1、模压训练（设计版）,本課程的特点,选择与制造 精英与群众 培训与训练,內 容,1、制造就是”选.育.用” 2、如何准确甄选销售人员 3、如何快速培育销售人员 4、如何管好,用好销售人员,制造就是选、育、用,原则一:人海战术是最优秀的营销战法,打造巨型爬行动物的3项关键能力,1.强大的单兵能力 2.合格的军团级干部 3.将企业精神转换为员工能力,人海战术要坚持“集权统治”,统治的庞大的销售团队有三点非常重要。 其一：制定能够贯彻公司价值理念的激励政策。 其二：要有强有力的中层干部。 其三：公司需有核心领导人物,抓住基层干部，行程作战方队,营销人员两大系统： 1、战斗序列专门执行销售任务的人员；依
2、靠推销创造业绩。依靠推销获得劳动报酬的人员；包括：一般销售、办事处经理、区域经理、大区经理、销售总监、总经理等职务。2、保障序列包括服务、商务、市场等岗位，他们不是一线的战斗人员，他们的价值必须通过间接的形式才能够体现。,联想: 17000人中，7000人是销售人员 1000亿销售收入 华为： 22000人中, 8000人销售人员 317亿销售收入 雨润： 10000人中，5000人销售人员 120亿销售收入 娃哈哈： 20000人中, 6000人销售人员 100亿销售收入 四环医药： 1400人中, 500人销售人员 7亿销售收入,人海战术的优点 成本低廉 反应速度快 适应性强 难以模仿 本
3、身就是广告,人海战术的缺点,指挥系统的庞大 控制难度大 信息扭曲 人的忠诚度,自觉性 共同的价值标准 需要不断的人力补充,如何做好人海战术的三要件,车间生产-训练系统熟练工人-教练队伍原材料 -合格兵源,制造就是选,育,用 原则二:销售队伍是战略问题,公司最有价值的部分?,产品? 资金? 制度? 队伍?,销售队伍- 资金,时间,精力的集成,成为新士兵的周期,工业品公司：4-6个月 服务性公司：2-3个月 如何将周期 缩短50% 消费品公司：1-2个月,精英导向VS群众导向,精英导向 只有优秀的销售人员才能提高销售收入 并且他们的效率最高，同时战败对手 他们符合80-20原则 因此优秀的销售人员
4、就是最重要的 我们的任务就是不断寻找优秀的销售人员，并使他们尽可能稳定,群众导向 优秀的销售，永远是最少的 我们不可能全部得到 并且他们的稳定性不高 不断迅速的培养自己的队伍是企业的责任及能力 拥有这种能力，将保证持续增长 因此，寻找销售人员，不如建立销售人员的系统,其他对销售部队认知的误区,销售部队提升最有效的方式是：挖墙角 精英愈多愈好 销售人员必须经3个月的试用 销售人员不值得投资 销售部队建设是销售经理的事 销售职业就是短命职业,建立训练系统的必要性,销售人员是靠不住的 他们的能力不是企业的能力 我们到底应当把钱花在哪里,典型销售人员的比较,销售人员类型分析疯狗型-沉默型专家型-关系型
5、猎户型-农夫型,发现问题,销售人员很多特性是不能培养的 我们确认的特性，可能是错误的 最好的方面，可能是最差的 销售队伍最好是混合型,制造就是选、育、用,原则三：制造就是标准化生产,你现在是如何培养销售人员的？哪些方式最有效？,问 题 1：,“传、帮、带”的缺点,采用传、帮、带的方式培养新的销售人员 一：缺乏系统性 二：周期长 三：成活率低 四:传帮带的方式不能行成规模 五：拉帮 结派：“传、帮、带”的一大弊端 六：值得警惕的“虐徒”倾向,企业有2件事不能放,1.选什么人?2.怎么教育这些人?,模压式训练系统的特点,短时间 大批量 模块化 压力导向 合格销售人员 行动导向 持续导向,模压式：销
6、售员制造的 “热兵器”,销售人员大体上可以分为两种类型：1、效率型销售员主要包括以下几种：导购员、电话销售、直销人员、店面销售等以及保险公司的销售等也属于这种类型2、效能型销售员主要包括：大客户销售、渠道销售。,制造效率型的销售员,效率型的销售人员应具有的基本素，大体包括：坚韧、善沟通、知礼仪等，这些基本素质通过严格的训练，能够在相对短的时间内获得。 效率型的工作比较细致，属于重复型的工作，对基本的销售动作要求比较高。,效能型的销售人员,效能型的销售员普遍素质比较高，对销售的基本销售技能比较高。比如有较强的领悟能力，有一定的专业知识，有独立分析问题的能力等。 对于这类销售人员，模压训练的方式一
7、般分为两步: 第一步，基础动作部分； 第二步，专业训练部分,模压式系统包括：,选人-30% 育人-40% 用人-30%,选 人,用人标准 检测手段 后期跟踪,育人,训练内容：教什么? 训练方式：怎么做? 训练检测：怎么检测? 训练人员：谁来教?,用人,实战指导 绩效评估 人员激励,制造就是选,育,用,原则四：是训练不是而培训,制造是训练不是培训,训练的重心是动作及动作所产生的结果，而培训更多的是了解知识以及知识的灌输。,培训传递知识，训练传递技能,训练就是简单重复,让训练与工作融合,你到我公司来就是接受训练，这种训练不光是这几天，这几天应当仅仅是个开始，以后每个月，每一周，每一天甚至是每一秒都
8、要接受公司的训练训练将贯彻你在公司工作的始终，如果你能够接受，那么你就留下，否则你就走人。,教的难度在形式,形式重于内容,从行为到观念,观念 态度 行为 习惯 命运行为 观念 1、重复 2、固化 3、利益 4、重复 5、认同 6、观念,30%,训练就是以“秒”计,销售的失败是“秒” 行为是以“秒”为单位 培育必须以“秒”才能巩固 是从“现在”算到将来,二、如何准确甄选销售人员,问题研究,1.甄选的目标是什么？-淘汰那些永远不可能被培养合格 的人 2.估计你的选人概率？ 3.分析形成这样概率的原因？,选人的机会成本,选人的机会成本有哪些？ 首先是时间成本 其次是资源 第三是机遇,正确的选人概率,
9、有,20%,50%,20%,5%,标准,无,方法,有,建立完备的甄选系统,首先，甄选的标准非常重要 其次，要有必要的甄选手段,建立甄选系统,首先，要足够严格 其次，建设要坚持系统性原则 第三、以行为为主 第四、合适的人,选人的一般逻辑,3、组织实施2、检验方法,1、用人标准,关 键 1：什么是优秀销售人员?他们有哪些特点？按重要性排序,对企业的统计- 用人标准,诚实 信念 对金钱的追求 勤奋 企图心 头脑,消费者最喜欢的销售人员标准,诚实 刻苦工作 解决问题 果断 热情 精力旺盛 守时 坚韧 组织性 知识及经验,用人标准的作用,努力的方向老员工新员工选人的标准,用人的标准：50%以上具有相对的
10、统计意义,效能型 1、聪明、社会化程度高 2、成熟的客户关系 3、人际关系的能力强 4、专业基础要求高 5、有较长时间的销售经历 6、高度自律,效率型,70%不变 30%变,十二做好广告：让招聘更有效,广告的核心：为什么到这里来,广告重点是职位描述,招聘职位：区域销售 职位描述： 负责管理区域市场的宣传和咨询接待工作，达成销售不得 按照公司的安排，完成日常销售工作改进描述； 负责区域客户开发，并能够完成销售目标 分则公司日常客户维护，包括施工、后期服务等。 配合公司举办的区域市场推广工作 开发并维护区域的专家网络的建设 负责新员工的在岗知道,广告要说清楚职位要求,30岁以下 大专以上学历 积极
11、主动，能吃苦 良好的形象和表达能力 有一定的社会关系,改进职位描述： 大专以上学历，三年以上各工作经验，IT工作经验者优先 具有敏锐的市场洞察力和市场开拓能力 客户跟踪能力强，能够把握客户，维护客户关系 具有良好的恩恩沟通和表达能力，思维敏捷，性格开朗，有团队协作精神 有责任心，事业心，富有工作激情和热情，用于面对压力,关键点二. 建立有效甄选标准,问题研究,你是如何招聘销售人员的？其中哪种形式是最有效的？,信息 收集 广告 简历,筛选,通知,初试,二次选择,培训,考核,上岗,反对官僚,对销售人员的竞争不亚于对客户的竞争，要最短时间、距离、直接招到我们要的人。,面试时的错误,错误的人 没有周密
12、的准备 没有标准 想当然的程序 记录不完整,传统的方法还是属于选择式（相面试）（抓阄） -火眼金星还是会让白骨精漏网,模压式训练系统 入门训练（甄选机制）,案例,华为训练全站着 导购站着，所有训练期间都站着,甄选的目的就是删除我们无法培养的人员,。 。 。,可能潜在的销售人员类型,基础的筛选标准5%,婚姻状况 语文、能力 学校事业,家庭 学校成绩年龄,。,历史业绩的 筛选标准20%,优秀销售素质标准20%,心理性格素质标准10%,。 。,可能优秀的 种子!250人,业绩与心理两纬度的测试,错误拒绝14人,正确录用23人,正确淘汰47人,错误录用16人,录用标准,历史销售业绩,素质及心理测评,差
13、,好,好,业绩优秀,业绩合格标准,业绩不达标,小组面试,优秀销售素质测试,销售心理性格测试,电话测试,基础标准筛选,甄选团队,难度系数,初试期,初选期（1周）,实际活动培训测试,录用决定,甄选时的原则,注重历史事实 强化推荐人制度 相信自己的直觉 怀疑的坚决不能用 强调人员的行为 甄选不是2天、1天、2周、甚至更长,甄选的关键是如何“验证”？,心理测试,什么时候用心理测试,很多人员，要提高成功率 没有经验的销售人员 面试者的经验不足 失误的代价很高 不能单纯做为选择的决断，只能做为解释,销售人员必须通过二大 心理障碍 1.自尊 2.恐惧,站在台上椅子上介绍产品，问最后一个人听清楚没，不是不怕死
14、,而是不怕人.,甄选时需要核实三大 核心问题,需要这份工作的动机及迫切程度 与他获得成功的关系 是否全力以赴的工作,甄选应延伸到入职以后,鉴别不能短时间鉴定的内容 避免错误的判断 降低直接上岗的风险 足够大的压力 百分之一百一十的人才储备 培训+“实习“还是“实习+培训“(训练+培训),关键点三: 如何才能招到人,企业招人的困境,看上的不来 看不上的也不来 答应的不来 来了的很快跑了 到处缺人,什么叫双向选择?,聘用者满意,企业满意,57%,广告招聘 网络招聘 学校招聘 人才市场招聘 人员推荐招聘 专业数据库 猎头公司意想不到的招聘妙法 实习生制度 鼓励员工推荐 偶遇,人才选择企业什么,实施招
15、不到人,优秀人才为什么能选中我们,公司的外在形象 公司的员工形象 招聘人员的水平公司的产品领域 公司的品牌效应 员工的薪酬待遇,环境是生产力- 他可以大幅度降低你招人的成本,北京国贸白领- 薪水不高- 荣誉,信心,自我安慰,你一千张嘴不如员工的一个行为,他第一个见到的人,甚至第一通电话,决定他来不来,有哪件事比招人更重要呢?,问题就在前三排 根源就在主席台,为什么学生招不到?,学生以为 喜欢这种工作 与目标相符 招聘者形象 公司的稳定 品牌信誉 职员的表述,企业以为 训练机会 晋升机会 招聘者形象 品牌形象 与目标相符 喜欢这个工作,我们经常采用什么样的招聘形式? 什么样的招聘方式最有效? 考
16、什么?,招人 重要的事 天天做(日常工作),偶遇 人的问题要处心积虑,如何使招聘广告更加吸引人,招聘形象 公司介绍要完整 真实的职位反应 未来的前景描述 相关要求 时间不要太长(二周最多,不能超过一个月),怎样的人员结构最好?,30% 新人 30% 有经验 40% 自己的人,关键点一：按最平凡的要求设计训练系统,三、如何快速培训销售人员,培训是针对哪些人,优秀销售20% 一般销售60% 差的销售20%,培训常见的问题包括：,训练就是集中起来讲 没有相应的系统 没有溶入日常工作 缺乏手段-方法 简单的师傅带徒弟的方式 忽视重视案例及文本化的积累 不能克服从理解到行为的鸿沟 理解-行为 不知道应当
17、训练些什么？,不同销售类型的训练,强调技术、需求把握 关系维护、经营核算 Ex软件系统订制,强调：技术、需求关系、经 营，客户数量、走访 Ex小型设备,强调：推销 展示、仪表、理解力 Ex店面坐商,强调：走访、操作、展示 Ex OTC销售,高,效能,低,效率型,不同级别的销售训练 训练内容的差异性,分析决策能力,技能百分比,突出的,基层经理,中层经理,高层经理,问题区域,基础管理,实战技巧,高层偏重内容 基层偏重形式,教育,内容,形式,关键点二 模压式训练系统构建,模压式速成训练系统,一.入门训练系统,二.随岗强化系统,三.专项提升系统,模压式训练的“三大战役”,第一战：入门训练系统入门训练系
18、统的目标:强调“如何使群众变成士兵”。需要着重指出的是，它在训练结果方面强调的不是卓越，而是合格主要是反复训练销售的基础动作，以达成熟能生巧的作用。 入门训练的内容:都是基础销售应当掌握的内容，包括知识类、技能类、理念类、管理类等。较大的比重会集中在技能类以及知识类的内容方面，而这也是训练的难点。,第二战随岗训练系统,随岗训练系统不断地深入强化。它根据销售人员在不同的成长周期所遇到的各种问题，提供有针对性的培训。建立标准随岗 训练系统可以大幅度提高销售人员的市场成活率。 随岗训练的内容非常复杂。从总体上看，不同的阶段的内容主要是根据该阶段销售人员的职业特点而设计的。,随岗训练的难点,它是一个不
19、断持续的过程，贯穿于销售人员成长过程的所有阶段。 它需要强大的基层教练的时时指导。 随岗训练需要建立在销售人员不断观察与基础之上，这就要求建立必要的监控机制。,第三战：专项训练系统,专项训练的是以“短板理论”作为指导思想。专项的含义之一是对销售人员较差的方面更有针对性的,如何构建入门训练系统,明确训练目标,第一、讨论会 第二、确立标准 第三、研究成功因素,分解销售流程,所谓的销售流程：将销售的整体过程进行分析，并将过程分解程标准的销售步骤，从而呈现出“销售人员将产品变成钱的过程”,确定销售训练形式,初步演练,初步演练的目的有以下几点：首先、检查设计的剧本问题其次、掌握训练过程中的节奏第三、谁适
20、合入门训练,克服心理障碍,摧毁自尊，重塑自我 消除恐惧，建立勇气 积极训练，克服恐惧,有效克服恐惧的训练方式,其一，面对更多的人说话 其二，拦截推销 其三，强制性拜访,学会表达,语文能力语言文字的运用能力主要包括：准确用词、逻辑表达、归纳总结,入门强化训练目标,短时间大批量标准化基础入门,问题研究,我们对新员工进行哪些方面的训练? 训练的方式如何? 多长时间?,入门训练-从农民到士兵,1.制度,客户了解,基本技能,2.产品,3.职责,4.文化,5.技巧,6.市场,7.目标,8.竞品,知识 介绍,打仗首先掌握三大关键,目标-心脏 产品-武器 技巧-使用这武器的技巧,基本训练内容,知识类-30%
21、技能类-40% 文化类-20% 规范类-10%,知识类,讲师:技术人员,中层干部 内容:产品知识,客户知识,行业知识,竟品知识 形式:宣讲,参与,实习 目标:填充大脑结构 评估:宣讲,演练 注意问题:销售导向,价值导向(FABE),产品知识,产品经理,售前工程师,技术人员,生产经理,销售经理,产品知识如何变成销售技能 (内容变武器),讲完后,要他写1、2000字(必须用自己语言篇)(杂乱无章)2、把2000字压缩到500条字（框架结构)3、再压缩到100字甚至是50字(核心重点)4、再把100字再拓展至2000字(FABE),功能,特点,利益,证明5、朗诵(说出来才是技能),掌握产品介绍的技巧
22、,传统的产品介绍训练通常存在以下缺陷： 产品介绍仅仅作为知识被接受，而不是一种销售武器，造成销售人员仅仅是理解和学习，而不是为了运用。 培训过程强调学习而不是练习，造成销售人员被动接受，而不是主动吸收，更没有用嘴巴。 培训效果的评价标准错误，并且很难对工作有所帮助。,示例:产品朗诵(FABE),30天 10天 产品介绍 产品介绍 朗诵 考试 2000字 随岗练习 随岗练习 500字 一问一答 一问一答 100字 现场考试 2000字,四、产品一问一答,五、考试,第一部分是知识考试，主要以笔试为主，试题主要侧重于关键知识点的掌握，满分50分； 第二部分为口试，主要是产品介绍的演讲，公司将派评委打
23、分，满分50分。 考试合格的进入下一轮培训；考试不及格的淘汰或者是重考。新员工在此期间没有工资。,有趣的情景训练法,情景训练是销售员训练过程中，经常用到的训练方法。所谓的情景训练就是：销售人员分别扮演客户和销售人员，其它的人作为观众，扮演客户的人应当尽量站在客户的角度向销售人员提出各种刁钻的问题，扮演销售的人要尽可能解答客户的提问，并说服客户购买产品。这种训练方式对于培养销售人员灵活应用知识的能力，强化销售技巧的掌握有很多的帮助。,“一对一”情景训练,一、难以模拟真实的客户感觉 二、没有足够的压力 三、缺少随机应变的机会,“一对多”情景练习,“一对多”就是在情景训练中，销售人员所面对的客户不是
24、一个而是几个，一般的情况下8-10个人扮演客户是比较合适的，这是扮演客户的8-10个人，每个人分别不间断地向扮演销售人员的人提问。销售人员必须在规定的时间内，回答不同客户提出的问题。这种训练方式叫“一对多”情景训练。,一、增强压迫感 二、混合多方意见 三、培养“控场”能力,产品知识训练“谁来教”,技术经理能教什么： 技术经理的讲解一般是这样展开的。 首先，介绍产品的功能；其次，介绍产品的基本构成；第三，介绍产品的技术特点；第四，介绍产品的应用；第五，经常出现的问题；第六，进行产品演示；第七，学员的练习与考试。 按照这种方式教导出来的销售人员有一个巨大的问题，就是他们在遇到客户的时候，仍然不知道
25、如何解决客户的问题，甚至对客户提出的问题也不理解，照成客户的反感。 首先，技术人员是以技术为核心的。 其次，从他们的展示逻辑来看，他们是技术导向型产品展示。 第三，在跟竞争产品的比较上有明显的偏见。,销售经理能教什么,销售经理的产品介绍很有可能对训练销售是最有效的。销售经理会按照以下的逻辑进行产品的传授。 第一，什么客户会对我们的产品感兴趣？ 第二，为什么他们会对我们的产品感兴趣？ 第三，我们的特点是什么？ 第四，我们有哪些证明？ 第五，现在有哪些客户订购了我们的产品？ 逻辑结构与技术人员的有巨大的差别，主要体现在以下几个方面： 第一、出发点不同。 第二、更具有说服力。 第三、销售技巧的展现。
26、 第四、形成“销售话术”,谁来教更合适,对销售人员的产品知识介绍训练，培训师最要以销售经理为主力。公司应当建立一套标准的训练系统，将不同的销售人员的经验进行总结，并固化下来，同时配备专职的人员进行讲授。这样的效果也是相当不错的。 技术人员也要参与培训，他们更多的应当充当支持的角色。 销售与技术的时间分配比是7：3,到底应当掌握什么知识,具体包括： 产品知识 客户知识 我们的客户是谁？他们的特征是什么样子？他们为什么会购买我们的产品？如何找到他们？ 谁是我们的客户。明晰的客户特征。我们的产品的卖的在哪里。如何找到目标客户 竞争品知识 行业知识 产品的发展方向、行业竞争者的构成、可能的技术创新、行
27、业的规定、行业内的关键人员等。,示例二：客户知识,客户的决策流程 决策的角色客户需求的把握 关键购买行为,销售人员的训练的过程,是否记住了? 是否明白了? 是否会表达? 是否会应用? 是否能够解决问题?,技能类,讲师：销售干部 优秀销售 内容：听 说 观察 礼仪 恐惧 形式：宣讲 练习 目标：形成习惯 评估：实习 注意问题：行为导向“一秒钟”原则（哪做的不好马上改）,沟通,语文,议论文,叙述文,示例：沟通，语言是关键,分析力 理解力 领导力 协调力 说服力,文化类,讲师类：公司高层 内容：公司理念 形式：宣讲，客观，实习，集训 目标：鼓励，宣传 评估：考试，试验 注意问题：行动化 通俗化,销售
28、人员的训练： 高层领导一定要露面,理念关键行为,勤奋 1、每天早来十分钟2、晚走10分钟3、工作干完才回家4、5、6、,规范类,讲师：销售干部，人力资源部 内容：流程，政策，规定 表现形式：宣讲 目标：掌握这些知识,入门系统的检测,1、不断的重复观察掌握程度 2、反复练习观察应用情况 3、施加压力观察应变能力,入门训练需要的工具,入门训练系统：教材教案教官,销售手册,模压式速成培育系统,二、随岗跟进系统,为什么要随岗训练,1、训练持续30天,不然只能记忆13% 2、强化是关键 3、针对个性化问题 4、跟踪训练,强制性检查 5、过程强调,“教-练-查教“的过程 6、主管应是直接负责人,关键点1:
29、 随岗训练要与销售成长周期匹配,销售人员成长周期,激情期（2-3个月）,挫折期（2-3个月）,成长期（1-2年）,成熟期（3年）,衰落期,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,1，分析他处在哪阶段。,2，然后延长激情期，缩短挫折期，提前成长期,50%,10%,5%,激情期训练关键点,1、树立公司及产品信心 2、英雄事迹的灌输 3、尽可能延长 4、不能过分夸张前景 5、要有必要的心理准备给他 6、性格鉴别,前途是光明的 道路是曲折的,激情期训练目标,基础常识 企业文化 行为规范 基础销售技巧 立志 双向选择,训练内容,1、常识常识是指公司文化、基本制度、产品及市场等。 2、技能技能部
30、分职业行为、电话、拜访、沟通、产品介绍等基础技能激情期训练是入门训练的延续,挫折期训练关键点,1、协助解决问题， 2、“英雄事迹交流” 3、快速淘汰挫折期的训练内容与形式都很关键。以大客户为例，案例分析、客户需求、异议处理、谈判技巧等是挫折期的训练的主要内容，形式将以现场演练为主，兼顾研讨，讲授等形式,挫折期训练目标,首先，恢复信心 其次，发现问题 第三，重要的是，必须通过新的训练，提升销售人员的技能。,挫折期的训练内容,常识 成功案例 技能 案例分析 客户需求 异议处理 谈判技巧 跟随拜访,成长期训练点,激励斗志,防止骄傲 销售文化的灌输 基础动作的强化 更多任务 随时监控变化,成长期训练的
31、内容与目标,熟练技巧 自主决断、 快速增长 自信培养 文化同化,成长期训练的终极目标:1、提高技能2、延长成长期的时间 其中技能的培养仍然是重点的培养内容之一。 以大客户销售为例：需求分析，竞争分析渠道管理，客户竞争关系等这些分析类的内容成为教育的重点。,成熟期训练点,规划前途,体现个人价值： 1、销售导向,顾问导向型 2、进行综合性学习 3、更多的领导责任 4、综合性的刺激,成熟期训练的目标,1、 忠诚度：成熟期的关键目标 2、 职业发展,成熟期训练的内容,重点：管理类的训练。以大客户销售为例，他们将主要集中在客户管理、区域管理、区域城市、基础管理等内容上。 目的：提高销售人员管理市场的能力
32、，为未来的发展打好基础。,成熟期的训练形式：,研讨是为主讲授次之现场的指导是最少的,示例一、大客户销售循环,一、大客户销售 周期的训练（示例）,职业化形象塑造,促进购 买,形成交易,关系维护,深度开 发,利益共 赢,接近客户,决策分析,需求把握,内部销售程与规范,售前的关键活动及内容,环境分析,客户拜访,情报分析,产品介绍,竞争对手,客户信息,公司信息,组织结构了解,关键角色确认,决策机制,竞争详情,主要角色的需求特点,产品竞争方案设计,需求共性把握,关系维护,接 近 客 户,决 策 分 析,需 求 把 握,衰落期关键点,正确的人生观 正确的价值观 个人问题 、公司问题 未来发展规划 准备替补
33、,随岗训练结果的检测,反应 学习 行为 成果,反应听到、理解、不理解、同意、不同意等意见的反馈。,反应与形式密切的关系,一个人对他的不完全理解的事往往不感兴趣，缺乏激情。因此，缺乏正常反应的训练首先应当考虑的是改变训练形式，而不是训练内容。 所谓的形式包括：程序、步骤、活动、呈现方式等。,学习,人的学习过程非常复杂，主要包括包括：认知、记忆、理解。第一、检测训练的成果主要先看认知：他是否知道训练的内容，是否能够清醒了解我们的训练内容。 第二、在了解的基础，看是否已经产生了深刻的记忆，而在他们的记忆中。最主要的是什么，是否与我们传递的内容相符。 第三、是否理解了训练内容。学习的关键是要理解学习内
34、容。通俗的概念就是用他们自身能够理解的事物和方法进行阐述。如果能够用他们理解的事情进行解释，可能会促进他们的理解与接受,行为,行为的训练应当坚持“你说我做”、“你做你说”的过程,1.现在公司的销售人员处在那个期？ 2、2009年，我公司需要一套什么样的随岗训练系统？谁来做？多久做一次？一次要花多长时间达到效果？怎么检测效果的方法？ 3、有教练能力的人有哪些？ 4、入门训练结束后，如何确保激情期的人延长激情？请写出实施方案和激情期人员的教材内容！ 5、挫折期出现后怎样尽快缩短的措施和判断应淘汰的标准？ 6、对于处在成长期的人？我如何延长他的成长期和避免淘汰？写出标准教材内容。 7、成熟期出现后，
35、我的辅导课程和措施是什么？ 8、处在衰退期的人出现后，我的训练和淘汰机制是什么？,成果,成果包括现在的和将来的 现在的：经过了训练销售人员的基础能力得到提高 将来的：销售业绩提升 将来的训练效果的提升与否是检测训练效果的重要标准 将训练的成果与销售业绩挂钩已经成为一种趋势。在以模压式训练系统为基础的训练系统中，多数的企业都是采用与业绩挂钩的形式,模压式速成培育系统,三、专项提升系统,模压式速成培育系统 三、专项提升系统,销售循环专项训练,销售是连续过程 不同阶段的要求不同,专项训练系统的目标,1、重点销售环节把握 2、关键销售动作 3、靶向技术明显 4、寻求关键突破,效能型销售过程是什么,大客
36、户训练只要八个步骤售前：接近客户，决策分析、需求把握售中：促进购买、行成交易售后：关系维护、深度开发、利益共享,五步推销法：效率型训练的内容与技巧,五步推销法是什么,一、待机 二、招呼客户 三、推介购买 四、成交 五、欢送客户,三大指标，监测效率型训练成果,三大监测指标,第一：有多少客户来我们的柜台 第二：有多少客户尝试了我们的产品 第三：有多少客户购买了我们的产品,反映销售的真实过程必须用以下的指标来衡量：1、来客率2、尝试率3、成交率,三大指标的应用,在训练中最困惑的问题，并不是没有训练系统，而是不知道销售人员在哪里出了问题。,售中的关键活动及内容,产品比较,设计谈判方案,重点人物公关,阻
37、击竞争对手,谈判,进货,公关,个人利益实施,促 进 购 买,形 成 交 易,售后的关键活动及内容,感情建立,抱怨处理,竞争监控,信任建立,激励刺激,客户拓展,蚕食竞争者,产品渗透,激励购买,伙伴关系建立,共同组织形成,竞争屏蔽,顾问销售,关系维 护,深度开 发,利益共 赢,各个销售环节的关键销售技能,竞争情报 信息收集 预约技巧 建立信任 商务礼仪 产品知识,产品展示 沟通技巧 文字表达 公关技巧,谈判技巧 对手分析 异议处理 中级公关 建立信任,客户维护 客户管理 客户关系,服务关系 高级公关 竞争分析 跟进推动,接近客 户,决策分 析,需求把 握,关系维 护,利益共 赢,深度开 发,促进购
38、 买,形成交 易,销售人员要掌控流程 流程中的技能靠训练,示例：ABCD管理中的训练,已经签单正在执行的客户,明确意向，2个月可签,已建立稳定联系，明确表示意向，周期不限,初步获得信息,数字概率记录,找出有问题点,进行专项训练（靶向技术）,获得完整的基本信息，并建立初步联系,销售人员ABCDE成绩周检测表,示例二、店面导购的销售循环,店面销售的工作步骤,等待机会,招呼 客户,推介 购买,商务礼仪 观察客户 店面管理,商务礼仪 产品介绍 推销话术 语言表达,商务礼仪 产品展示 服务技巧 推销技巧 沟通技巧 需求把握 收费行为,欢送 客户,成交,接触,体验,成交,体验率,成交率,示例三、渠道销售循
39、环,企业,客户（价格/价值）,企业,渠道,用户,（利润）,（价格/价值）,渠道销售的基本循环,渠道规划,渠道甄选,渠道激励,渠道管理,渠道销售步骤,利益驱动,价值驱动,价值拉动,企业,经销商,客户,渠道规划,渠道结构 渠道价值 区域开发 终端掌握 渠道日常工作职责,渠道甄选,甄选标准 甄选过程 成员淘汰,渠道管理,渠道激励,渠道冲突 经营管理 信息管理 商务谈判 库存管理 促销管理,激励政策 政策实施 渠道服务 绩效考核,关键点四、建立教练体系,教练体系的三要素,教什么（教材） 怎么教（教导） 谁去教（教练系统）,教什么,具体问题集中在以下几个方面 首先、不知道到底要教给销售员什么 其次、教的
40、内容不系统 第三、教的内容是初级的 最后、缺乏延续性。,如何教,针对销售人员的训练与其它的训练相比，最大的不同就是教的形式。而同样的内容由于教的形式不同也会有不同的效果。 第一、形式决定效果 第二、标准化与个性化 第三、训练教案的建立,谁去做？有三种人,专职教练按100人配一个专职的 兼职教练按10-30人配一个兼职的 外部专家暂时的,谁来教,第一、教练不是培训师 第二、建立教练体系 第三、教练的考核 借鉴的思路有以下几种： 1、按照课时的多少进行奖励 2、考核上岗流失率以及胜任率 3、按照当地的销售业绩进行考核。,管理者与教练的区别,管理者 教练 偏重于用偏重于教 偏重结果偏重过程 偏重执行
41、偏重理解 偏重批评偏重执行,指挥系统 公司 员工教练系统,什么人适合当教练,善于观查 善于表达 精通实战 性格刚毅 非常普通,内容四、如何管好、用好销售人员,关键点一：什么是合格营销领导,管理，就不能用错人,提防最容易出错的人,激励：形式比内容更重要,什么是领导,支持*帮助*教育 + 批评70% 30%,领导,=,罚钱是最不负责任的领导,从指挥到教练,高 自 运动员 教导员己 做好 指挥员 低 高别人做好,营销领导的戒律,站着听，不能坐着听 不能草菅人命 对结果负责 宁可次 好方案 提高语文水平,关键点二、建立人才梯队,低,中,高,中,高,绩效表现,不可给机会,价值观认同 技能 能力 发展潜力
42、,可给机会,对人才的重新认识,适用性衡量 经济性衡量 道德性衡量 稀缺性衡量,关键点三：你凭什么拿钱？,对企业的价值：收入 成本 对客户的价值：收入 成本,个人能力提升的部分拿钱，而不是公司资源投入而制造的增长，也不是柜台、 地点等,关键点四：销售激励政策制定,销售激励的哲学思想,1、保障因素+激励因素 2、激励因素+保障因素,激励政策制定要坚持“二六二”的原则,1、体现哲学思想（为什么拿钱） 2、简单易操作100以内的加法 乘法 不可以除方 开方 3、容易被销售人员轻易理解 4、有继承性 5、符合20-60-20 原则20%超额 60%差不多 20%没完成任务,激励的原则,有利于目标实现 有
43、利于建立规则 有利于价值导向 有利于保持公平 有利于保持竞争 有利于文化建设,销售绩效管理,激励形式比内容更重要例 发现金 打卡里申诉程序重要 考评系统只有与其他系统结合才有意义 应该具有相对的稳定性 发现问题提供了依据 适用最重要 与高层目标保持高度统一,绩效考核：简单、简单、再简单,以下为每个大客户销售企业的提成计算方式： 销售人员的提成奖励：F=(B*X1+C)*X2*x3+D-N(1)B代表价格提成 （2）X1代表销售系数 （3）C代表计提费用(4)X2代表区域销量完成系数 （5）X3代表新市场开拓系数 （6）D代表贷款回收利息( 7)N代表老市场丢失,提成设计方案坚持的原则,第一，大数加法原则。 第二，透明化原则 第三，避免打分制,人的问题是关键，如何训练是关键,
