 ) 干部评价系数罚扣款项2. 每月工资的核发个人每月工资 =每日奖金累计 +基础工资 +相关加班费（包括节假日） +中班、夜班津贴+伙食津贴( 八 ) 个人绩效奖金的申请、结算及发放。1. 申请事务人员在每月 25 日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26 日前进总
18、务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。2. 结算每月 26 日至次月25 日为一个月，每月的26 日为结算日。3. 发放总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金， 计算个人每月的总工资，于每月 5 日的工资发给日一同发给从业人员本人。( 九 ) 本办法自年月日起实行，若有未尽事宜， 或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。补充说明： 效率百分比的制定，需要制度制定者至生产第一线根据员工完成11产品的额定时间和产量来制定。例如：员工生产一个零件所需要的时间为20分钟，那就要将 8 小时工作时间内所
19、需完成的零件总数计算出来，按 8 小时乘以 3 的算法：一个员工一天的额定产量就为24 ，但实际上工人们不可能一刻不停地象机器一样进行生产劳动，再者如果把一天的额定产量定得太紧，员工工作就没有了积极性，要让员工有超产的积极性就必须把产量定在略低于正常产量的位置上（但要注意的是也不能过低）。然后，根据组织生产产品的效益来得出每生产一只零件的利润，这样可以定出超额的奖励费用。以上所说的生产零件的时间并不一定是最优化的，如果有员工可以把时间缩短到 17 分钟，那么产量又将会有提升。当然，单一完成产品也不是企业衡量员工好坏的标准， 产品的合格率和优质率也应该和员工的收入结合起来。这一工作需企业各部门的配合，例如生产部门制定产品等级，财务部门核定单一产品的利润等等。 而后再由人力资源部门将这些参数结合起来制定出产品完成或超额的系数，并将其与员工收入挂钩。12
