收藏 分享(赏)

郑立静自考论文绩效考核目标管理研究 p16.doc

上传人:cjc2202537 文档编号:1138447 上传时间:2018-06-14 格式:DOC 页数:16 大小:158.50KB
下载 相关 举报
郑立静自考论文绩效考核目标管理研究 p16.doc_第1页
第1页 / 共16页
郑立静自考论文绩效考核目标管理研究 p16.doc_第2页
第2页 / 共16页
郑立静自考论文绩效考核目标管理研究 p16.doc_第3页
第3页 / 共16页
郑立静自考论文绩效考核目标管理研究 p16.doc_第4页
第4页 / 共16页
郑立静自考论文绩效考核目标管理研究 p16.doc_第5页
第5页 / 共16页
点击查看更多>>
资源描述

1、目 录摘 要 .1一、前言 .2二、理论综述 .2(一) 绩效考核理论 .21、绩效考核的基本概念 .22、工作分析 .33、目标管理 .3(二)国内外绩效考核的演变 .41、国外绩效考核的研究与应用 .42、国内企业绩效考核的演变 .4三、宁夏金达康汽车销售服务有限公司销售人员绩效考核现状 .5(一)宁夏金达康汽车销售服务有限公司概况 .51、公司背景 .52、组织结构 .63、人员构成 .6(二)销售人员绩效考核现状 .71、绩效考核的原则 .72、绩效考核的内容 .73、绩效考核的周期 .84、绩效考核的流程 .8四、销售人员绩效考核体系存在的问题及原因分析 .9(一)绩效考核存在的问题

2、 .91、缺乏科学的工作分析 .92、考核定位的模糊与偏差 .93、绩效考核指标设计不科学 .94、绩效考核过程缺乏控制 .10(二)对存在问题进行原因分析 .101、公司领导不够重视 .102、缺乏对考核者的培训 .103、绩效目标的制定和绩效指标的设置缺乏员工的参与 .104、缺乏绩效考核面谈反馈机制 .11五、销售人员绩效考核体系完善建议 .11(一)建议原则 .11(二)建议思路 .12(三)销售人员工作分析 .12(四)销售人员绩效考核指标的制定及权重的设定 .12(五)绩效考核的方式 .13六、结论 .13参考文献 .151摘 要由于世界经济一体化进程的加快, 中国经济的市场化程度

3、迅速提高,国内众多民企私企层出不穷,中国的经济稳步而高速的发展。随着竞争的空前加剧,企业要想占有一席之位,在优胜劣汰中胜出,就只有在人力资源方面保持较强的竞争力。因此,人力资源成了现代管理的核心。本文的研究目标是利用绩效考核的理论、方法,建立一套完整的绩效考核体系,激发企业员工工作热情,挖掘员工潜能,进而提高企业的市场竞争能力。论文首先阐述了绩效考核的相关理论、国内外绩效考核理论的发展演变,深入分析了解宁夏金达康汽车销售服务有限公司绩效考核存在的问题,并针对公司销售人员的绩效考核现状,运用科学合理的考核技术和方法,对宁夏金达康汽车销售服务有限公司销售人员的考核体系进行重新设计,激励公司销售人员

4、不断提高工作效率。关键词:绩效考核;目标管理;研究2一、前言21 世纪企业的竞争异常激烈,而企业的竞争更突出地表现为人才的竞争。然而,如何发掘人才最大的潜能,这为越来越多的企业所重视,也就是加强对企业人才的绩效考核。所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪资调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢” 。但它同时也是一柄“双刃剑” ,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工

5、的积极性,给企业发展带来消极影响。 二、理论综述(一) 绩效考核理论1、绩效考核的基本概念绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩” ,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业贡献或价值进行的考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做出的系统评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定

6、性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 绩效考核不是一个孤立的、完全固定的体系,而是受多种因素影响、与多种因素相互作用的评价体系,我们称之为“绩效考核系统” (如图 2-1 所示) 。3企业发展目标 员工实际情况岗位分析绩效考核标准 员工工作业绩绩效考核业绩与目标的差距培训/考核 调配或解聘奖惩依据图 2-1 绩效考核系统2、工作分析工作分析是指从企业发展战略、组织结构以及业务流程出发,对组织中各工作岗位的设置目的、工作内容、工作职责、工作权限、工作关系等工作特征以及对任职者的知识技能、工作经验、能力素质等方面进行调查、分

7、析并描述的过程。工作分析的结果是岗位说明书。绩效考核以人员为对象,通过对其工作绩效的考核来判断其是否称职,并依此作为奖惩、报酬和培训、任免的依据。而工作分析则以岗位为中心,分析和评定了各岗位的功能和要求,明确了各岗位的职责、权限和任职者必需的资格条件。从工作程序来看,工作分析是绩效考核的前提,工作分析为绩效考核的项目、内容和指标体系的确定,提供了基本依据。3、目标管理1954 年,德鲁克在其名著管理实践中最先提出了一个具有划时代意义的概念目标管理(Management By Objectives),简称为 MBO。目标管理是4一种有效管理的方法。由于管理者与被管理者都清楚自己的目标和组织的总目

8、标,这样有利于将每一个人的具体活动统一到组织目标上来。德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务,必须转化为目标” ,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理,最高管理层确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及个人的分目标。管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 目标管理方法提出来后,美国通用电气公司最先采用,并取得了明显效果。其后,在美国、西欧、日本等许多国家和地区得到迅速推广,被公认为是一种加强计划管理的先进科学管理方法。我国 80 年代初开始在企业中推广,

9、目前采取的干部任期目标制、企业层层承包等,都是目标管理方法的具体运用。(二)国内外绩效考核的演变1、国外绩效考核的研究与应用20 世纪 70 年代,在绩效考核指标方面,麦尔尼斯做出了重要贡献。他对30 家美国跨国公司 1971 年的绩效进行考核分析后,发表了跨国公司财务控制系统实证调查一文,强调最常用的绩效考评指标为投资报酬率,包括净资产回报率,其次为预算比较和历史比较。在帕森与莱西格对 400 家跨国公司 1979 年经营状况所做的问卷调查分析中,采用的绩效考核财务指标还有销售利润率、每股收益、现金流量和内部报酬率等。其中的经营利润和现金流量己成为该时期绩效考评的重要要素。对管理者的补偿是根

10、据每股收益、每股收益的增长以及与竞争对手相比的回报指标情况而定。20 世纪 80 年代后,对公司经营绩效的考核形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的考核体系。美国的许多公司,包括跨国公司已意识到过分强调短期财务绩效是美国公司在与欧洲和日本公司竞争时处于不利地位的重要原因,于是他们把着眼点更多地转向公司长期竞争优势的形成和保持上。对管理者的补偿主要以是否实现了股东财富最大化为根据,而不是短期的财务业绩状况。由此非财务指标在绩效考核中的作用越来越重要。2、国内企业绩效考核的演变由于长期计划经济体制的影响,我国人力资源管理的研究起步相对较晚,5绩效管理原创性的理论很少。国内对绩效管理的研究集中在绩

11、效管理的应用上。普遍认为,国内企业的绩效管理经历了三个发展阶段: (1) 绩效考核阶段绩效考核出现于 20 世纪 70 年代,它被称为结果导向的事后评估。即绩效考核最终是考评员工为公司做了什么,作为员工奖金发放的依据。(2) 全过程绩效管理阶段大部分企业都认识到绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节,绩效管理是从绩效计划、绩效辅导、绩效考核,到绩效反馈与改进的全过程。在绩效管理中, “沟通”和“教练”处于中心位置,强调通过过程管理产生结果。(3) 战略绩效管理阶段随着平衡记分卡作为一种战略绩效管理工具的出现,企业开始把绩效管理当成企业战略执行的有效工具和手段,从财务角度、客户角度、内部流程

12、角度及学习与成长角度来衡量一个企业,强调整合战略管理、预算管理、绩效管理、组织结构、业务流程和职责体系,将绩效结果应用于薪酬制度、岗位轮换、培训制度、晋升制度上,体现了对员工的激励。三、宁夏金达康汽车销售服务有限公司销售人员绩效考核现状(一)宁夏金达康汽车销售服务有限公司概况1、公司背景宁夏金达康汽车销售服务有限公司是由广东阜康汽车营销服务(集团)有限公司投资控股,全面运营上海大众斯柯达品牌汽车的 4S 特许经销店。广东阜康集团是一家致力于汽车领域的股份制企业,公司成立于 1996 年,总部设于深圳。目前以品牌汽车特许经营与汽车百货服务连锁为业务核心,控股管理 15 家子公司,年销售额逾二十亿

13、元,目前在甘肃、青海、宁夏共拥有 4 家汽车 4s 店。宁夏斯柯达 4s 店毗邻内蒙、陕西、甘肃,作为新的汽车商圈形成规模,带动本区域汽车商圈的发展。作为德国大众旗下的一个重要品牌,Skoda(斯柯达)是已拥有百年悠久历史,充满活力和前景的汽车品牌,德国大众是目前欧洲乃至全球发展最快的汽车企业。Skoda 旗下的多款车型一直畅销于欧洲汽车市场,Skoda 在技术和质量方面充分诠释了欧洲高品味的制造理念。62、组织结构(1)公司组织结构(如图 3-1)图 3-1 公司组织结构3、人员构成公司现有人员 125 人,其中技术人员 2 人、管理人员 11 人、销售人员 35人,生产工人 45 人,职能

14、人员 32。销售人员占公司总数 28%,其中销售总监 1人,销售经理 1 人,销售人员 33 人。近年来公司销售骨干流失现象严重,特别是高学历的流失比例日趋上升。尽管公司在吸引人才、留住人才方面采取了诸多办法和措施,但公司内部管理机制跟不上行业的快速发展,绩效考核制度仍不够健全,绩效考核方法也不够科学。当务之急公司必须采取措施,改革和创新公司内部绩效考核体系,加强人力资源管理和开发,留住人才、充分发挥人才的潜力,企业的未来才会有希望。下面着重介绍一下销售总监、销售经理、销售人员的工作要点: 销售总监:全面负责公司的营销组织、营销策划和营销管理,确保公司营销工作的正常运行。 销售经理:协助销售总

15、监执行公司的销售策略,领导其下属销售队伍,有效利用各项资源,以达成营销目标。 总经理市场总监财务总监客服总监行政总监服务总监销售总监市场专员会计 出纳 收银 客服专员行政专员技术经理服务经理备件经理车间主任技师前台主管服务顾问备件管理员销售经理销售人员7 销售人员:客户开发、客户跟踪、销售导购、销售洽谈、销售成交、交车、客户维系等基本过程,还包括汽车分期付款、汽车保险、上牌、汽车装潢、理赔、年检等业务的介绍或代办。(二)销售人员绩效考核现状1、绩效考核的原则(1)采用“数据量化、综合考评、优胜劣汰”原则执行;(2)绩效考核结果将用于员工薪资奖金分配、晋升加薪、培训开发、人员配置、岗位调整等决策

16、。(3)公司绩效考核目的是提升公司销售团队的战斗力,改善销售人员的绩效水平。2、绩效考核的内容宁夏金达康汽车销售服务有限公司在对销售人员进行考核时基本上是以工作业绩为考核的标准。以下是公司销售人员各岗位绩效考核指标的现状:(1)销售总监的绩效考核指标: 销售额完成率:考核期内整个营销管理中心的销售额完成率; 利润率:%10考 核 期 内 销 售 总 收 入考 核 期 内 销 售 净 利 润利 润 率 市场占有率= 额 或 销 售 量当 前 该 类 产 品 市 场 销 售销 售 量当 前 企 业 产 品 销 售 额 或 执行力:对上级领导下达指示及目标的执行情况。(2)销售经理的绩效考核指标:

17、销售额完成率:当月销售业绩的完成情况; 过程监控:对销售人员工作的监督与管理情况; 培训:对新车型的功能培训以及新销售顾问的业务培训情况 执行力:对上级领导下达指示及目标的执行情况。(3)销售人员的绩效考核指标: 销售额完成率:指销售人员在考核期内个人销售额的完成率; 潜客的跟进:及时跟进客户,避免客户流失; 客户满意度:客户对销售人员服务的整体满意度;8 执行力:对上级领导下达指示及目标的执行情况。3、绩效考核的周期宁夏金达康汽车销售服务有限公司主要采用月度工资考核和季度绩效奖金考核相结合为一个考核周期。月度工资考核主要的目的是为了发放基本岗位工资和业绩提成,这是最基本的考核。季度绩效奖金考

18、核是根据本季度部门及岗位对组织目标的贡献度进行考核,并以此对相应部门及岗位给予奖金奖励。4、绩效考核的流程宁夏金达康汽车销售服务有限公司销售人员的绩效考核流程(如图 3-2 所示):图 3-2 绩效考核流程(1) 首先由总经理和销售总监研究协商制定好销售部门每个岗位的绩效考核计划,包括绩效考核的目标、负责考核的领导、考核周期以及考核结果的应用等。(2) 在实施绩效考核之前进行绩效辅导和信息收集。辅导是要让部门员工通过学习来改善知识、行为、技能,同时也让部门员工对绩效考核有更深层次认识,消除误解。(3) 销售总监作为销售部门绩效考核的第一责任人,结合公司销售部门绩效考核方案对销售经理进行考核评分

19、。同时销售经理负责对销售人员进行考核评分。另外总经理负责对销售总监进行考核评分。再经过汇总得出销售部门员工的绩效考核分数,送报人力资源部,经总经理签发后,下发给销售部门各级员工。绩效计划绩效辅导信息收集绩效考核绩效改进岗位目标绩效结果应用9(4) 绩效考核结果的应用。考核结果分为 3 个等级:90 分以上为优秀,75分以上为称职,不满 75 分为不称职。考核结果将与被考核者的经济利益和政治利益挂钩。考核为优秀等级的人员,给予通报表扬,并在评选先进、晋升职务、奖金分配等优先考虑;考核为称职等级的人员,一般应具有续聘和奖金分配的资格;考核为不称职等级的人员,要从原岗位解聘,改聘其它岗位,或者列为待

20、岗人员。每年的考核结果进入人员管理档案,并将考核结果在公司大会上通报。四、销售人员绩效考核体系存在的问题及原因分析(一)绩效考核存在的问题1、缺乏科学的工作分析通过调查发现宁夏金达康汽车销售服务有限公司并没有对销售部门各岗位进行工作分析。各员工的工作内容和工作职责基本上是由直接上级主管一手安排,作为下级岗位人员只要按命令执行就好了。造成各岗位的职责不够明确,人员配备不合理,这样会导致:一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,使岗位目标难以确定,岗位考核指标难以确定;二是各岗位忙闲不均,同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大;三是可能造成职权卸责,各岗位职责模糊,容易造成人浮于事

21、的现象。2、考核定位的模糊与偏差考核的首要目的是对管理过程的一种控制,通过结果的反馈实现员工绩效的提升和公司管理的改善;其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖励和各种利益的分配。宁夏金达康汽车销售服务有限公司的考核目的主要是为了年底分奖金。公司仅仅将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但时间长了势必使得考核在员工心目中形成一种负面的消极的形象,从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待,才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核,构成了一个循环。因此,绩效考核首先是为了绩效的提升。

展开阅读全文
相关资源
猜你喜欢
相关搜索

当前位置:首页 > 教育教学 > 自考

本站链接:文库   一言   我酷   合作


客服QQ:2549714901微博号:道客多多官方知乎号:道客多多

经营许可证编号: 粤ICP备2021046453号世界地图

道客多多©版权所有2020-2025营业执照举报