1、第 1 页 共 13 页专业技术职务评聘及管理办法专业技术职务评聘及管理办法为进一步规范专业技术职务任职资格评聘程序，确保专业技术职务评聘工作的客观、公正、准确，充分调动专业技术人员的积极性，根据国家试行条例、评审条件和省有关规定，结合我局实际，制定如下办法。一、专业技术职务任职资格的评定 （一）专业技术职务任职资格的申报程序 局属各单位编制内在职的专业技术人员申报专业技术职务，须由所在单位择优确定人选。已年满法定退休年龄而未办理退休手续的专业技术人员或退休返聘的专业技术人员不再申报评定专业技术职务。 单位确定推荐人选，必须坚持公开、公平、公正、民主、择优的原则。根据省人事厅批转的本年度相关专
2、业技术职务任职资格评审工作的安排意见，将有关申报情况向单位职工公布。其公布内容是：1、申报专业技术职务资格的专业技术人员的个人申请、单位考评、推荐等项工作程序和申报评审的具体条件、专业的设岗及岗位空缺情况，压滤机滤布厂家当年的评审推荐数等。 2、申报人员的学历、工作经历、任现职年限、任现职以来的年度考核结果，要求具备的职称考试合格成绩、时间，任现职期内获得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名称、本人撰写的字数、何处出版、出版书号）和发表的论文（刊物名称、刊号、时间及名次）、受过的荣誉和处分等。 （二）专业技术职务任职资格的申报条件 第 2 页 共 13 页1、基本条件 遵守中华人民共和国宪
3、法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神； 身体健康，具备履行本单位相应岗位职责的条件； 符合国家试行条例及评审条件规定的学历、资历、业绩和体现本人学术技术水平的科研成果的要求。 2、任职条件 学历均以经过局人事处学历学位审核登记证实了的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。 任职年限根据国家专业技术职务聘任的有关规定，在单位设岗范围内，从聘任相应职务之年起，实算至申报当年年底。 专业工龄的计算，以本人档案中原始记载的实际从事本专业技术工作之年当月算起，实算至申报当年年底。 著作须是任现职期间，经
4、正式出版社出版的与本人所从事专业、学科一致的专业学术性著作。 论文须是任现职期内，在符合要求的相应级别的正式专业期刊上以第一作者公开发表的，与本人实际从事专业、学科一致的专业学术论文。 参加全国职称外语等级考试，成绩合格（并在有效期内）。 计算机应用能力，必须取得全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书。任现职期间年度和任职期满考核均为合格以上。除尘滤布对不具备规定学历和任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，具备相应的破格条件也可参加相应专业技术职务的评审。 第 3 页 共 13 页（三）申报工作的审查 凡申报专业技术职务的人员，须由本人写出申请，所在单位推荐，报局人事
5、处审查。在审查合格的基础上，申报初级、中级专业技术职务的，经分管人事工作的副局长批准；申报高级专业技术职务的，经局务会议研究同意后，分别上报各专业评审委员会。 二、专业技术职务的聘任（一）各单位专业技术职务的设置，要本着精干、高效、科学、合理的原则，按需设岗，因事设置，强化激励竞争机制，充分调动专业技术人员的积极性。（二）专业技术人员的聘任要在省人事厅核定的结构比例数额内进行，凡有空缺岗位的，通过竞争上岗择优聘任。（三）聘任初级、中级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查后，由分管人事工作的副局长审批；（四）聘任高级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查，经分管人事
6、工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。（五）专业技术人员聘期一般为三年，也可根据专业技术职务和岗位特点，适当延长或缩短聘期。同意聘任的，由人事处办理聘任手续。三、专业技术人员的管理（一）专业技术职务实行评聘分离，任期考核管理。聘任专业技术职务要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。第 4 页 共 13 页（二）凡按照国家规定程序通过评审或考试取得相应专业技术职务任职资格的专业技术人员，承认其相应的任职资格。凡获得副高职称的专业技术人员，可比照副处级干部对待；获得中级职称的专业技术人员，可比照科级干部对待；获得初级职称的专业技术人员，可比照科办员对待。（三）因工作需要被聘任专
7、业技术职务的人员，从聘任技术职务下月起，执行相应的专业技术职务工资。（四）对聘任专业技术职务的人员要进行考核管理，考核结果作为晋升、调薪、奖惩和续聘的依据。1、专业技术人员的考核，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩等方面进行全面考核。考核分为平时考核和年度考核，必要时可增加聘期考核。年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为依据。凡参加专业技术职务年度考核的，不再参加所在单位的年度考核。2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过本单位专业技术人员总数的15%。3、任期考核结果合格以上的，可申请续聘专业技术职务，推荐参加上
8、一级专业技术职务任职资格评审以及相应专业技术职务聘任。连续两年被确定为优秀等次的，在职务岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐。考核结果为基本合格及不合格者，不得参加晋升专业技术职务任职资格的评审或续聘专业技术职务，并根据实际情况，对其低聘或解聘。 本办法从印发之日起执行。专业技术职务评聘及管理办法第 5 页 共 13 页附送：专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料专业技术人才是维系企业竞争优势的关键要素，企业拥有并合理使用了优秀的专业技术人才，就有了生命力。我矿从构筑人才战略高地出发，以专业技术人员能力建设为中心，以调整和优化专业技术人员结构为主线
9、，以改革创新为动力，不断优化人才资源配置，逐步实现了专业技术岗位设置的科学化、规范化、制度化，建立和完善了聘任与考核办法，基本建成了一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。现将我们的一些具体做法向大家汇报如下：一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到201X年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。专业技术岗位
10、结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，第 6 页 共 13 页却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制
11、度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查
12、；岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统第 7 页 共 13 页结构。201X年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。201X年初重新进行了设岗定编
13、，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职
14、务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。二、制定明确具体的岗位目标责任制。制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。第 8 页 共 13 页工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题
15、；带头搞好团结协作。工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，发表论文、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。通过建立岗
16、位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。三、坚持评聘分开，竞争择优聘任实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口
17、、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健第 9 页 共 13 页康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，洗煤滤布明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。四、加强和改进专业技术人员年度考核专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年
18、度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写专业技术人员年度考核登记表；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将专业技术人员年度考核登记表、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委
19、员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为第 10 页 共 13 页“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿201X年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，
20、破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获
21、得的奖金不低于总额的50%。2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。第 11 页 共 13 页4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了工程技
22、术人员管理规定，定期交流轮岗。尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置。5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。6、实施了“
23、百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。7、201X年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了关于提高专业技术人员职务津贴的通知，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元滤布、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调第 12 页 共 13 页动了我矿专业人
24、才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。六、存在问题1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都
25、要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。.免费提供4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来，各种台帐比较多，每次人员调整都必须进行大量的基础工作，尤其是大范围的人员调整，工作量相当大，缺少相应的人力资源自动化管理系统，今后需建立和完善。我矿对专业技术职务的定编定岗改革已初见成效，在全矿范围内形成了“尊重知识、尊重人才”良好氛围，进一步提高了各类专业人才待遇，体现了人才价值，稳定了专业技术人员队伍,调动了专业技术人才的积极性。但离上级领导的要求和先进单位的做法还有较大差距第 13 页 共 13 页，今后我们将继续虚心学习、勇于探索、不断提高，为做好专业技术人才工作做出新的努力和贡献。专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料
