1、2007 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级2007 年 11 月企业人力资源管理师 2 级试题及答案第二部分 理论知识一、单项选择题(2685 题，每题 1 分，共 60 分) 。26、 ( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A、财政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、货币政策27、 ( B )是劳动权的核心。A、择业权和劳动报酬权 B、就业权和择业权C、休息休假权和劳动保护权 D、劳动保护权和职业培训权28、 ( B )不具有法律效力。A、立法解释 B、
2、任意解释 C、司法解释 D、行政解释29、 企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和持续性30、 ( B )与缺勤率和流动率呈负相关。A、组织效率 B、组织承诺 C、工作绩效 D、工作分析31、 现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、员工的引进与培养 D、员工的技能开发32、 在动态组织设计理论中，( A )所研究的内容占有主导地位。A、静态组织设计理论 B、动态组织设计理论 C、古典组织设计理论 D、近代组织设计理论33、 ( C )将矩阵组
3、织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。A、模拟分权组织 B、分公司与总公司C、多维立体组织 D、子公司与母公司34、 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取( C )。A、增大数量战略 B、扩大地区战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略35、 ( C )是企业最常用的组织结构变革方式。A、改良式变革 B、爆破式变革 C、组织结构整合 D、突发式变革36、 企业组织结构整合的程序包括控制阶段：互动阶段：拟定目标阶段：规划阶段。排序正确的是( D )。A、 B、 C、 D、37、 人员晋升计划的内容不包括( A )。 A、晋升意向 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升时间38、 编
4、制人力资源规划的核心与前提是( A )。A、人力资源的需求预测 B、人力资源管理系统的设计C、人力资源的供给预测 D、人力资源供求平衡和协调39、 定员定额分析法不包括( D )。A、工作定额分析法 B、比例定员法C、劳动效率定员法 D、人员比率法40、 人力资源内部供给预测的方法不包括( D )。A、人力资源信息库 B、马尔可夫模型C、管理人员接替模型 D、回归分析模型41、 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( B )原理。A、个体差异 B、工作差异 C、人岗匹配 D、环境差异42、 某一测量问卷中有一道“你对 Java 语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A
5、 精通；B 善于；C 尚可”，在这里，“精通”、“ 善于”、“尚可” 是指( A )。A、标度 B、指标 C、标记 D、标准43、 美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( C )。A、理解 B、应用 C、评价 D、分析44、 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了( B )。A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因效应 D、首因效应45、 关于面试说法错误的是( D )。A、面试具有明确的目的性B、面试以谈话和观察为主要方式C、面试按预先设计的程序来进行D、面试过程中，考官与应聘者的地位平等46、 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全
6、一致，这说明( C )。A、面试目的不明确 B、面试缺乏系统性 C、面试标准不具体 D、问题设计不合理47、 “你有什么业余爱好 ?”是结构化面试中的 ( D )。A、经验性问题 B、情景性问题 C、压力性问题 D、背景性问题48、 在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理?”，这是一个( D )问题。A、经验性面试 B、投射性面试 C、描述性面试 D、情景性面试49、 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具各什么素质?”，这是一个( C )。A、两难式题目 B、资源争夺型题目C、开放式题目 D、排序选择型题目50、 企业制定员工培训规划的基本前提是( B
7、)。A、工作岗位说明 B、培训需求分析C、工作任务分析 D、设计培训内容51、 课程设计的核心内容是( C )。A、课程内容制作 B、课程内容安排C、课程内容选择 D、课程内容试验52、 企业在发展期应提高( B )管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。A、高层 B、中层 C、直线 D、基层53、 从企业内部开发培训资源的优点不包括( A )。A、教师水平较高 B、培训成本较低C、教师与学员易于交流 D、培训易于控制54、 “解决和处理问题方法训练 ”又称为( D )。A、决策竞赛 B、轮流任职计划 C、角色扮演 D、决策模拟训练55、 ( B )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和
8、数字加以证明。A、正式评估 B、非正式评估 C、建设性评估 D、总结性评估56、 ( B )是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估57、 ( B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。A、信度 B、区分度 C、相关度 D、可行性58、 ( A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A、情感成果 B、认知成果 C、技能成果 D、绩效成果59、 ( A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。A、行为性效标 B、结果性效标 C、特征性效标 D、综合性效标60、 ( B )不属于结果导向
9、型考评方法。A、成绩记录法 B、排列法 C、劳动定额法 D、短文法61、 克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( B )。A、简单排列法 B、强迫分布法 C、成绩记录法 D、成对比较法62、 ( A )是绩效考评要素选择的前提和基础。A、工作岗位分析 B、工作岗位评价 C、企业绩效考核 D、员工薪酬设计63、 一般情况下应以( B )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A、全体员工 B、多数员工 C、少数员工 D、个别员工64、 提取关键绩效指标的方法不包括( A )。A、问卷调查法 B、目标分解法 C、关键分析法 D、标杆基准法65、 采用( C )所获得的考评结果，可用于决
10、定一些非激励性的工资待遇。A、先进标准 B、平均标准 C、基本标准 D、落后标准66、 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( D )。A、缩短跟踪和监控的时间 B、增加人力、物力的投入C、设置更为精细的跟踪指标 D、由跟踪“正确率” 指标转为跟踪 “错误率”指标67、 360 度考评法是基于( B )的一种考评方法。A、性格特征 B、胜任特征 C、外貌特征 D、品质特征68、 具有“ 快、准、全 ”特点的薪酬调查方式是( D )。A、企业之间相互调查 B、问卷调查C、采集社会公开信息 D、委托中介机构进行调查69、 百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( C )
11、组。A、2 B、5 C、10 D、2070、 ( A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A、职组 B、职等 C、岗级 D、岗等71、 薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表：回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是( A )。A、 B、 C、 D、72、 ( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A、岗位评价 B、岗位调查 C、岗位分类 D、岗位分析73、 岗位评价要素的特征不包括( B )。A、共通性 B、显著性 C、可观察性 D、可衡量性74、 ( B )将工资计划和培训计划结合在一起。A、年薪
12、制 B、技能工资制 C、绩效工资制 D、岗位工资制75、 员工的( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A、浮动工资 B、固定工资 C、基本工资 D、岗位工资76、 ( D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A、企业公积金 B、企业年薪 C、企业附加福利 D、企业年金77、 ( B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。A、工资指导线 B、工资协议 C、工资集体协商 D、工资集体协商制度78、 工资集体协商时。一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( B )内予以答复。A、15 日 B、20 日 C、30 日 D、
13、60 日79、 ( C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。A、以人为本 B、奖惩分明 C、安全第一 D、预防为主80、 劳动力市场工资指导价位的形式包括( A )。A、年工资收入和月工资收入 B、月工资收入和周工资收入C、日工资收入和小时工资收入 D、年工资收入和日工资收入81、 企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( C )。 A、转岗 B、解聘 C、治疗 D、上报82、 按照( B )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。A、劳动争议的主体 B、劳动争议的性质C、劳动争议的客体 D、劳动争议的标的83、 关于劳动争议仲裁说法错误的是( B )。A、仲裁主体具有特定性
14、B、仲裁程序具有特定性C、仲裁对象具有特定性 D、仲裁实行强制的原则84、 仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即( C )。A、强制原则 B、一次裁决原则 C、合议原则 D、区分举证责任原则85、 劳动争议仲裁委员会的组成不包括( C )。A、工会代表 B、用人单位代表 C、职工代表 D、劳动行政部门代表二、多项选择题(86125 题，每题 1 分，共 40 分。)86、 企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡。A、外部环境 B、内部环境 C、企业实力 D、战略目标 E、长远发展87、 影响工作满意度的因素包括( ABCDE )。A、富有挑战性的工作 B、公平的报酬C、支持性的
15、工作环境 D、融洽的人际关系 E、个人特征与工作的匹配88、 群体决策的优点有( BCDE )。A、能比个体需要的时间少B、能增加决策的可接受性C、能增加决策过程的民主性D、能提供比个体更为丰富和全面的信息E、能提供比个体更多的不同的决策方案89、 现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )。A、工作岗位研究 B、KPI 技术 C、关键事件访谈 D、BSC 技术 E、人员素质测评90、 ( ABCDE )是新型组织结构模式。A、多维立体组织结构 B、子公司与母公司 C、模拟分权组织结构 D、分公司与总公司E、企业集团91、 以工作和任务为中心的部门内部结构包括( ABE )。A、矩阵结构
16、B、直线制 C、事业部制 D、分权制 E、直线职能制92、 ( BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。A、组 B、科技 C、人口 D、经济 E、法律93、 制定企业人员规划的基本原则包括( ACDE )。A、确保人力资源需求的原则 B、保持稳定性的原则C、与战略目标相适应的原则 D、保持适度流动性的原则E、与内外环境相适应的原则94、 ( ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素。A、顾客需求的变化 B、生产需求变化 C、劳动力成本趋势 D、追加培训需求E、生产率变化趋势95、 人力资源需求预测的定性方法包括( BDE )。A、转换比率法 B、描述法 C、回归分析法 D、德尔菲法
17、E、经验预测法96、 人岗匹配包括( ABCD )相匹配。A、工作报酬与员工贡献 B、不同岗位之间C、工作要求与员工素质 D、不同员工之间 E、工作权限与员工愿望97、 在员工素质测评量化中，( ABDE )可以被看作二次量化。A、类别量化 B、顺序量化 C、实质量化 D、等距量化 E、模糊量化98、 关于行为描述面试说法正确的是( ABCD )。A、其实质是识别关键性工作要求 B、简称 BD 面试C、用过去的行为预测未来的行为 D、其实质是探测行为样本E、用个人的行为预测集体的行为99、 员工素质测评指导语的内容应包括( ABCDE )。A、测评目的 B、举例说明填写要求C、强调测评与测验考
18、试的不同 D、填表前的准备工作和填表要求E、测评结果的保密和处理，测评结果反馈100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( ABCDE )。A、理解 B、应用 C、分析 D、综合 E、评价101、无领导小组讨论的缺点包括( ABCE )。A、题目的质量影响测评的质量 B、对评价者和测评标准要求较高C、应聘者表现易受同组成员影响 D、被评价者行为没有伪装的可能E、被评价者行为仍然有伪装的可能102、 ( ABCDE )属于培训规划的主要内容。A、培训目的 B、培训规模 C、培训目标 D、培训时间 E、培训对象103、设计教学计划应遵循的原则
19、包括( BCDE )。A、普遍性原则 B、最优化原则 C、创新性原则 D、针对性原则 E、适应性原则104、国外常见的教学计划设计程序模式包括( ACD )。A、肯普的教学设计程序 B、罗斯的教学设计程序C、迪克和凯里的教学设计程序 D、加涅和布里格斯的教学设计程序E、加利福尼亚大学的教学设计程序105、培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( BDE )的意见。A、客户 B、学员 C、上司 D、同事 E、专家106、开发培训教材的方法有( BCDE )。A、向政府购买 B、资料包的使用C、开发可利用的信息资源 D、设计视听资料E、利用可开发的学习资源组成活的教材107、在
20、设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( ABCD )。A、相关性 B、可靠性 C、区分度 D、可行性 E、动态性108、结果导向型的绩效考评方法包括( BCD )。A、目标管理法 B、绩效标准法 C、劳动定额法 D、成绩记录法 E、合成考评法109、绩效考评方法的对比分析可以从( ABDE )等方面进行。A、经济性 B、可行性 C、规范性 D、功能性 E、有效性110、平衡记分卡( ABCE )。A、是先进的绩效衡量工具 B、适用于政府部门C、是核心的战略管理与执行工具 D、不适用于 IT 行业E、是理念十分先进的“游戏规则”111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括( ACDE
21、 )。A、突出特点的原则 B、公平民主的原则C、先进合理的原则 D、简洁扼要的原则 E、定量准确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括( ABCDE )。A、整体性 B、增值性 C、可测性 D、可控性 E、关联性113、关于 360 度考评，以下说法正确的是( BDE )。A、客户评价最重要 B、强调客观考评员工C、上级评价比下级评价更重要 D、强调全方位对员工进行考评E、如果没有反馈难以达到提高绩效的目的114、从薪酬调查的( AE )来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。A、对象 B、作用 C、组织者 D、方式 E、具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定( ACE
22、)。A、被调查的岗位 B、调查的目的 C、调查的时间段 D、调查的步骤E、被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( BCDE )。A、把相关的问题分散开来 B、语言标准，问题简单明确C、充分考虑信息处理的简便性和正确性D、确保表格中的每个调查项目都是必要的E、先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表117、 ( ABE )属于绩效工资制。A、销售提成工资制 B、计件工资制 C、岗位技能工资制 D、计时工资制 E、佣金制118、 ( BCD )工资制度属于团队工资制。A、核心团队 B、项目团队 C、平行团队 D、流程团队 E、虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括( D
23、CE )。A、个人业绩考评 B、工资的市场调查C、确定工资原则与策略 D、工资制度的调整E、工作岗位分析与评价120、营造劳动安全卫生环境即营造劳动安全卫生的( ABD )。A、制度环境 B、思想环境 C、物质环境 D、观念环境 E、技术环境121、劳动组织的优化包括( ABDE )。A、不同工种、工艺阶段合理组织 B、作业班组合理组织C、工作场所供应和服务合理组织 D、工作时间合理组织E、准备性工作和执行性工作合理组织122、 ( ABCDE )是工资集体协商的内容。A、工资标准 B、工资分配制度 C、工资分配形式 D、工资支付办法E、奖金、津贴、补贴等的分配办法123、制定劳动力市场工资指
24、导价位应( ACE )。A、坚持市场取向 B、优先保护劳动者 C、定期公开发布 D、优先考虑企业利益E、坚持实事求是124、关于劳动争议说法正确的是( ABCE )。A、劳动争议的内容是特定的 B、劳动争议的当事人是特定的C、劳动争议有特定的表现形式 D、劳动争议影响范围局限在争议主体之间E、劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的125、企业劳动争议调解委员会的组成包括( ACE )。A、职工代表 B、基层法院代表 C、工会代表 D、劳动行政部门代表E、用人单位代表操作技能答案一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1.绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布偏
25、误、包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段“ 的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应、是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的所用和影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。 （5 分） 答：（1）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 （2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。 （4）优先是指考评者根据
26、受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。 （5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造
27、成国际影响。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。 （5 分） 答：（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。 （2）劳动争议的当事人是特定的。 （3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。 （4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。 （5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广、影响范围大，有的造成国际影响。 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1.简述培训评估报告的撰写步骤。 （10 分）
28、 答：导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？（10 分）答：经济型在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
29、 （10 分） 答：一次裁决原则 合议原则,少数服从多数 强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行 回避原则 区分举证责任原则 三、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 60 分） 1某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。 该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给与足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高
30、，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括 3 部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。 面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要 60 分钟，面试考官至少有 3 人，由经
31、过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。 在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如： （1）请问你在哪些单位实习过？ （2）你认为职业成功的评价标准是什么？ （3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ （4）请你举一个
32、例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。请根据案例回答以下问题： （1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？（12 分） 答：选拔过程完整 测试内容全面 面试考官经过了培训 面试环境安排合理 面试过程设计科学 面试题目灵活多样 （2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于哪类类型的问题？采用这样的提问方式有哪些优点？（10 分） 答：采取了结构化面试的方法 请问你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 你认为职业成功的评价标准是什么？ 属于思维性问题 如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 属于情境性问题 请你举例子
33、说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题 2、某公司原是一家大型国有企业，2006 年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降：员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。 该公司原有的工资制度概况如下： （1）工资水平处于行业工资水平的 50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 25%处； （2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，工资等级间的级差为 50 元。 （3）工资的
34、调整采取“一支笔 “政策，总裁同意就可以。 请根据案例回答以下问题： （1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8 分） 答：核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 工资调整过于随意，缺乏公平性。 （2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10 分） 答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市
35、场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位） ； 员工工资的调整。 3、某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、 电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资 源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组 织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，产 品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之
36、间的矛盾与冲突时有发生。 在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以 提高管理效率，增请企业竞争力。 总经理 副总 1 副总 2 请根据案例回答以下问题： （1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6 分） 答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。 （2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。 （8 分） （3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？（6 分） 答：促进变革顺利实施的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
