1、第十章 激励,学习内容,第一节 激励概述第二节 激励过程第三节 激励理论第四节 激励方法与激励效能,第一节 激励概述,激励是一项重要的管理职能，采用激励措施的适当与否直接影响到人的工作积极性和工作热情，进而影响到组织的效率和工作进度。,一、激励的概念,激励就是人们在组织管理中的激励，即协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机，调动和发挥组织成员的工作积极性。,激励的含义,激励的出发点是满足组织成员的各种需要科学的激励工作需要奖励和惩罚并举激励贯穿于工作的全过程信息沟通贯穿于激励工作的始末激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一,二、激
2、励的重要性,有利于组织目标的实现。有利于调动和激发员工的工作积极性引导动机，将个体目标与组织目标统一起来提供条件，增强组织凝聚力及各部分协调统一,第二节 行为分析与激励过程,一、个体行为分析（一）个体行为的心理过程认知过程、情感过程、意志过程（二）个性气质、性格、能力,二、群体行为分析（一）群体概念、特征、功能、发展规律（二）群体行为个人因素、环境因素（三）群体行为对个体行为的影响（四）正式群体和非正式群体（五）群体凝聚力,三、激励过程,需要动机行为目标,需要是人的行为的原始驱动力。需要的特点：多样性、发展性、伸缩性、周期性、层次性、社会性,动机是指在需要的基础之上产生的引起和维持人的行为，并
3、将其导向一定目标的心理机制。动机的特点：驱动性、目的性、复杂性、隐蔽性动机的分类：原始动机、一般动机、习得动机,第三节 激励理论,由于对人性的假设经历了“经济人”假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设的发展过程，以此为依据激励理论也不断丰富和发展。按一定标准划分为： 内容型激励理论过程型激励理论行为改造型理论,一、内容型激励理论,内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。,（一）需要层次理论,需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚伯拉罕马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时
4、，其激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就成为新的激励因素 。,需要层次理论的基本假设,个体的某种需要一旦得到满足，其不再具有激励作用；个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同；只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会起到激励作用；满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次需要的途径。,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,低层次需要,高层次需要,第一级需要,第二级需要,第三级需要,第四级需要,第五级需要,缺陷,对需求层次的分析简单、机械理论基础有局限性没有反映社会意识和环境对人的需要的影响,需要层次理论与激励措施,（二）双因素理论,双因素理论是
5、在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格首先提出的。他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部，组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。,基本内容,使员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素大不相同，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素则由工作本身产生的。,保健因素：能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素。激励因素：能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素。,关于满意度的认识,激励因素成就承认工作本身责任晋升成长满足后则极满意,保健因素监督公司政策与
6、监督者的关系工作条件同事关系个人生活地位保障与下属的关系未满足则极不满意,缺陷,调查取样的数量和对象缺乏代表性问卷的调查方法和题目设计有缺陷认为满意和生产率的提高有必然联系,启示,要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。,双因素理论的应用,以双因素理论作为激励依据，为员工提供更大的激励和更多的产生满意感的机会 ；激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同时还是重要的激励因素，不能把它们完全归为保健因素。,二、过程型激
7、励理论,过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这一过程也是社会性需要同内在的主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。,由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提出。该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。,期望理论模式,M=V*E,M：激励力量V：目标效价E：期望值,期望理论的应用,处理好三者关系,个人努力,个人目标,组织奖赏,个人绩效,A,B,C,A:努力与绩效的关系B:绩效与奖赏的关系C：吸引力,按照期望理论，只有当个人需要激发的
8、努力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能够满足最初的个人需要的时候才能实现良好的激励。,2期望理论对管理者的启示 （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收人状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非望行为之间的效价差值。,（二）公平理论,公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的，该理论侧重于研
9、究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响,（二）公平理论 公平理论（Equity theory）是美国的斯达西亚当斯（J. Stacey Adams）提出的。 1公平理论内容 (1) 横向比较 (2) 纵向比较,当事人AO/I,参照人BO/I,(O/I)A (O/I)B,(O/I)A (O/I)B,(O/I)A = (O/I)B,(O/I)A Oc/Ic Op/IpOh/Ih,Opp/IppOh/Ih,缺陷,它与个人的主观判断有关它与个人所持的公平标准有关它与业绩的评定有关它与评定人有关,公平理论的应用,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。管理人员在进行激励时，要力求公正，
10、尽量消除主观判断上的误差。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。,三、行为改造型理论,行为改造理论主要是指对人们的行为产生影响，进而使其发生改变的激励理论。主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论和归因理论等。,强化理论,由美国心理学家斯金纳提出。该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数,如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。,正强化,正强化是为了强化组织上需要的行为而对其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等。,负强化,负强化是惩罚
11、那些与组织不相容的行为，使其削弱或消失，包括批评、处分、降级等。,强化理论的应用,要依照强化对象的不同采取相应的措施；在进行强化时要及时予以反馈；不能因组织成员行为的影响力小或比较常见而不进行强化；通常情况下，正强化比负强化更有效。,强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修成员工的工作行为。不足：忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行为时会带来什么样的结果。,第四节 激励方法与激励效能,物质利益激励精神激励,薪酬激励奖励处罚,目标激励情感激励尊重激励榜样激励参与激励荣誉激励竞争激励,美国企业的激励方法 1职务轮换激励法 2工作加码激励法
12、 3工作自治激励法 4员工参与管理激励法 5质量责任激励法,激励效能,1、深入了解激励对象2实行个性化奖惩3、奖励方式手段多样化4、正确使用激励与约束,复习思考题,1.如何正确理解激励的概念？ 2.正确理解内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论的基本内容。 3.在激励管理实践中，应注意哪些因素？运用那些方法？ 4.结合自己的切身经历，谈一谈激励的重要性？,案例思考：,某公司的一个工作人员发明了生产选择型打字机零部件的更好方式，在公司的同意下，他开始自己经营一家小公司，为该公司提供零部件。十年内，这家公司发展的很快，但是，公司老板发现由于每年的生活费用上涨，迫使他提高薪水去吸收新雇员，但
13、他没有相应的提高原有雇员的薪水。这样，一些新雇员实际所得比已经在公司工作了十年的雇员实际所得还多。但是，所有的雇员都不知道这种情况。后来，公司的老板从一篇文章中得到如果薪水处于保密的状态，就不能激励雇员改善他们的表现。公司的老板便把雇员的薪水公布在咖啡屋外面的布告栏里，第一次休息后的一个小时内，没有人重新工作，他们争吵不休，甚至有两个雇员吵起架来。结合此案例，说明公平理论该如何运用？,2、公平理论由美国心理学家亚当斯于1976年提出。（一）该理论认为生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。（二）比较的结果影响着员工的工作积极性。如果自己受到了公平的待遇就心情舒畅，不
14、公平就郁闷。（三）人们不仅关心自己所得的绝对值，而且还关心自己所得的相对值。（2分）（四）产生不公平感的主要根源是：人们易于从主观上过高的估计自己的付出和别人的所得，过低的估计自己的所得和别人的付出。（2分）（五）当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取一些措施求的公平，如减少工作投入，降低工作质量等。（2分）此案例中公布工资后，员工产生了不公平的感觉，因此才会争吵不休。,推荐阅读,刘正周.管理激励M.上海：上海财经大学出版社，1998.9李爱梅,肖胜.员工激励与企业创富（第一版M）. 北京:中国纺织出版社，2003.1马新建.人力资源管理与开发（第一版）M. 北京:石油工业出版社，2004.6孙健敏.管理中的激励（第一版）M. 北京:企业管理出版社，2004.1,
