1、东北石油大学讲 稿 学院(系、部)教研室课 程 名 称主 讲 教 师职 称 年 月 日 讲稿（首页）课程名称员工关系管理课程编号总学时： 其中1、讲课： 2、实验： 3、上机： 学 分类别必修课（ ） 限选课（ ） 任选课（ ） 任课教师职称授课对象第一次：专业班级： 共 个班第二次：专业班级： 共 个班第三次：专业班级： 共 个班基本教材主要参考资料员工关系管理；作者：王长城，关培兰；出版社：武汉大学出版社员工关系管理；作者：程延园； 出版社：复旦大学出版社员工关系管理；作者：张晓彤； 出版社：北京大学出版社教学目的要求员工关系管理是人力资源管理专业必修的核心基础课。通过本课程的学习，让学生
2、理解员工关系管理在企业经营中的重要性，了解和掌握员工关系管理的基本观点和常用技术，学会运用员工关系管理的原理和方法分析解决企业中的实际问题，为进一步学习人力资源管理类的专业课程及将来从事人力资源管理工作奠定基础。教学重点难点教学重点是明确员工关系管理对于现代组织人力资源管理的重大意义，详细了解员工关系管理的实施框架和实务技巧。教学难点是熟练掌握员工关系管理的典型工作内容和实务操作，全面了解劳动关系、劳动合同、劳动纠纷、职业生涯规划、员工满意度调查、员工敬业度调查、以及组织变革条件下的员工关系管理。 员工关系管理 课程讲稿授课题目（教学章、节或主题）：第一章 员工关系管理导论授课方式（请打）理论
3、课 讨论课 实验课 习题课 其他课时安排2教学要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：掌握：员工关系、员工关系管理的概念和要素，员工关系管理的内容体系。熟悉：员工关系管理的特点。了解：员工关系管理的目的、外部环境和作用。教学重点、难点及关键知识点：教学重点：员工关系管理的内涵、实质、要素和特点。教学难点：员工关系管理的内容体系。关键知识点：员工关系，员工关系管理，员工关系培养，员工关系维护。方法及手段详细讲解；举例分析。教学基本内容（教学过程）改进设想员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，与劳动关系、劳资关系相近。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注
4、重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。良好的员工关系管理是企业留住人才的法宝。员工关系管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断变化发展的过程，对一个公司而言，员工关系管理的重要性在现代呈现出一个不断提升的态势。图11 公司业务发展各要素中首要问题变化在员工关系这个概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”并不是一个公司最重要的因素，对5060年代的公司而言，资金才是最值得关注的因素，“人”则被远远抛在后面；历史发展到70年代中期，公司的关注重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是否有足够的新产品推入市
5、场，变成了这个公司是否具有竞争优势的一个关键因素；到了80年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重心变成了公司的业务战略、组织流程；信息技术是90年代中期公司管理的新重点，如果一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积极的公司战略，那么这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这些战略，来进行知识管理。 员工关系管理 课程讲稿进入21世纪后，根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额是多少、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人如何交往，人与人如何沟通，部门与部门之间如何
6、共同解决问题等等。只有这些内容处理好了，才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。所以，对当今企业而言，在其发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题。第一节 员工关系与员工关系管理一、员工关系的实质1、员工关系的含义1.1 员工关系的概念也称雇员关系，是企业和员工、员工与员工之间产生的，由各方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。1.2 员工关系的影响因素主要受经济、技术、法律制度和社会文化背景以及企业愿景、战略、经营目标与实际的营运过程中的管理结果等多种因素的影响。2、员工关系的实质2.1 合作合作是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，通过遵守一
7、组协商一致的既定的制度和规则而产生的行为。这些制度和规定可以是事前由管理方设定好的，员工有选择性地接受，也可以是在后来的工作中，员工行为与企业的潜规则碰撞所形成的。合作的根源：在竞争日益激烈的现代市场经济条件下，员工与管理方之间的共同利益也更加突出，因为员工和管理方的利益都与企业在市场上的竞争成败有极大的关系。只有企业的生产率取得较大增长，才能保证管理方所得的利润和员工的利益有机会同时增长，因此管理方和员工在某种程度上是一个利益共同体。虽然管理方和员工之间有着共同的利益，但是要想使员工自主地采取合作策略，进而提高劳动生产率增加企业效益，必须满足两个最基本的条件：一是企业各种规章制度的推行、工作
8、任务的安排不能被视为管理方的某种特权，而必须考虑员工的参与程度；二是必须确保员工在企业的长期竞争成功中得到一定的合理利益。合作是员工自身效用最大化的一种理性选择，它包含由于内外部的压力被迫合作以及员工自身通过合作获得某种程度的满足两个方面。被迫“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。即使雇员能够联合起来采取集体 员工关系管理 课程讲稿行动，但长期的罢工和其他形式的冲突，也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，最终使雇员失去工作。事实上，员工比雇
9、主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。 获得满足1）员工基于对雇主的信任而获得满足这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。对这种信任产生的原因，主要有三种解释：一是，认为工人在社会化的过程中处于一种接受社会的状态，企业可以通过宣传媒体和教育体系向工人灌输其价值观和信仰，减少工人产生“阶级意识”的可能性，工人被塑造成“团队成员”，而非“麻烦制造者”。二是，认为大多数工人都是很现实的，他们明白没有其他可行的选择可以替代当前的制度安排，并认为从整体上看，当前体系运行得还不错。三是
10、，认为工人的眼界有限，他们总是与那些具有相似资格的其他人进行比较，并且相信只要他们在这个圈子里过得不错，就没什么好抱怨的。因而那些从事“较差”工作的工人往往很乐于工作。2）大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度，认为自己已经“融入”到工作中，并且觉得工作不但有意义，而且也是令人愉快的。即使有时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。3）管理方也努力使员工获得满足管理主义学派提倡的“进步的”管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步，都在一定程度上提升了员工的满意度。这些措
11、施减少了冲突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。 2.2 冲突冲突是不同的人在一些具有实质性的问题上，或者出于情绪上的对抗而产生分歧时所产生的摩擦现象。在企业中，雇主与雇员之间、管理者和员工之间的利益、目标和期望并不总是一致的。在一个民主自由的社会，员工不愿意处于从属地位；企业为了获得最大化利润，往往会牺牲员工的利益；企业所有者和企业管理者也经常为追求各自的利益而背离双方最初的合作基础。为什么选择冲突劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。冲突产生的根源组织行为学将冲突概括为两种类型：由于在所追求的目标和结果以及实现方式上存在着不同的意见而产生的实质性
12、冲突；人与人之间因为生气、不信任、厌恶、害怕、怀恨或喜欢等感情而产生的交流困难所 员工关系管理 课程讲稿产生的情绪性冲突。一方面，管理方拥有资本，为了赚取利润而投资，通过雇用劳动力进行生产，最大限度地追求企业利益最大化；另一方面，员工拥有劳动力但不拥有生产资料，为了获取劳动报酬、维持劳动力的生产和再生产以及实现自身价值而努力工作。冲突的根源分为“本质根源”和“环境根源两种。本质根源是指由于员工关系的本质属性造成的冲突，如员工与生产资料所有权的分离、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质等。环境根源是指广泛的社会不平等、就业环境的恶化、工作场所的不公平和工作本身的属性等。1）广泛的社会不
13、平等自20世纪80年代以来全球收入差距不是在缩小，而是在逐步拉大，各国的基尼系数总体呈上升趋势。以美国为代表的许多发达国家，经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少。2）劳动力市场状况法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐步延伸到工作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。工人获得了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策的损害。国家还通过制定就业标准法、职业健康和安全法、公平就业法等相关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的程度。但同时工人在劳动力市场
14、上仍要面临很多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。3）工作场所的不公平垄断与非垄断行业之间，不同地区、不同部门的工作场所之间的不公平。工作场所中的性别歧视仍十分显著。4）工作本身的属性通过工作分析和工作设计本身，实现劳动成本的最小化和对工人控制程度的最大化。这些政策，使工人的工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。工人附属于机器，造成工作的高度分工和人性的异化。冲突的表现形式根据冲突双方主体的不同可似分为劳动者的冲突手段和雇主或者管理方的冲突手段。劳动者的冲突手段有罢工、怠工、联合抵制等，雇主的冲突手段有关闭工厂、黑名单、排
15、工等。2.3、力量双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。 员工关系管理 课程讲稿力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。（1）劳动力市场力量劳动力市场力量反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。（2）双方对比关系的力量双方对比关系的力量是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：（a）“退出”是员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；（b）“罢工”是员工停止工作给管
16、理方带来的损失；（c）“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。2.4、权利在员工关系中，管理方享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。二、员工关系管理的内涵与要素1、员工关系管理的内涵1.1 员工关系管理的概念以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和、调整企业内部员工冲突为基础，以实现企业管理者与员工的合作为目的的一系列组织性和综合性的管理措施和手段的总和。1.2 员工关系管理的
17、核心心理契约。通过企业与员工的沟通，更多地采用柔性的、激励性的、非强制性的手段，以提高员工满意度，从而使企业员工关系中的冲突和矛盾得以化解，人力资源管理的目标得以实现。2、员工关系管理的要素 员工关系管理 课程讲稿现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的16项内容，其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内
18、容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。三、员工关系管理的特点（一）员工是员工关系管理的起点员工进入企业成为组织的成员后，就进人员工关系管理的框架。企业作为一个组织，有其长期形成的企业文化和价值观，员工也有自身发展的方向和价值取向。如何将员工的目标和企业的目标统一起来，让员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。有了共同的价值观，对于某种行为和结果，员工才能够站在组织的立场作出与之一致的评价。如何让员工认同企业价值观和发展目标是员工关系管理的首要条件。（二）利益关系的协调是员工关系管理的基石企业创立和存在的核心目标在于追求其经济利益，而不仅仅是为了满足员工个体利益的需要。员工也是一个理性人
19、，为了获取自身的效用最大化来从事劳动力生产。一方面，企业的目标和所处的经济环境，促使企业通过满足员工的需要来抵御市场竞争，达到其核心目标。企业正是通过这种短期利益和长期利益的平衡、局部利益和整体利益的平衡，来实现企业利益最大化的。另一方面，员工作为一个理性人也有其自身的目标和剩益。员工可以通过观察劳动力报酬的高低，在闲暇与工作之间进行选择a也可以在企业既定的工资范围内，根据企业制度规定的对懒惰行为的惩罚力度调整自身的努力程度，影响企业的产出水平，满足员工的个人效用最大化。如何协调员工与企业之间的利益关系是员工关系管理的立足点。（三）心理契约是员工关系管理的核心内容 心理契约的主体是员工在企业中
20、的心理状态。通过工作满意度、工作参与度和组织承诺这三个指标衡量。工作满意度是指一个人对他所从事的工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度。对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多的工作。在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含以下几项内容：适度挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境； 融洽的同事关系；人格与工作的匹配；工作管理水平。 员工关系管理 课程讲稿实践表明，工作满意度已经成为组织士气和组织效率的晴雨表，越来越多的组织把员工满意度作为一个系统工程来抓。员工满意度调查问卷成为检测员工满意度的便利工具，并引导企业提升员工满意度水平。
21、 工作参与度是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作参与程度高说明他认为工作对他实现自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，能够积极投入到工作中去。 组织承诺（Organizational Commitment）也被译为“组织归属感”、“组织忠诚一等。这一概念最早是由Becker (1960)提出的。他将承诺定义为由单方投入( Side-bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方
22、投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。 加拿大学者Meyer写Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型(1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。这三个因素分别为： 感情承诺（Affective Commitment），指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 继续承诺(Co
23、ntinuance Commitment)指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。 规范承诺（Normative Commitment），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 心理契约的意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。心理契约的具体路径为： 员工需求企业激励方式员工自我定位相应的工作行为 （四）员工关系管理是以员工为中心的一种全过程的管理 从员工进入企业开始，员工关系管理就开始了。首先要对其进行能力素质评估，根
24、据评估结果将其放在合适的岗位上，由一个高效的管理者对其实施管理。如果这种管理进行得很成功，就会直接促使员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情。凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润的增长，对上市公司而言，最终会实现市 员工关系管理 课程讲稿值的增加。第二节 员工关系管理的目的和作用 一、员工关系面临的外部环境 影响员工关系的因素除了来自组织内部，还包括很多外部的环境因素。组织的外部环境是企业不能改变的一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为框架。这种外部环境因素、规则或者框架被新制度经济学派解释为一种制度安排
25、。新制度经济学家认为，制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制所构成。员工关系的外部环境主要由正式约束和非正式约束两部分组成。非正式约束( Informal Constraints)是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分，圭要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等要素。正式约束( Formal Constraint8)是指人们有意识创造的一系列政策法规，包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列的规则所构成的一种等级结构，它们共同约束着人们的行为。 （一）技术环境技术的革新、新产品的发明改变着劳动力与资本
26、的配比，影响着各类型员工在劳动力市场上的供求关系。市场对新兴岗位人才需求的增大，导致了此类人才的相对稀缺，员工岗位的力量就会增强，从而使这部分员工在与雇主的博弈中处于有利的地位口而不易受新技术影响（如手工编织业）或低资本密集度的行业（如餐饮业）员工岗位的力量相对较弱，这部分员工在与雇主或管理者的博弈中就处于不利的地位。技术环境除了要考察与企业所处领域的活动直接相关的技术手段的发展变化外，还应及时了解：国家对科技开发的投资和支持重点； 该领域技术发展动态和研究开发费用总额； 技术转移和技术商品化速度； 专利及其保护情况；等等。 员工关系管理 课程讲稿（二）经济环境 经济环境的变化包括三个层面：宏
27、观经济环境、中观经济环境、微观经济环境。 宏观经济环境如经济的增长速度、失业率等受经济周期的影响。一般而言，经济增长速度越快，失业率就越低，员工的力量就会越强，管理方或雇主会作更多的让步。当经济增长处于低谷期或增长速度缓慢，失业率上升时，管理方或雇主让步的空间就很小，员工力量相对较弱，在双方的博弈中员工处于更为不利的地位。 中观经济环境主要受行业经济情况的影响。包括企业所属的行业是朝阳产业还是夕阳产业；企业处于完全竞争的市场还是处于寡头垄断的市场；国外产业的转移等。 微观经济环境主要指企业所在地区或所服务地区的消费者的收入水平、消费偏好、储蓄情况、就业程度等因素。这些因素直接决定着企业目前及未
28、来的市场大小。（三）法律环境 法律环境包括国内外关于劳动的立法安排。它规定着双方的权利义务，并具有相对的稳定性。如劳动法规定着集体谈判中双方的权利义务、雇员的最低工资、健康和安全保护等。国外的劳动立法主要包括外国的劳动法律、国际性的劳动标准等。 国际劳工组织( Intemational Labor Organization，ILO)成立于1919年，是联合国负责社会和劳工事务的专门机构，是联合国系统中唯一具有三方性机制的国际组织。国际劳工组织成立的初衷及其主要活动是从事国际劳动立法，即制定和推动实施国际劳工公约和建议书，统称国际劳工标准，以促进对全世界劳动者基本权利的保护。国际劳工组织对其制定
29、的国际劳工公约和建议书，按其内容分了14大类，即：基本人权。就业政策与人力资源开发。社会政策。劳动行政管理与劳动监察。产业（劳资）关系。工作条件。社会保障。妇女就业。儿童和未成年人就业。老年工人。11移民工人。12土著工人与部落人口。13非本部领土劳动者。14特殊行业劳动者，包括海员、渔船船员、内河航运工人、码头工人、种植园工人、雇农和佃农、护理人员、旅馆和餐馆人员、家庭工等。国际劳工标准可分为三大类：核心劳工标准、优先性劳工标准和一般性劳工标准。“核心劳工标准”又称“基本劳工标准”，它规定了四个方面的权利：结社自由和有效承认谈判制度、废除强制或强迫劳动、禁止童工劳动、消除就业和职业歧视。这些
30、标准和规则一方面规范了用工的行为，让劳动者有了一个可靠的用工保障，免遭就业中的各种不平等的对待；另一方面也给企业提出了更高的要求，企业必须更加关注社会责任和国际性安全法则，如社会责任标准SA8000、职业安全管理体系OHSAS18000等规定。这些规定或国际准则在中国加入WTO后，对在中国从事生产经营的企业显得尤为重要。 员工关系管理 课程讲稿（四）政策环境 政策环境是指政府的各种政策方针，包括：就业、教育和培训政策、货币政策、财政政策以及其他政策。 在各类型的政策中，就业政策对企业的影响最为直接，它往往通过对供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济惩罚和激励措施来改变双方在组织内部的
31、力量对比。教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识结构i从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业中资本与劳动的比重。如上海市政府规定的下岗职工免费培训的政策及大学生就业培训计划，大大促进了劳动力市场上对这部分就业制度覆盖人群的需求量，进而提高了上海市的劳动就业参与率。 货币政策和财政政策通过影响宏观经济环堍来改变各营利组织的劳动关系。另外，这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇用决策和企业的劳动关系。 （五）政治环境 政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等。不同的国家有着不同的社会性质，不同的社会制度对组织活
32、动有着不同的限制和要求。即使社会制度不变的同一国家，在不同时期，由于执政党的不同，其政府的方针特点、政策倾向对组织活动的态度和影响也是不断变化的。重要的政治法律变量有：执政党性质、政治和经济体制、政府的管制、税法的改变、各种政治行动委员会、专利数量、专利法的修改、环境保护法、产业政策、投资政策、国防开支水平、政府补贴水平、反垄断法规、与重要大国关系、地区关系、对政府进行抗议活动的数量、严重性及地点、民众参与政治行为等。 政治环境对员工关系管理起着引导、强化的作用。如建设和谐社会、以人为本等政治理念的提出，将引导企业在维护自身利益的基础上更多地考虑员工的利益。二、员工关系管理的目的 员工关系管理
33、的目的是确保管理方与员工之间可以进行良好的沟通，争取员工的通力合作，并激励员工竭尽所能工作。员工关系管理可以使员工对公司的不满、埋怨、牢骚、员工之间的摩擦以及个人的困难和问题有一个得以释放与化解的通道，让员工心情愉快地为企业服务。 员工成长沟通可以细分为人司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等八个方面。（一）入司前沟通 这主要是在招聘和面试阶段，由人力资源招聘专员、人力资源部主管、公司领导、用人部门与新进员工所进行的沟通。人司前的沟通重点在于对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所 员工关系管理 课程讲稿竞聘岗位工作性
34、质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实的介绍。达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，并确保所进员工与企业要求更加吻合。该环节主要在招聘选拔面试时进行，由招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通。 （二）岗前培训沟通 对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌捏企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同，、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利地开展工作。促进新员工对工作角色的认知与介入，并
35、尽快融人企业，减少人力资源的试用成本。 （三）试用期间沟通 对于新员工的试用过程，是企业对员工的考察期，也是新员工的“磨合适应期”。此期间的沟通将有助于公司客观地了解新员工对公司及工作的认知心态和工作胜任能力，并能帮助新员工更加快速地融人企业团队，减少新员工的不稳定情绪，促进员工平稳地度过磨合适应期”。因此，人力资源部及新员工所属直接和间接上级，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。即使新员工最终被试用淘汰，也明确了企业已经过了努力，最终的结果是因员工自身无法胜任。这样做能有效地确保企业在社会中的良好形象，为以后吸引更多优秀人才打下基础。（四）转正沟通 一般来说，新员工度过试用期后是否予以
36、转正，分别由新员工所属直接上级和入力资源部共同确定意见，试用期的表现与管理者对其的评判起决定作用。此时进行必要的沟通，可以促使彼此更有效地达成共识，并减少不必要的偏见与误差。对于建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望，以利于日后更好地融入公司的管理活动中。对于不同意转正或延长试用期的，应中肯地分析原因，同时提出今后的改进建议。 （五）工作异动沟通员工岗位之间的变换是企业保持人员流动性，维持企业活力的管理手段。当在工作中决定对某位员工进行岗位异动时，人力资源部应使员工明确工作异动的原因和目的，并由异动后的直接主管介绍新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以便员工比较顺利地融人
37、新岗位，使员工到岗后更加愉快，敬业地工作。（六）定期考棱沟通 绩效考核是企业绩效管理的一个环节，是企业激励员工、提升员工工作效率的一种工作方法，绩效考核由人力资源部会同各职能部门共同进行，对各级考核人员进行工作评估和意见交流，以增强管理的 员工关系管理 课程讲稿透明度，有效地指导员工以后工作的改进方向，并对结果予以记录和存档，便于人力资源管理工作的后续跟踪。 （七）离职面谈 员工离职时的沟通是人力资源管理不容忽视的环节，其不仅可以为公司挽留优秀人才，更会发现日常工作存在的不足之处。对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理。对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建
38、议，不让其带着怨恨走。为了保证离职面谈的质量可以从以下方面着手工作：做好准备工作，了解离职者的基本情况；选择合适的地点和时间，保障面谈的融洽性；营造良好气氛，建立信任；态度真诚；注意沟通技巧，以开放性问题为主；记录面谈内容，便于以后的分析和整理。 （八）离职后的沟通管理对于离职后的员工管理更多地应该体现“人性化”的管理。通过真诚的关心，建立友善的终身关系，使其成为企业人力资源管理中重要的外部可供开发的财富，这部分沟通更应该作为企业文化、企业形象的正面宣传窗口。也可为那些属于中高级管理人员、关键技术人员创造回头的机会。三、员工关系管理的作用 员工管理的核心思想是将企业的员工视为最重要的企业资产，
39、通过完善的人力资源服务和深入的分析来满足员工的个性化需求。从这个层面上讲，员工关系管理有以下作用： （一）有利于提高员工满意度和忠诚度 为了在激烈的竞争中求得发展，不少企业习惯于将客户满意挂在嘴边，但遗憾的是，很少有企业给予“员工满意n以足够的重视。实际上，员工对工作的满意程度会直接影响到客户满意度，同时，工作满意度低还会造成人员流失、工作效率降低等同题。 工作满意度调查被誉为企业现状的“温度计”，它在管理活动中得到了广泛应用，是处理员工关系管理问题的一剂良方。（二）有利于降低员工关系冲突、激励员工的工作热情、减轻员工的工作压力企业是由人组成的。由于企业内部成员的教育背景、立场、观点、态度和职
40、责的差异，在企业发展过程中，很自然地会产生各种各样的冲突。虽然不是所有的冲突都会产生不良的影响，但是企业内部的大部分冲突会降低企业的生产效率，影响员工的工作积极性，影响到企业的正常发展。在讲求企业员工关系和谐的今天，化解冲突、建立解决冲突的有效机制就成为员工关系管理的重要任务。（三）有利于员工之间的沟通与爻流 由企业制度设计、企业文化、企业价值理念等原因以及员工个体之间的目标差异会导致员工之间产生冲突或者隔阂的现象。这种冲突与隔阂，一方面会给员工造成心理负担，造成内部员工关系的紧张；另一方面员工情绪的低落会影响到员工工作效率，进而最终影响企业 员工关系管理 课程讲稿的绩效。进行员工关系管理有利
41、于企业及时了解员工的心理状况，解除员工之间的冲突和隔阂，使得员工能在积极向上的工作氛围中交流和从事生产活动。 （四）有利于培养员工团队意识和平等协作的精神 世上没有完美的个人，只有完美的团队。1+1 2的团队效率是任何企业都梦寐以求的。团队意识是一个企业同心协力不断向上的原动力，它会让每位队员产生一种归属感，觉得为团队作贡献，就是在为自己争荣誉。可以说，一个企业的团队意识越强，它的生命力就越旺盛、越长久。士气高扬、活力充沛的团队可以将整个企业牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。任何一个员工都需要和渴望得到企业的关怀和温暖，同事间真挚友好的帮助、领导们和蔼可亲的问候，都会让他们产生“家”的
42、感觉。当和谐地融入企业这个大家庭之后，员工的思想认识就会得到升华，能处处以团队的利益为重，严格要求自己。工作态度就会从被动转变为主动，愿意以实际行动为团队增砖添瓦。第三节 员工关系管理的内容 一、员工关系维护管理 员工关系维护管理主要包括劳动规章管理，工会管理，员工福利管理，职业安全、卫生和生产等方面的内容。 （一）劳动规章管理 (1)员工权益管理。一直以来，我国非常重视保护劳动者的权利，为此制定了一系列的法律、法规。我国规定：“中华人民共和国公民享有劳动的权利。”员工权益管理主要包括：劳动合同管理、劳动法律管理、对弱势群体保护的规定管理、对妇女劳动权益保护的管理等内容。 (2)员工就业管理。
43、主要指有关我国就业政策、就业手续的办理、登记；对港、澳、台以及境外机构的管理；国外人员在我国境内就业的管理等方面的内容。 （二）工会管理 总体看来，工会在市场经济体制中的作用可以归纳为如下几点： (1)工会在总体上提高了工资福利水平及劳动。 (2)工会推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高。(3)工会为企业生产效率的提高提供了可能。 (4)工舍在维护社会公正方面发挥积极作用。工会在员工关系管理中的作用主要体现在：维护劳动者权益；教育职工，并保障职工参与民主决策、民主管理、民主监督；对企业落实职工民主管理权利和依法经营管理的状况进行监督；调解劳动纠纷、协调劳动关系；代表劳动者利益，
44、对强大的企业组织和国家的力量具有制衡作用。（三）员工福利管理 员工关系管理 课程讲稿员工福利可以使企业获得人才竞争优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。根据美国康奈尔大学Snell教授的理论，人力资源管理其实就是对企业核心员工的管理，即对核心能力载体的人的管理。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就有利于人力资源管理核心目标的实现。 员工福利的目的在于激励员工，主要包括强制性福利和自愿性福利。强制性福利也称为法定福利，是企业根据国家的政策、法律和法规，必须为员工提供的各项福利。主要指企业必须为员工缴纳的各种社会保险和住房公积金等，具体包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保
45、险、生育保险五大险种以及住房公积金。非强制性福利，也称之为企业自主福利，它是根据企业自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。可以从企业的角度出发，评定福利策略的可行性，从员工的角度出发，评定福利是否真正起到激励的作用。 （四）职业安全、卫生和生产管理 职业安全、卫生和生产工作的主要目的是避免人身与财产损害，促进工作场所中人们的卫生、安全与健康。良好的职业安全卫生状况只有通过企业内各部门的通力合作方能达到。为此，通常采用的技术包括：相关部门中有关信息的收集，根据以往经验对人身与财产损害的预报，确定工作中要解决的重点问题及可
46、能造成事故的因素，因素变化时的调整过程，信息沟通的渠道和因素变化时对变化结果的测定等。职业安全、卫生和生产管理包括四个部分： (1)劳功保护和安全生产。劳动保护是依靠科学技术和管理技术消除生产过程中危及人身安全和健康的不良环境、不安全设备和设施、不安全环境、不安全场所和不安全行为，防止伤亡事故和职业危害，保障劳动者在生产过程中的安全与健康的总称。 (2)工伤和职业病防患。当员工发生工伤或者职业病时，用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。 (3)员工压力管理。所谓压力管理，可分成两部分：一是针对压力源造成的问题本身去处理；二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面的纾解。(4)职业健康安全管理体系(Occupational Health and Safety Assessment Series 18000，OHSAS1
