1、第五章 人员招聘与人才测评,本章学习目标,人员招聘的一般程序内部招聘与外部招聘的利弊主要的人员选拔方法和人事测评技术有效面试的技巧测试的信度与效度的含义招聘管理工作的主要内容,第一节招聘概述,一、招聘的目的 二、招聘的程序 三、招聘的原则,招聘的目的,获得企业需要的人树立企业形象降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性履行企业的社会义务,招聘的程序,职务说明书人力资源计划,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,选 拔初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,招聘的原则,因事择人公开：招聘信息、方法公之于众平等竞争：一视同仁，不制造人为限制 用人所
2、长：人尽其才，事得其人,第二节 人才招聘,一、招聘途径二、内部招聘的来源和方法三、外部招聘的来源和方法,招聘的途径,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性,内部招募的来源和方法,企业内部候选人的来源：公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等内部招募的方法查阅档案资料发布招募广告：展示空缺，邀请符合条件的雇员
3、申请管理层指定：某些管理岗位非正式系统：如上司、同事的口头要求,2018/6/12,10,布告法,将空缺岗位的名称、工作说明、工作时间、任职资格、待遇等公布于众，然后由员工自愿申请，最后经过一系列甄选、审批程序决定晋升或调职。,2018/6/12,11,人才库和继任计划,通过查阅人事资料（档案）库和“人才库”，来搜寻合格人才。这里的档案是建立在新的HRM思想指导下的人员信息系统。注意： 1、档案的信息必须真实可靠、全面详细，及时更新，才能保证挑选人才的质量； 2、确定出人选后，应征求本人意见,外部招募的来源和方法,方法广告选择广告媒体广告设计吸引注意激发兴趣创造愿望促使行动,中介机构现场招募推
4、荐公司网站其它方法,人员来源：熟人介绍、自己上门、职业介绍机构、合同机构、学校推荐,2018/6/12,13,发布广告优点:1、速度快、信息面大，可吸引较多应聘者；2、可使应聘者事先对企业有所了解，减少应聘的盲目性；3、可附带作企业形象和产品的宣传。缺点:1、费用较为昂贵；2、初选双方不直接见面，信息容易失真；3、耗费招聘者大量精力；4、录取成功率低。,2018/6/12,14,发布广告应注意两个关键问题：广告媒体的选择广告内容的构思（AIDA原则）,2018/6/12,15,借助中介,职业介绍所与劳动就业服务中心猎头公司人才招聘会,2018/6/12,16,招聘会,优点：1、双方直接见面，可
5、信程度较高；2、现场可确定初选意向，费用较低。 缺点：1、应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制；2、只适用于招聘初中级人才或急需的人员。,2018/6/12,17,猎头公司（Head Hunter）,指为组织寻找高级人才的服务机构。特点：1、猎取目标是高级管理人才和专业技术人才2、需要支付昂贵的服务费（年薪的30%40%）3、一般秘密进行，为用人单位保密操作：一般认为最好的人才已经处于就业状态，猎头公司设法诱使这些人才离开已在服务的企业。,2018/6/12,18,校园招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 优势：学生的可塑性强，选择余地大，候选人专业
6、多样化，可满足企业多方面的需求；招聘成本低，有助于宣传企业形象等。缺点：通常只用来选拔一些专业化初级水平人员，流失率高,2018/6/12,19,网络招聘渠道：1、注册成为专业人才网站的会员。 2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接。 3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告,2018/6/12,20,网络招聘的优点：1、覆盖面广；2、成本低时间投入少；3、效果明显。,网络招聘的缺点：1、信息处理难度大；2、虚假信息大量存在；3、涉及隐私权问题。,第三节 人才选拔和人才测评,一、人才选拔的信息依据二、人才测评的意义三、人员选拔方法与人才测评技术四、选拔方法的使用,人才测评,选
7、拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评,测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。,人员选拔方法与人事测评技术,申请表笔试工作模拟(情境模拟)文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏评价中心面试心理测验：成就测验、性向测验、智力测验、人格测验、能力测验体检背景调查,1、申请表,是一种初始阶段的筛选工具。目的在于收集求职者背景和现在情况的信息。其基本内容包括应聘者的过去和现在的工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、职业兴趣等。注意：只能要求申请人填写与工作有关的情况。,2、笔
8、试,主要用来测试应聘者的知识和能力，包括两个层次：即一般的知识和能力和专业知识和能力。一般的知识和能力：一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆力等。专业的知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力,2018/6/12,26,笔试的优点：1、题目较多，可增加对知识、技能、能力的考察信度和效度；2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率；3、对应聘者来说心理压力较小；4、成绩的评定比较客观。笔试的缺点：不能直接与应聘者见面，不直观。不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力等。,3、工作模拟（情景模拟）,模拟实际的工作情境，使应聘者参与，
9、从而对其作出评价的一类测试方法。必须具体到工作，具有针对性。常用的三种方法：文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏,2018/6/12,28,（1）公文筐测试,将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下处理完毕，并说明理由和原因。根据被试者处理的质量、效率、轻重缓急的判断以及处理公文中被试者表现出来的分析判断能力、组织和统筹能力等进行评价。,2018/6/12,29,（2）无领导小组讨论（LGD）,把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先不指定主持人，让他们通过小组讨论方式在限定的时间内做出一个决策。评价者通过应聘
10、者在讨论中的语言、行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力等。,2018/6/12,30,（3）商业游戏法（角色扮演）,应试者被要求去扮演一定的角色，去处理各种问题和矛盾。测评者通过对应试者的扮演时表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质或潜能。,2018/6/12,39,4评价中心 评价中心是将被测试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，用来识别被评价者未来的工作潜能。,评价中心,经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法表现的稳定性：文件篓测试、无首领
11、小组讨论、商业游戏工作动机：投射测验、面试、模拟职业发展方向：投射测验、面试、性格考查依赖他人的程度：投射测验,6、心理测试,在控制的情境下，向应使者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价。大致包括：（1）成就测试：经过学习、训练后的能力（2）性向测试：潜在能力（3）智力测试：思维、学习、适应环境（4）人格测试：气质、能力、兴趣、价值观（5）能力测试：如动手能力、协调能力,四、选拔方法的使用,1、多级障碍式：每种测试方法都有淘汰性，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，才能合格。2、补偿式：不同的测试成绩可以相互补充，最后根据所有测试中的总成绩做出录用
12、决策。3、结合式：某些测试具有淘汰性，某些可以互相补偿。,五、测试的信度和效度,信度：测试结果的可靠性或一致性。重测信度又称为稳定性系数复本信度又称等值性系数内部一致性信度评分者信度效度：有效性或精确性，测试到的有关特质和想要测试的有关特质的符合程度。内容效度效标关联效度构想效度,第四节 面试,一、面试的分类二、面试的规范化三、有效面试的技巧四、影响面试的因素,一、面试分类,根据面试的结构化程度结构化面试非结构化面试根据对面试的控制方式一对一面试与多对一面试连续性面试与一次性面试电话面试和面对面面试,二、面试规范化设计,面试资料的准备工作说明书面试问题评分表应聘资料面试时间的安排面试程序开始阶
13、段提问阶段收尾阶段面试者的培训,三、面试技巧,保证面试问题的结构度一般应在轻松的气氛下进行面试面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力不要问带有提问者本人倾向的问题避免提出引导性的问题尽可能提问与过去行为有关的问题,面试技巧,STAR原则Situation (背景)Task (任务)Action (行动)Results(结果),四、影响面试的因素,第一印象对比效应晕轮效应负面效应面试者不了解岗位要求或缺乏经验雇佣的压力非言语行为的影响,1、第一印象,也称首因效应。即面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。如果面试
14、者对候选人第一印象很好，他就会有意无意的证明这个人确实不错，反之，他就努力证明这个人确实不行。,2、对比效应,面试者相对于前一个接受面试的候选人来评价目前接受面试的候选人的倾向。,3、晕轮效应,晕轮原指月亮被光环笼罩时产生模糊不清的现象，即对一个人进行评价时，往往因为对其某一方面的特质的强烈、清晰地感知而掩盖了其他方面的品质。,4、负面效应,负面信息的影响大过正面信息的影响，对人的印象从好变坏容易，从坏变好难。,5、面试者不了解岗位要求或缺乏经验只能够选出面试者认为合适的人，而不是真正适合岗位的人。尤其是招聘职位要求具有较高技术时,6、雇佣的压力7、非言语行为的影响：研究表明目光接触、摇头、微笑这类动作较多的候选人容易得到较高的评价，另外候选人的个人魅力以及性别对面试人也会有影响，而这些跟工作的要求有时无关。,第五节 招聘管理工作,一、招聘网络的开发与维护二、相关文件和工具设计三、题库建设四、对面试人员的培训五、人才库建设,本章小结,人员招聘的一般程序内部招聘与外部招聘的利弊人员选拔方法和人事测评技术有效面试的技巧测试的信度与效度招聘管理工作的主要内容,
