1、 分析平衡卡绩效初期论文分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文导读：.31.3 文献综述.错误！未定义书签。2 国内外相关研究.本科生毕业论文基于平衡记分卡的企业绩效评估应用分析 Application Analysis of Enterprise Performance Evaluation Based on Balanced Scorecard学生姓名 所在专业 所在班级 申请学位 指导教师 副指导教师 答辩时间 叶蔚文奥娓 会计学 会计双 1121 管理学学位 职称 职称 2014 年 5 月 31 日目 录目录摘 要 .I ABSTRACT .II 1 绪论 .3 1.
2、1 研究背景及动机 .3 1.2 研究目的 .3 1.3 文献综述 .错误！未定义书签。2 国内外相关研究 .4 2.1 绩效评估采用的工具与现状 . 5 6 7 8 9 10 分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文(2)导读：.114.1 建立审计成果统计资料库.124.2 加强平衡记分卡及绩效评估制度的运用.125 研究结论.4 2.2 平衡记分卡运用于会计事务所绩效评估的相关研究 .6 3 中小型会计师事务所绩效评估现状及存在的问题 .9 3.1 实务中顾客层面普遍存在的问题 .9 3.2 成果效益层面 .9 3.3 内部流程结果 .10 3.4 学习成长方面 .11 4
3、 中小型会计师事务所绩效评估的建议 .11 4.1 建立审计成果统计资料库 .12 4.2 加强平衡记分卡及绩效评估制度的运用 .12 5 研究结论 .12 鸣 谢 . 5 6 7 8 9 10 分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文(3)导读：fficientfunctioningoftheenterprise，hasbeengoodenoughtodetermineportantstandardenterprisemanagementsystem，butalsotodetermineentresponsibleimportantcriteria.AsChinasmarket
4、economysystemKuchimasuimprovecorporateperformancehasbeea.15 分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文(4)导读：意义。1.2 研究目的本文拟解决完善如下问题：（1）优化平衡计分卡绩效管理系统。确定绩效衡量指标的准确度不高是当前我国企业平衡计分卡绩效管理系统的突出问题，为解决这种问题可以建立适合企业绩效管理的会计师事务所文化，加强信息交流。5678910ced Scorecard is a strategic-oriented， the anizations long-term strategy and short-ter
5、m action plan to link the advanced， scientific， and full performance assessment and evaluation tools.Based on the corporate balanced scorecard in enterprise performance evaluation analysis found that the balanced scorecard for the development of our business is important， it eance evaluation of our
6、business strategy， and onious society， service-oriented government， conservation-oriented government ， transformative effect.KEYance evaluation； Enterprise learning to build government brought manyII广东海洋大学 2014 届本科生毕业论文基于平衡记分卡的事务所企业绩效评估应用分析会计学，210124391131，文奥娓 指导教师：叶蔚1 绪论 1.1 研究背景及动机随着全球化市场竞争的不断加大，对
7、国内会计师事务所而言，在查核会计师事务所 资格证部分面临的查核风险与法律挑战较以往更大。此外， 本文回顾了平衡计分卡和 绩效管理已有的理论知识，结合基于平衡计分卡下公司绩效管理的状况，分析基于平衡 计分卡下中小型会计师事务所绩效管理存在的问题，深入探讨了强化基于平衡计分卡下 该类企业绩效管理的对策。中小型会计师事务所没有完整健全的整体性查核作业与风险 控管机制，除提高专业知识与查核品质确保签证案件在可控制风险范围，在规划发展策 略时研究如何在不影响审计独立性的原则，为事务所在非审计需求部份发展新的服务模 式实属当务之急。本研究针对这一问题提出，有一定的现实意义。1.2 研究目的本文拟解决完善如
8、下问题： （1）优化平衡计分卡绩效管理系统。确定绩效衡量指标 的准确度不高是当前我国企业平衡计分卡绩效管理系统的突出问题，为解决这种问题可 以建立适合企业绩效管理的会计师事务所文化，加强信息交流。 5 6 7 8 9 10 分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文(5)导读：（2）拟解决平衡计分卡 在具体实施过程中遇到的障碍， 使平衡计分卡在中小型会计师事务所绩效管理中进行更 好的应用，完善公司绩效管理，提高公司管理效果，促进公司健康发展。1.3 文献综述从西方很多学者以及实务界兴起了对平衡财务与非财务指标的综合绩效评价方 法的研究开始，人们就已经意识到了绩效管理的重要性和必要性
9、。伴随着企业经营模式 的调整和转变，企业绩效管理的发展也经历了相应的发展和进步。简要地说，就是从注 重财务指标发展到关心产品质量，再发展到运用平衡计分卡和绩效棱镜方法。David Norton 和 Robert Kaplan （ 1996 ） 两 位 大 师 的 第 一 本 专 著 The Balanced Scorecard:Translating Strategy into Action的出版，标志着平衡计分卡理论的确 立。其观点具有很强的代表性。Robert S.Designing（2006）明确指出平衡计分卡理论 并不是僵化不变的。随着社会的不断发展和实践的推动，平衡计分卡理论体系在进
10、一步 完善，不断得到发展。哈佛商学院出版社分别于 2000 年和 2004 年出版了平衡计分卡的 续集战略中心型组织和战略地图：化无形资产为有形成果 。这三部著作已分别 被翻译为 21 种、18 种和 5 种文字。至此，平衡计分卡理论形成了一个“描述战略、衡 量战略和管理战略”的严密逻辑体系。R.KapIan and T.Johnson（1984）中提出了传统 的财务指标无法真实地反映企业的发展状况的观点。在需求导向的时代，质量变得越来 3 广东海洋大学 2014 届本科生毕业论文越重要了，诸如质量成本和客户的满意度等新的度量方法已被引进了企业绩效管理中。而后来随着经济的发展，和社会的进步，D
11、iana Winstanley（2004）经过一系列的实践 性研究和总结为总经理们提供了一套功能强大而实用的管理工具包。对于企业绩效管理，从最早的财务指标、投入产出计算到现代的平衡计分卡，是伴 随企业需求的变化一步一步发展起来的。今天的企业开始认识到基于技术的优势是短暂 的，企业的无形资产才是长期的、具有竞争优势的。相对应的，企业需要一个与之相适 应的绩效度量系统。企业平衡计分卡就是在这样的情况下产生的。经过实践，平衡计分 卡被哈佛商业评论评为 70 多年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单 一使用财务指标衡量业绩的方法， 平衡计分卡通过财务与非财务考核手段之间的相互补 充，不仅使绩效
12、考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略实施的必要工 具。祁世芳， 阎东 （2009） 指出平衡计分卡是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素， 即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在集团战略规划与 5 6 7 8 9 10 分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文(6)导读：: 当年向国会提供证词数、报告和文件的及时性；(3)员工指标:当年招工计划完成率、录用通知接受率、当年职员保留率(考虑退休人员)、当年职员保留4广东海洋大学 2014 届本科生毕业论文率(除去自然退休人员) 、职员发展、职员利用、领导能力和组织环境，最后 4 个满意度指标是通过第三方公司对审
13、计机关人员满意度的调查完成执行管理方面发 挥非常重要的作用。根据石龙（2011）的进一步解释，平衡计分卡主要是通过图、卡、 表来进行和实现战略的规划，平衡计分卡的指标体系一目了然。我国理论界、实务界充 分认识到基于平衡计分卡下公司绩效管理的重要性。王飞（2012）提出“中国式企业” 在绩效管理中存在的主要现象就是量化管理不到位，分析了适合中国企业的绩效管理方 法。刘丹，宋爱苹（2006）提出了建立适合公司发展的企业文化的重要性。邱彦（2012） 针对平衡计分卡在实施过程中遇到的障碍，提出了一系列基于平衡计分卡下公司绩效管 理指标客观量化的理论和相关建议。周娜（2011）提出公司治理的必要性，公
14、司绩效管 理更是公司治理的重中之重，它对提高企业的竞争能力，促进企业的发展都起着决定性 的作用。2 平衡记分卡的理论基础 2.1 绩效评估采用的工具与现状 2.1.1 各国主要审计机关绩效评估分析 美国审计总署 (GAO)在绩效评估标准体系设计上，主要采用战略计划和标杆管理方 法。根据 1993 年The Government and Result Act)，每隔六年，总署就制定部门的 长期战略规划，确立四层战略目标体系，然后把战略目标分解为年度具体的绩效目标， 从而为绩效评价确立了依据和标准。总署在对评估分析测定方面侧重对部门效能的考 核，使用成本-效益分析法，考核部门在年度末是否用最少的资
15、金完成最多最优的审计 工作。审计长 David M.Walker 在美国审计总著 2004 年度绩效和责任报告中披露了 2004 年审计工作中取得了 440 亿美元财务收益，相当于帝计机关每一美元的花费取得 了 95 美元的收益，也相当于每个员工取得了 137 万美元的收益。(程爱、裴育，2006) 美国联邦审计机关最新的绩效评价指标体系包括四个方面:Results(结果 )、 Clients (顾 客)、People (员工) 和 Internal Operation (内部运作)。而这四个方面又细分为 16 个定量指标。(1)结果指标包括:当年财务绩效、告年其他效益( 难以用货币计量的绩效
16、， 以根据采取行动的数量表示) 、 4 年前审计建议落实的百分比、 当年有建议的审计文件比 例；(2)顾客指标包括: 当年向国会提供证词数、报告和文件的及时性；(3)员工指标: 当 年招工计划完成率、录用通知接受率、当年职员保留率(考虑退休人员) 、当年职员保留 4 广东海洋大学 2014 届本科生毕业论文率(除去自然退休人员)、职员发展、职员利用、领导能力和组织环境，最后 4 个满意度 指标是通过第三方公司对审计机关人员满意度的调查完成；(4)内部运作指标:帮助完成 工作、工作生活质量。美国南计机关绩效评价指标体系主要体现了以结果导向、客户导 向和人三个方面的绩效管理理念。(胡乃拨，20 5
17、 6 7 8 9 10 分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文(7)导读：07) 从全球范围内看， 审计机关对其运行绩效进行评价尚缺少统一规范的操作规定和指 标设定。发布最高审计机关绩效报告的国家和地区主要有美国、英国、澳大利亚、香港 和 F1 本等，但绩效评价工作均由最高审计机关自身完成，用以评价最高审计机关绩效 的指标均是从市汁发现 M 题的角度设置，主要有三种类型，分别为:金额、数量和百分 比。其屮金额指标如美国采用的“当年财务效益”等。数量指标如美国采用的“当年其 他效益” 、 “参加国会听证会的次数” ，澳大利亚采用的“绩效审计数量” 、 “其他审计和 相关报告数量”
18、 ，英国采用的“向立法会提交的报告书数量”等。百分比指标如英国的 “审计报告按时完成的比例”等。2010 年，中国审计署可用金额计量的审计工作成果投 入产出比(从审计发现问题角度)为 1: 82。同年，英国审计署、日本会计检察院、美国 审计署可用金额计量的投入产出比如图 2-1 所示。( 中国审计署绩效报告(2010 年度) ) 美国审计署在 15 个具体的年度绩效目标中，达到甚至超额完成了 13 个。例如，为 联邦政府节约了 457 亿美元，相当于每投入 1 美元，就能够得到了 81 美元的回报；由 于美国审计署的努力，使联邦政府各部门和领域改进了 1318 处工作；审计成果中，有 三分之二
19、的附有审计建议，其中 80%被国会或被审计单位采纳。但是，在向国会出具证 词的次数和招募新员工的比率两个方面未完成预定的目标。即使这样，美国审计署共向 国会的听证会提交了 174 次证词报告，包括浪费、欺诈、滥用权力和管理不善导致高风 险集中的领域。(美国审计署绩效报告(2011 年度) 2.1.2 我国审计机关绩效评估探讨 国内关于审计机关的绩效评价研究还处于起步阶段。国内第一篇关于审计机关绩效 评价的文章是陈玲(2006) 发表在中国审计上，是基于绩效管理的角度提出来的，文 章中探讨了审计机关如何制定绩效目标。她认为关于审计机关组织绩效的目标设定，可 以借助平衡计分卡的顾客、内部业务流程、
20、学习和发展、财务四个构面的管理思想，例 如审计机关的顾客包括审计报告和审计信息的使用者 (政府部门、被审计卑位以及社会 各界)，因此顾客构面的目标可以设定为当地政府和被审计单位提供了多少可行的审计 意见、 节约了政府的多少资金。她还认为， 这样能够反映绩效管理重视审计结果的管理， 而内部业务流程的目标设定又能反映绩效管理重视过程的管理，学习发展方面则能够体 现以人为本的管理思想。审计署特派员王琳(2006)运用系统工程理论的系统动力学结构 模型化技术，以层次分析法作为系统评价方法，就审计人员的绩效考核指标要求每位专 家提供 10 个最为适合导向优秀绩效的绩效考核指标要素，最后得出十大指标分别是:审 计信息采用情况、审计准则执行情况、审 5 6 7 8 9 10 分析平衡卡绩效初期论文_基于平衡记分卡绩效管理体系论文(8)导读：计态度、审计知识、沟通协调能力、责任感、 劳动纪律(“八不准”的执行)、协作精神、审计创新、审计能力。王琳认为审计人员绩 效生成的直接要素是审计信息采用情况、审计准则执行情况和劳动纪律，当某个因素不 5
