1、2020年3月人员测评课程考前练习题一、简答题练习题1测验的难度会影响测验的信度。2可以用“教育敏感性”的指标对效标参照测验进行项目分析。3无领导小组讨论测验属于显示性测验。简答题参考要点：1. 测验的难度会影响测验的信度。解答:对测验的难度会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应，或者难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分布范围最大时，测验的信度才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。2. 可以用“教育敏感性”的指标
2、对效标参照测验进行项目分析。解答:对教育敏感性（education sensitivity）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。通过计算每个题目的“教育敏感性”指数来对该题目进行项目分析。用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。所选取的两组被试必须在能力、知识背景等方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。3. 无领导小组讨论测验属于显示性测验。解答:错显示性测量（display measurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查
3、法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。二、论述题练习题1. 试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。2. 论述公文筐测试的优点、适用范围以及在应用时的注意事项。3. 论述内容效度的含义、评估方法，以及适用的范围。论述题参考要点：1. 试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。解答:（1）两个测验的差别主要表现在以下三个方面。第一，目的方面的差别。
4、数量分析能力测验的目的在于对应试者对数量图表等信息的敏锐感和分析能力，以及数量分析能力进行测查评定。管理人员逻辑推理测验的目的在于帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并善于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。第二，功能方面的差别。数量分析能力测验的测查内容和范围包括以下三个方面：对数值、图表的敏感性；快速的综合分析能力；一定的快速数字估算能力。管理人员逻辑推理测验可以测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。第三，题目的类型与构成。数量分析能力测验包括5组图表分析题，每组图表分析题内包含1-3个图表和与图表
5、有关的2-6道单项选择题，共计25道题。所有项目均为五择一的多重选择形式。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测，测验不进行倒扣分。管理人员逻辑推测测验包括若干组逻辑推理题，每组逻辑推理题内包含一段描述性文字及1-5道单项选择题，每道选择题含有五个选项，所有题目均为五择一的多重选择形式，共23道选择题。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测、测验不进行倒扣分。（2）两个测验的相同之处主要表现在以下两个方面第一，适用对象比较接近。都适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。第二，测验的施测过程
6、比较接近测验时间都限定为20分钟左右。施测的过程都大致包括以下五个步骤：选择测试地点、布置考场；准备测验所有材料；安排考生入场，宣布注意事项；计时，监督应试者；回收题本和答题纸。2. 论述公文筐测试的优点、适用范围以及在应用时的注意事项。解答:（1）什么是公文筐测试？公文筐测验（in-tray test），又叫文件筐测验，是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施
7、。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。（2）公文筐测验的优点第一，具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。第二，它可以对个体的行为做直接的观察。第三，由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。第四，它能预测一种潜能（依赖于评价者的判断）。这种潜能可使人在管理上获得成功。第五，由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他
8、们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。因此，它不单单用于选拔，对于培训也是一种很好的方法。（3）适用范围：较高学历，企业的中高层管理者。（4）公文筐测验需要特别注意的事项第一，公文筐测验的适用对象为中、高级管理人员，它可以帮助企业选拔优秀有管理才能的人才或考核现有管理人员。第二，公文筐测验从以下两个角度对管理人员进行测查，一为技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。二为业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有多方面的整体业务能力。包括对人、财、物流程的控制等。第三，公文筐测验对评分者的要求较高，它要求评分者了解测验的内核，通晓每份
9、材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。因此，评分前要对评分者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。3. 论述内容效度的含义、评估方法，以及适用的范围。解答:（1）内容效度的含义。内容效度（content validity）是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。例如，成就测验往往采用内容效度的评估方法。较好的内容效度依赖于两个条件：测验内容范围明确；测验内容的取样有代表性。内容效度与表面效度不同。表面效度并非真正的测验效度，而是外行人对测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测验动机。但并不具有专家的判断水准。（2）内容效度的评估方法。第一，专家判断法。确定内容效度
10、的方法通常是由专家根据测验题目和假设的内容范围作系统的比较判断。如果专家们认为测验题目恰当地代表了所测内容，则测验具有内容效度。这种方法的主要问题是缺乏一种数量化指标来描述内容效度的高低；不同判断者的判断可能不一致；如果测验内容范围缺乏明确性，会使效度的判断过程发生困难。为了使内容效度的确定过程更为客观，可以依次采用如下步骤：首先，确定总体范围，即描述有关的知识与技能及所用材料的来源；其次，编制双向细目表，确定内容和技能各自所占的比例，并由测验编制者确定各题所测的是何种内容与技能；再次，制定评定量表来测量测验的整个效度及其他特点，如测验包括的内容、技能、材料的重要程度、题目对内容的适用性等。由
11、每位评判者在评定量表上作出判断，总结获得测验内容效度的证据。第二，统计分析的方法。统计分析的方法包括以下几种。用复本信度来估算内容效度。克伦巴赫提出，内容效度可以由两个独立的但取自同样内容范围的测验得分的相关（即复本信度）来作数量上的估计。若两者相关高，就有证据表明它们具有内容效度；若相关低，这两者中至少有一者缺乏内容效度。但是不能排除二者都是缺乏内容效度的可能性。评分者信度。计算两个评分者之间评定的一致性，即考虑评分者信度。虽然它所代表的是判断信度，但由于来自两个独立的评判者，因此符合程度越高越能反映测验的内容效度。前提是二者必须都是专家。第三，再测法和经验法。再测法是指先施测于某个团体，得
12、出一个分数。然后进行培训与练习。如果成绩提高了，则证明测验是培训的内容。具有较高的内容效度。内容效度的确定还可采用经验的方法，例如，对于成就测验可以检查不同年级的被试的总分和每题分数变化的情况。一般而言，如果随着年级增高，被试的分数和每个题目的通过率也随着升高，就可以推测该测验基本测量了学校的教学内容和目标，这也是测验的内容效度的证据之一。（3）内容效度的应用范围第一，内容效度最适合于评估教育和职业成就测验。在这种应用中，通过对内容效度的评价可以回答以下两个问题：1）该测验是否适应考察的某种技能和知识的代表性样本；2）测验的成绩是否不受无关因素的影响。第二，内容效度也适合于某些用于选拔和分类的
13、人事测验。这种测验中，测验内容是实际工作的一个样本，应包含实际工作所需要的技能和知识。在这种情况下，应该通过内容效度的分析来确定测验是否的确测量了实际工作中所需要的知识和技能。第三，需要说明的是，内容效度的评估一般不适用于能力倾向测验和人格测验。同一测验，被试所采用的心理过程可能是不同的。因此会采用其他的效度形式来测量，与教育和培训是关系不大的。三、案例分析题练习题一、相传尧帝开创了帝王禅让之先河。在位七十年，尧认为儿子丹朱不成器，决定从民间选用贤良之才。尧问四方诸侯首领：“谁能担负起天子的重任？”四方诸侯首领说：“有个单身汉，在民间，叫虞舜。”于是，尧微服私访，听说舜在田间耕地，便到了田间。
14、看见一个青年，身材魁伟、体阔神敏，聚精会神地耕地，犁前驾着一头黑牛、一头黄牛。这个青年从不用鞭打牛，而是在犁辕上挂一个簸箕，隔一会儿，敲一下簸箕，吆喝一声。尧等舜犁到地头，便问：“耕夫都用鞭打牛，你为何只敲簸箕不打牛？”舜见有老者问，拱手以揖答道：“牛为人耕田出力流汗很辛苦，再用鞭打，于心何忍！我打簸箕，黑牛以为我打黄牛，黄牛以为我打黑牛，就都卖力拉犁了。”尧一听，觉得这个青年有智慧，又有善心，对牛尚如此，对百姓就更有爱心。尧与舜谈了一些治理天下的问题，舜的谈论明事理，晓大义，非一般人之见。尧又走访了方圆百里，都夸舜是一个贤良之才。尧把两个女儿娥皇、女英嫁给舜，让两个女儿观其德；把九个男儿安排
15、在舜周围，让九个男儿观其行。得到的都是一些关于舜的正面信息。尧又把舜放进深山之中，虎豹毒蛇都被他驯服。舜头脑清醒，方向明确，深山之中不迷失，很快就走了出来。尧先让舜任司徒，以后又委派他总领百官职事。舜任职后，勤俭谨慎，政事办得井井有条。尧见舜确实是一个教民有法、治国有方的年轻人，便决定把职位禅让给他。问题：（1）尧选用了哪些方法来测量舜的德能？（2）这些方法与现代测评方法有哪些异同？二、2005年10月，某研究院开始启动高校招聘工作。该年度主要任务是引进软件工程师。经过仔细研究设计，整体测评工作安排如下：第一步，确定测评的重点维度。相关专家一起进行深入的职位分析，主要采用了对实验室主任进行深度
16、访谈的方法。通过访谈，给出了需要测评的四个主要维度：学习能力、创新能力、自我驱动能力、合作能力。第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具。主要运用了三类测评工具：心理测验、半结构化面试和情景模拟测验，每类工具针对不同的测评维度。由于目前测评创造力的工具效度和信度普通偏低，专家们只好运用综合方法来解决这个问题。创新能力的高低与很多素质有直接的关系，如开放性思维、直觉思维、独立性、灵活性等素质特征。目前，对这些素质的测评还是比较准确的，专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中设计专门用来考察创新能力的问题。至于学习能力的测评则采用了多项能力与职业意向咨询测验。自我驱动在个性心
17、理测验中和半结构化面试中能够得到比较准确的测评。合作能力的测评主要是运用情景模拟来做的，请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从活动中来观察应聘人的合作能力等综合素质。综上所述，对应各测评维度的测评工具如下表所示：第三步，实施测评，反馈测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家(一般是实验室主任)进行技术面试，过关者由人员测评专家进行综合能力测评。综合能力测评后3-4天，实验室主任拿到人员测评提交的应聘人员测评报告。测评报告的主要内容是定性、定量地描述应聘人和软件工程师这个岗位的匹配程度，当然是从个性等综合能力上进行的评价，包括合作能力、学习能力、创新能力和自我驱动性等方面的描述。各实验
18、室主任根据技术面试结果和测评报告做出录用决策。该测评报告可以为实验室主任提供可靠的评价依据。当两个应聘者技术背景相差很小的情况时，该测评报告就给出了答案。测评报告还有一个很重要的用途，就是作为指导新员工尽快适应工作岗位的参考信息。报告对应聘人的个性特点和工作作风分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。第四步，跟踪研究。为了更好地改进招聘工作，还要对录用上岗人员进行追踪研究，获取测评的预测效度数据，为改进测评方法和改善招聘工作奠定了基础。问题：（1）你了解下面案例中的哪些测评选拔的工具和方式？请简单说明之。（2）你从该案例还得到了哪些启示？三、1998年，蓝鹰集团买断斯达
19、公司的整个半导体部门，并按照协议接收了他们的原班人马。3年前，斯达进军集成电路项目。但由于集成电路项目上马有些仓促，在筹、融资方面人才短缺、渠道单一，以至于项目在即将完成时再也无力前进半步，最后只好将半导体部门卖给了蓝鹰集团。此时，集成电路已临近成功，稍加润色就能上市。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地制定了一个全盘的战略规划以匹配集成电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市。新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。这一消息公示后，参加选拔的人员由自我报名和人力资源部推荐相结
20、合。据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6个项目素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分组成。品德测评包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性。所采用的方法是纸笔测验。纸笔测验的内容和方式对每个人都是相同的。能力测评与品德测评不同。一方面是测评要素各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力；另一方面，测评的内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了
21、不同的测评内容。如工程技术人员是在规定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产的洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，蓝鹰洗衣机厂的80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛去80人，又对剩下的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司工
22、作。转眼到了2001年，集成电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和专业技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又作了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术人员和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度系数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。问题：（1）蓝鹰公司所采用的是哪些类型的效度？简单解释之。（2）请分析效度降低的原因，并尝试提出具体的解决方案。案例分析题参考要点：一、解答:（1）大致来讲，案例中尧共采用以下几种方法对舜进行考察。首先是
23、观察舜的仪表：身材魁伟、体阔神敏。其次，观察舜耕地的方法，尧认为舜有智慧、有善心。第三，面谈法，通过谈一些治理天下的问题，尧发现舜明事理、晓大义。第四，考察别人对舜的看法，走访百里，大家都认为舜是一个贤良之才。第五，把两个女儿和九个男子放在舜身边，对舜进行考察。第六，把舜放在深山，结果发现虎豹毒蛇都被驯服，而且很快就从深山走出来。第七，委派舜官职，发现舜勤俭谨慎，政事办得井井有条。（2）案例中，第一、第二方法是观察法。第三种方法是比较典型的面试法。第四种方法通过对其他人的调查，增进对舜的了解。第五种方法是第二和四种方法的结合。第六种方法是比较典型的设计观察，或者说是模拟情景测验或者是压力情景测
24、试。第七种方法是直接观察法。二、解答:（1）第一，题中采用的一些主要方法在课程讲解中基本都有涉及。模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演和无领导小组讨论是一些比较典型的模拟情境测验。在本案例中的合作能力是通过无领导小组讨论的方法来测量的。我们建议采用操作性问题来对被测评者进行测量。这种方法主要是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所
25、充当的角色。但是对于这一类的测验需要注意一些问题。首先是成本比较高，同时，对考官的要求也很高，对于结果的评价存在较大的主观性。第二，多项能力与职业意向咨询选取了和社会的大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。第三，个性测验由于重点关注自我驱动，即成就动机与做事的倾向有关。建议采用生活特性问卷。该问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。该测验有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效地控制管理人员和选拔合格应聘者提供重要的信息
26、。由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。成就动机和工作绩效之间有高相关，高成就动机有利于实现高度的个人绩效。第四，在案例中还提到了面试的测评方式。这种方法是在考官与应试者直接交谈或设置应试者于某种特定情境中进行观察了解，了解应聘者的素质状况、能力与个性特征及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。该技术可以通过问题设置考察创新能力。另外，关于创新的测量，课程讲解中并没有直接涉及到特定的测量工具。但是，有些问卷也具有该项功能。如卡特尔16种人格因素测验中的独立性和变革性对于创新能
27、力具有一定的预测作用。如果实施过程严格控制，以上提到的测量工具与方法都会具有比较好的信度和效度。（2）通过这个案例可以得到以下启示。首选，人员素质测评不能代替专业知识的测评。在专业知识相当的情况下，个性和基本潜质的测试成绩才会显得更加重要。决定个体绩效的最直接的影响因素是个体的专业知识和工作能力。特别是对于案例中提到的软件工程师这样的技术类岗位更是如此。其次，对某类职位考察要素的确定，一定要尊重部门领导的意见。对于本案例，主要是通过对实验室主任的访谈来确定考察要素的。如果时间允许的话，还可以加入对优秀员工的深度访谈。与实验室主任的访谈结果，一起作为确定考察要素的依据。第三，不同的测评方法适合于
28、测评不同的测评要素。第四，由于相关研究基础的不足，在某些情况下，可能会存在找不到合适测评工具的情况。三、解答:（1）本案例中主要采用的是效标关联效度。所谓效标关联效度也称效标效度（criterion validity），反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。效标是考察测验效用的外在参照标准。是一种可以直接、独立测量的行为。在本案例中，测验分数是品德测验和能力测验的综合分数。外在效标是年度绩效考核标准。通过计算蓝鹰洗衣机厂80名员工的测验成绩和年底考核成绩之间的相关，来确定测量工具的效标关联效度。另外，需要指出的是，在本案例中也涉及到一
29、些内容效度和结构效度的问题。例如对于业务知识与能力的测评，蓝鹰公司针对不同职位都设计了不同的测评内容。此时必须要考虑测验的内容效度。在对品德进行测量时，如何对蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性进行界定，必须考虑到结构效度。但是，案例中并没有交代这两类效度的指标。这也可能是最后效标效度不高的一个潜在原因。（2）从本案例来看，效度降低有以下几个可能的原因。首先，市场的拓展和组织外部环境的变化对企业的人员提出更高的要求，原来的测评要素已经不再适用目前工作岗位的要求。因此，测评的结果与绩效之间的关联程度降低。第二，这也许是最重要的一个原因。测评工具（特别是能力测量那一个部分）可能根本就不适用新子公司的情况。第三，从某种意义上讲，效标效度建立在内容效度和结构效度的基础之上。为了保证测量的效标效度，必须考虑测量的结构效度和内容效度。
