1、1绩效管理工作实施方案第一条、2015 年绩效管理方案定位及思路：为了保持公司持续性的盈利性增长，不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市场份额，塑造企业良好的品牌形象，努力实现企业不仅做大，而且做强，更要做长的长期发展目标。同时，为了配合企业的年度主题“9351 的飞越年” ，实现企业稳步发展，再创辉煌，特别制定本绩效管理实施方案。第二条：绩效管理基本原则1 全员考核。高层管理人员实现年度目标考核，采用年薪制。中层管理干部（含）以下岗位实行月度、季度与年终考核相结合的形式。2 考核围绕着目标管理，采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。3 考核的结果兑现：管理指标与固定工资的 10%挂钩，
2、业绩指标与提成、奖金挂钩。4 注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书，人人进行围绕着绩效提升的每月绩效面谈。5 考核结果适时兑现，奖优罚劣，对于积极优秀，表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应处罚。第三条：考核范围 公司所有员工（试用期员工除外）均参与考核。第四条：绩效管理机构：*第五条：2015 年公司年度考核指标：1、 销售总收入：500 万元2、 各部门预算指标（万元）：传媒中心产品项目 市场营销 中心 传媒产品 自有产品超市咨询培训中心百货咨询培训中心公开课 学习卡 内训 咨询 顾问 2杂志 光碟 手册 图书 软件 广告 传媒产品V
3、ICI 部门指标合计 1900 210 1430 240公司指标合计 1900第六条：考核周期考核周期共有月、季、年终三个周期。第七条：考核方法：共四种考核方法：1、 月度考核月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。其中业绩指标根据全年销售预算分解到月，管理指标则根据不同的岗位设计不同的 KPI（关键绩效考核指标）进行。考核的结果兑现为管理指标与固定工资的 10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。各部门负责人采取月度工作计划制度，若部门负责人执行月度工作计划情况考核分数低于 80 分，则取消该部门当月提名特别奖励的资格。2、销售冠军考评销售冠军考评包括月、季、年。是对一线销售人员业绩最
4、高者的考评。3、年度综合素质考核 年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我激励、计划、团队精神等。员工和主管由直属上司对下级进行综合素质的评估； 经理级干部则实行 360考核。年度综合素质考核分为年中（半年）及年终（全年）两次综合素质考核。其中半年阶段性考核成绩按权重汇总并入年终考核成绩。4、年度述职评估考核年度述职工作评估是考核员工总结、计划能力的有力工具之一。由员工在年终（每年 1 月份或者 2 月份）进行公开的演讲，做年度述职。第八条：具体实施方案一、一线销售部门绩效考核（市场营销中心）：1、绩效考核兑现方法：（1）绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标（KPI） ，每月
5、根据目3标管理卡 ，由各自的上司根据实际情况对各个员工完成 KPI 的情况进行真实的评估。管理指标与绩效工资（固定工资的 10%）挂钩。（2）销售提成：销售人员的销售提成与其销售预算的完成比例挂钩，个人预算达成率低于 30%则无提成，预算达成率在 30%-100%按照指标内比例获得提成，超过预算达成率的 100%，则按照指标外获得提成。（3）奖金：销售人员由于表现优秀，将会获得各项个人或者团队的月、季、全年的销售奖金。2、不同岗位的考核方法：（1）学习顾问（负责区域内普通客户）学习顾问全面负责区域内公司宣传推广、公开课招生、学习卡的销售工作及其他课程和服务的销售，对区域内新客户开发、基础产品销
6、售负责，销售提成以各产品实际回款为准，分指标内、指标外进行奖励，即在月底核算业绩的时候，各项基础产品（不含项目销售）累计销售业绩完成当月指标，即算指标外，按照指标外业绩达成计算奖金。否则计为指标内。销售提成比例产品指标内 指标外 备注杂志 8 元/套 10 元/套传媒产品（不含杂志，图书销售计入业绩，不计提奖金） （5%） （10%）普通公开课招生现金交费人数奖 20 元/人次 30 元/人次总经理班招生现金交费人数奖 40 元/人次 60 元/人次百货公开课招生现金交费人数奖 40 元/人次 60 元/人次集训营招生交费人数奖 80 元/人次 120 元/人次一星卡（12880 元） 150
7、 元 200 元二星卡(22880 元） 200 元 260 元三星卡（36880 元） 350 元 450 元四星卡（96880 元） 1200 元 1500 元五星卡（168880 元） 1800 元 2200 元3 万内/单 50 元/单3 万5 万（含 3 万）/单 80 元/单5 万10 万（含 5 万）/单 150 元/单10 万30 万（含 10 万）/单 300 元项目信息奖 30 万以上（含 30 万）/单 500 元项目含内训、咨询、顾问、VICI、广告，以该项目实际签约标的为准；项目信息奖遵照合同付款期数按实际回款比例发放。特别说明：A、项目信息包括客户详细信息、意向需求
8、信息、联系人信息等，学习顾问须将客户信息转交项目经理，项目经理核实确认信息相符，以项目合同标的为依据，并在第一期回款到帐后计提项目信息奖。B、如果学习顾问在项目成交促进做出特别突出的贡献，则由市场营销中心负责人4向总裁提出“特别项目成交促进奖” 。具体奖金额度视情况而定。（2）项目经理（负责区域内部分大客户日常销售及项目跟进、签约、回款）A、基础产品销售提成：项目经理所负责大客户基础产品销售提成按学习顾问基础产品提成比例计算，不额外享受项目信息奖。B、项目成交提成：项目经理负责各区域项目的开发、跟进及签约回款，后期跟进续签，对区域内项目指标达成负责，因此根据项目签约、回款、续签的按时达成给予奖
9、金发放，奖金发放时间及比例与客户付款时间及比例同步进行（即客户回款多少项目经理获得多少比例的奖金，不一次性发放） 。项目经理将会获得以下项目成交提成的 80%，另外 20%则由同区域的市场经理获得。销售提成比例产品（合同金额）指标内 指标外 备 注3 万元及以下 150 2003 万元5 万元（含） 300 5005 万元10 万元（含） 500 80010-20 万元（含） 1000 1500内训20 万元以上 1500 20003 万元及以下 150 2003 万元5 万元（含） 300 5005 万元10 万元（含） 500 80010-20 万元（含） 1000 1500顾问20 万元
10、以上 1500 20003 万元及以下 200 2503 万元5 万元（含） 350 5505 万元-10 万元（含） 550 85010 万元-20 万元（含） 1100 160020 万元-40 万元（含） 1800 230040 万元60 万元（含） 2400 2900咨询60 万元以上 3000 3600指标内/外以个人每月各项产品总合计指标作为划分标准，完成指标后超出部分则按照指标外额度给予奖励。CIVI 项目视为顾问项目进行奖励。C、区域市场销售提成：项目经理平时除了完成自身的项目拓展工作外，积极配合区域市场经理进行团队建设和市场开发，亦对本区域整体销售达成有贡献，每月亦与本区域整
11、体业绩达成率挂钩。项目经理将会获得区域市场销售提成的 20%作为项目经理当月的区域市场销售提成。（3） 区域市场经理（负责区域日常销售管理及及团队管理工作）A、区域市场销售提成：区域市场经理对本区域整体销售达成负责，每月销售提成与本区域整体业绩达成率挂钩，按照当月销售预算达成率不同给予不同额度的销售提成奖励。区域经理将会获得以下区域销售提成的 80%，其余 20%则由同区域的项目经理获得。区域业绩达成达成率低于 30%达成率为30%60%达成率为61%80%达成率为81%100%达成率为101%120%达成率为120%以上5提成 比例0% 0.8% 0.9% 1% 1.1% 1.2%B、项目成
12、交提成：市场经理平时除了完成本区域的市场拓展与营销外，也积极配合项目经理进行项目开发、跟进与成交，亦对本区域项目销售达成有贡献，每月市场经理也将会获得区域项目成交提成的 20%作为当月的市场经理项目销售提成。 长沙办事处、南京办事处区域经理本年度按照区域市场经理考核方法进行考核（市场经理获得区域销售提成的 80%，及项目提成的 20%） 。备注：如果当月该区域基础产品销售预算达成率低于 70%，则当月市场经理的项目成交提成只能发放 50%；如果基础产品销售预算达成率低于 50%，则当月市场经理的项目成交提成取消。如果该区域有一名学习顾问当月销售预算达成率低于 30%，则只能发放该区域市场销售业
13、绩提成奖金的 50%。（4） 传媒产品销售经理传媒产品销售经理负责公司传媒产品销售的统筹，对传媒产品（不含广告）的销售达成率负责。销售业绩达成达成率低于 60%达成率为61%80%达成率为81%100%达成率为101%120%达成率为120%以上提成 比例 0 0.2% 0.5% 0.7% 0.9%（5） 市场营销中心广告合作专员市场营销中心广告合作专员负责公司广告产品销售的统筹，对广告产品销售达成率负责。当月广告销售达成率不足 30%，广告合作专员将无法获得提成。在当月广告销售达成率达到 30%后，广告合作专员将获得以下提成：单笔3 万元，按广告额度的 2.5%比例（税后）进行提成奖励；单笔
14、 3 万元额度5 万元，按广告额度 5%比例（税后）进行提成奖励；单笔额度5 万元，按广告额度 8%比例（税后）进行提成奖励。广告提成以实际到款按比例给予发放。（6） 市场部部门经理市场部部门经理的考核部分由其所负责的区域部分及部门部分构成。A、市场部部门经理对公司当月基础产品预算达成负主要责任，因此获得基础产品的销售提成。基础产品当月预算达成率：业绩达成 达成率低于 60%达成率为61%80%达成率为81%100%达成率为100%以上销售提成（元） 0 200 400 600B、市场部副经理对公司当月百货产品销售预算达成负主要责任，因此获得百货产品销售提成。6百货产品当月预算达成率：业绩达成
15、 达成率低于 60%达成率为60%80%达成率为80%100%达成率为101%以上销售提成（元） 0 400 500 6003、其他考核与奖励：（1）新客户（含从未有过交易的在册客户）成交奖励：市场人员成功与新客户签约金额达到 100 元以上者，除相关业绩计入当月常规绩效考核之外，另外发放新客户成交奖（低于 100 元无奖金） ，奖金如下表：新客户成交金额（元） 奖金100 元-1000 元（含 1000 元） 10 元10005000 元（含 5000 元） 50 元500010000 元（含 10000 元） 100 元1000030000（含 30000 元） 200 元30000500
16、00（含 50000 元） 400 元50000 以上 600 元（2）以下情况将取消当月销售业绩提成奖励资格：A、当月销售预算低于 30%；B、市场人员当月培训考试或业务考试任一次分数达不到 80 分者；C、当月累计迟到 5 次以上或者旷工者；D、当月出现严重违纪情况者。二、二线研发、教务、会务、项目管理及传媒中心绩效考核：（一） 市场营销中心会务客服人员：1、绩效考核兑现方法：（1）绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标（KPI） ，每月根据目标管理卡 ，由上司根据实际情况对各个员工完成 KPI 的情况进行真实的评估。管理指标与绩效工资（固定工资的 10%）挂钩。（2）销售提成
17、：为鼓励会务人员积极参与产品销售，凡在公开课现场由会务人员（市场人员除外）促成销售的，传媒产品按照总销售额的 1%-5%给予奖励。由市场人员主导实施的公开课不参与此项奖励。（3）奖金：会务客服人员奖金与当月公开课（含集训营）实际实现销售指标达成率挂钩（学习卡划卡金额+现金报名金额） ，销售指标达成率必须高于 80%；并以会务质量指标作为标准，当月所有会务评估分数必须高于 85 分（含） ，否则不参与奖金分配。具体奖励标准7如下：奖金（元）项目评估 平均分 经理级 主管级 专员级85（含）-90 分 400 300 15090 分（含）以上 600 400 300（4）提名奖励：当公开课（含集训
18、营）当月销售预算达成率低于 80%时，部门负责人可以根据当月部门员工的具体表现，对于优秀人员以“董事长奖金”的方式对“部门月度优秀员工”提出表彰，其中，超市培训咨询中心可提名 2 人，百货培训咨询中心可提名 1 人，奖金100-300 元/人。备注：如果部门负责人当月月度工作计划执行情况考核分数低于 80 分，则取消部门提名奖励资格。四、先进表彰与奖励：公司本着奖优罚劣的原则，对于表现优秀的员工和团队，以周、月、季、年为时间周期，进行及时的奖励与表彰。（一）周先进表彰：每周对上周基础产品销售在 1000 元以上销售业绩领先的学习顾问给予奖金奖励，每周一晨会上公布并记入“销售英雄榜” 。市场营销
19、中心以总部和区域分部为两个单位，评出整个部门周销售前三名（以到款金额为准） ，其中：周冠军：评选 1 名，给予奖金 120 元；周亚军：总部和分部各 1 名，共 2 名，分别给予奖金 100 元；周季军：总部和分部各 2 名，共 4 名，分别给予奖金 60 元。（二）月先进表彰：1、月度学习顾问销售标兵奖：每月评选出学习顾问月度销售标兵 5 名，给予“月度学习顾问销售标兵奖” ，具体为： 学习顾问销售冠军 1 名：完成当月指标 80%以上（含）,且基础产品销售额最高的学习顾问，奖金 500 元； 学习顾问销售亚军 1 名：完成当月指标 80%以上（含）,且基础产品销售额排名第二的学习顾问，奖金
20、 300 元； 学习顾问销售季军 3 名：完成当月指标 80%以上（含）,且基础产品销售额排名第三的学习顾问，奖金 200 元。2、月度优秀项目经理奖：每月评选 1 名优秀项目经理，颁发“月度项目销售标兵奖” ， 奖金 500 元。要求该项目经理必须完成当月销售指标 80%以上（含）,且销售排名第一。83、月度优秀市场经理奖：每月评选 1 名优秀市场经理，颁发“月度优秀经理奖” ， 奖金 600 元。要求该市场经理当月区域销售指标必须完成销售指标 80%以上（含） ，其中基础产品销售预算达成率必须达到 70%以上（含） ，且销售排名第一。4、月度优秀产品经理奖：每月评选 1 名优秀产品负责人，
21、颁发“月度优秀经理奖” ，奖金 500 元。要求该产品负责人当月所负责产品评估分数必须都达到 85 分以上（含） ，且当月实际销售预算达成率排名第一。备注：包括公开课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人5、月度销售精英团队奖：每月评选 1 个优秀市场区域给予颁发“月度精英团队奖” ， 奖金 1000 元。要求该区域必须是完成当月区域销售指标完成当月指标 80%以上（含） ，其中基础产品销售预算达成率必须达到 70%以上（含） ，且销售排名第一的团队。6、月度优秀销售支持团队奖：每月评选 1 个优秀产品负责部门给予颁发“月度优秀销售支持团队奖” ， 奖金 600元。要求该部门必须是完
22、成当月实际销售指标 80%以上（含） ，项目评估分数均达到 85 分以上（含） ，且销售达成率第一的团队备注：包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。（三）年中（半年3 至 8 月）先进表彰：1、年中销售标兵奖：（1）市场营销中心奖励：过去半年销售指标平均月度达成率在 80%以上，按同级中销售排名第一，获得“年中市场销售标兵奖”：年中学习顾问冠军奖 1 人，奖金 800 元/人；（含主管级学习顾问）年中学习顾问亚军奖 1 人，奖金 600 元/人；（含主管级学习顾问）年中经理冠军奖各 1 人，共计 2 人，奖金 1000 元/人。 （市场经理和项目经理各一人）（2）产品负责
23、人奖励：过去半年实际销售指标平均月度达成率在 80%以上，且排名第一的个人，获得“年中产品销售标兵奖” ，奖金 600 元。备注：包括公开课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人。（3）产品部门经理奖励：过去半年实际销售累计达成率达到 55%以上，且达成率最高的产品部门经理，获得“年中优秀产品部门经理” ，奖金 1000 元。2、年中销售进度优胜团队奖：（1）市场营销中心奖励对于 2010 财年年中半年累计销售达成率达到全年指标 65%的区域，给予团队奖金1500 元；对于 2010 财年年中半年累计销售达成率达到全年指标 75%的区域，给予团队奖金 2000 元；（2）产品负责团队
24、奖励：对于 2010 财年年中半年销售累计达成率达到全年指标 65%的产品负责团队，给予团队奖金 1500 元；对于 2010 财年年中半年销售累计达成率达到全年指标 75%的产品负责团队，给予团9队奖金 2000 元；备注：包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。（四）年终（全年 3-2 月共计 12 个月）先进表彰：根据全年度销售达成情况及团队建设情况，对年度优秀个人及团队给予年终大奖： 市场营销中心：1、个人年度总冠军（金牌销售奖）：个人达成年度销售预算指标且销售额最高的员工，奖金 3000 元（或同等价值数码产品）并颁发荣誉证书；2、团队年度总冠军（无敌团队奖）：区
25、域达成全年销售预算指标且销售额最高的团队，奖金 5000 元并颁发锦旗；3、年度区域业绩提升奖：完成年度销售预算，且与去年同比基础产品销售增幅较大的省份，给予所负责省份学习顾问奖励。 （如果获奖人员未能在该岗位上做满一年，则按在该岗位的工作时间比例发放相应的奖金）与去年同比增幅 奖金（元）30%（含）49% 50050%（含）79% 60080%（含）99% 700100%（含）以上 8004、年度区域冲关奖：市场营销中心全部区域第一名达成全年销售指标的区域，获年度区域冲关奖，奖励团队奖金 2000 元（或其他同等价值物质奖励）并颁发锦旗；5、团队建设奖（最佳团队搭档奖）：区域完成全年业绩指标
26、且市场经理、项目经理配合默契，团结互助，团队成员进步快，流失率低的区域，奖励区域正副经理奖金各1000 元（或同等价值数码产品）并颁发荣誉证书； 产品支持部门：1、年度服务之星（金钥匙奖）：全年会务综合服务评估分高于 88 分，则奖励会务部门，部门奖金 1000-2000 元（或同等价值数码产品）并颁发荣誉证书。2、年度销售支持之星（金采购奖）：完成全年实际销售指标，且达成率排名第一，同时全年所有项目评估分数必须在 85 分以上的个人，获得“年度销售支持之星奖” ，奖金 1500 元（或同等价值数码产品）并颁发荣誉证书。备注：包括公开课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人以及产品部
27、门经理。3、年度销售支持团队奖：完成全年实际销售指标，且部门达成率排名第一，同时全年所有项目评估分数必须在 85 分以上的团队，获得“年度销售支持团队奖” ，奖金3000 元并颁发锦旗。备注：包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。 其他年度奖项：1、人才培养奖：公司一贯注重团队协作和梯队培养，为此设立“人才培养奖” 。每培养一位经理级干部（干部获得任命并通过试用期）奖励直接上级 500-1000 元；每培10养一位主管级干部（干部获得任命并通过试用期） ，奖励直接上级 300-500 元。2、金牛奖：对于三线后台管理部门（研发中心、人力行政中心、财务管理中心）全年度优秀员
28、工，评为“金牛奖” ，奖金 800 元。3、董事长特别奖：对于在营销及市场支持、部门间协调合作等方面积极主动，对公司整体发展起到积极作用的个人或团队，给予“董事长特别奖” ，奖金待定。五、后进批评与处理：公司本着奖优罚劣的原则，对于表现持续落后的后进员工，进行及时的教育和处理：（一）市场营销中心：1、对连续三个月排名后三位且无一月完成指标的学习顾问，给予降低工资一级，并留用查看一个月处理；2、连续三个月或者累计三个月不能达到销售指标达成率 60%的学习顾问，给予自动离职处理。以上两条可以并行处理。3、对市场营销中心管理人员连续三个月销售指标达成率低于 50%，或累计一个季度销售指标达成率低于
29、50%，经理级自动降级为主管级；主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪。（二）产品负责部门（超市培训咨询中心、百货培训咨询中心、传媒中心）：1、对于产品部门（培训部、咨询顾问部、传媒中心）部门经理、产品（公开课、集训营、内训、咨询、顾问、传媒、广告）经理（主管、专员）连续三个月销售指标达成率低于 60%，或累计一个季度销售指标达成率低于 60%，给予降低工资一级，并留用查看一个月处理；2、对产品（公开课、集训营、内训、咨询、顾问、传媒、广告）销售支持管理人员连续三个月销售指标达成率低于 50%，或累计一个季度销售指标达成率低于 50%，经理级自动降级为主管级；主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪
30、。（三）三线及后台管理部门（会务、研发中心、人力行政中心、财务管理中心、传媒中心研发部门）：1、对于三线及后台管理部门员工，年中（年终）综合素质评估低于 70 分，给予降低工资一级，并留用查看处理；2、对于三线及后台管理部门干部，年中（年终）综合素质评估低于 70 分，经理级自动降级为主管级；主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪；11第九条：影响年度考核的原因及对应措施1、员工全年业绩累计达成率不到 60%者，或者综合评分低于 70 分者，不能参与年终奖金的考核。2、全年入职时间超过八个月（含）以上的员工方能参加以全额年终奖金为基数的考核，按入职时间核算。3、员工入职时间三个月以上（含） ，八
31、个月以下，只能参与全年一半基数的奖金考核，按入职时间核算。4、员工任职时间三个月以下，不参与年终奖金的考核。5、员工年底考核前离职，不参与年终奖金的考核。 第十条：考核流程1预算计划提交A各部门在每年 12 月份经全体同事讨论后，提交年度预算指标，经公司总经理办公会讨论后确定，根据市场的发展与变化，各部门可以在每个季度之间经由总经理审批个别调整预算指标。B各部门每月 28 号前将下个月的考核内容及预算指标经确认后交人力行政中心人力资源经理，经公司执行总裁审核后给予批准实施。2月度考核结果提交（一）业绩考核：（1）每月 30 日以前所有员工完成管理指标方面的自查；（2）次月 5 日前市场营销中心
32、将与财务管理中心核对后的个人绩效核算卡提交部门负责人审核，并经本人签字确认后报人力行政中心；（3）次月 5 日前市场营销中心会务客服部、超市（百货）培训咨询中心、传媒中心将经过部门负责人签字的会务、教务、项目评估汇总表、产品评估汇总表报人力行政中心；（4）次月 5 日前财务管理中心将经过部门负责人签字的销售统计表报人力行政中心。（二）管理考核（1）每月 25 日各部门负责人提交次月部门工作计划，常务副总裁审阅，并提交执行总裁；（2）每月 28 日执行总裁将审阅后的部门工作计划反馈给部门负责人，部门负责人按工作计划执行相关工作。考核部门工作；完成情况报告，（3）次月 1 日各部门负责人提交上月部
33、门工作计划完成情况报告，常务副总裁审阅，并提交执行总裁；（4）次月 2-5 日执行总裁与各部门负责人面谈并对部门工作计划完成情况进行考核。（5）次月 6 日执行总裁将考核结果反馈人力资源部，作为相关考核依据。（三）绩效工资（管理指标达成工资）12（1）每月 1-3 日员工持“目标管理卡”找直接上司面谈，并进行管理评估，4 日部门经理汇总后交部门负责人审核签字；（2）每月 5 日部门负责人将汇总名单及“目标管理卡”报人力行政中心；（3）因未主动找直接上司面谈而未报送“目标管理卡”的无绩效工资。（四）人力行政中心根据上述资料计算奖金，统计目标管理考核分数，经公司领导签字确认后，由人力行政中心于 8
34、 日报财务管理中心。（四）财务管理中心 10 日前将工资及奖金打入员工工资卡。同日公司举行上月绩效表彰大会。3、不按时呈交绩效考核方案的处罚公司全面实施绩效考核方案，需要全体同事的大力支持，各位部门负责人应以身作则，本着为员工负责的原则，按时呈交绩效考核方案，如果超过规定时间，则处罚该部门负责人 100 元/天，并从当月工资中扣除.第十一条：绩效管理的有效执行1、绩效考核责任书：为确保每个同事都对绩效考核方法及其预算指标清晰透彻地了解，从而更好地推动绩效考核的实施，公司将在每年年初与每个员工签署绩效考核责任书 ，责任书包括该岗位的绩效考核方法，全年考核指标及公司与员工的签字。2、绩效考核目标管
35、理卡：绩效考核是一个推动目标管理的有力工具，为了加强学习顾问自我进行目标管理，公司将在绩效考核责任书后面附上绩效考核目标管理卡 ，把该岗位全年的预算指标及其分解指标罗列出来，并且把每个月的实际达成部分进行纪录，以便每个月该员工的直属领导与其进行深入的改善业绩的沟通，以便于年终的全年考评。3、绩效考核的有效沟通：绩效考核的有效沟通是绩效考核过程中非常重要的环节，被考核对象及直接上级都不能忽视。各部门员工要主动与上司分析绩效并提出改进、提升意见，同时经理要积极倾听员工的反馈与心声。反馈时要做到以下几点：（1（ 建立和维护彼此间的信任（2（ 清楚地表明反馈的目的（3（ 鼓励反馈对象（被考核对象）说话
36、（4（ 认真倾听（5（ 避免对立和冲突（6（ 坦诚地指出优点与缺点，而不是含糊不清（7（ 以积极的方式结束面谈（8（ 积极填写绩效考核目标管理卡 ，双方共同探讨改善绩效的最佳方法，以期在下个月中能够获得更好的业绩体现。13第十二条：特殊情况处理1、被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，则考核成绩为不合格2、考核期间如被考核员工中途离职，则不能参与年终十三薪的考核。3、被考核员工在考评期间内发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级主管共同确定其考核人及考核指标。同时，该被考核员工岗位调整前的直接上级做其离职前的最后一次考核。4、当公司、部门和员工由于不可抗力的外力影响导致无法启动本程序或不能执行考核结果时，经公司总经理审核确定，暂停考核。第十三条：附则1、本方案自 2010 年 4 月 1 日开始试行，试行期二个月。2、本方案实施与公司年度预算紧密挂钩，公司预算将会根据市场运行情况，每个季度进行一次预算评估，视情况对预算进行适当的调整。a) 本方案的修改、废止等均由公司人力行政中心提交公司董事长总裁审批。4、本方案的解释权属公司人力行政中心。
