1、薪酬设计七步法 （九）第九讲 薪资架构设计（上）如何设计薪资的架构？是在薪资数据和福利的深度分析，进行外部市场薪资数据对比以后，来设计薪资架构的，我们把它分了四个操作步骤，就是在第五个大的操作步骤过程中又分了四个小的操作步骤：一.设计薪资架构的四步曲（上）1、建立和调整市场的薪资曲线首先要确定一个基准的职位等级，所谓的基准的职位等级是什么呢？也就是薪资曲线里面，选择的是市场的 50 分位作为我们的目标薪资曲线或目标值的话，我们要确定采取的是超前的围绕着 50 分位，是超前的薪资策略，也就是高于市场 50 分位的、略高于市场50 分位的，还是滞后性的、略低于市场 50 分位的，或者是趋中的政策曲
2、线。在选择这种薪资超前和滞后政策的时候，往往并不是所有的职位等级一定是高于市场50 分位或者是低于市场 50 分位，有可能会选择在某一个职等以上的薪酬是高于市场的分位值，而某一个职等以下的所有的职位等级的薪资低于市场的分位值，这个是由企业的的薪酬战略所决定的。如果薪酬战略决定是这样描述的：在所有的中层以上人员的收入具有市场竞争力，也就意味着中层以上岗位的薪资，应当采取超前的策略，就是略高于市场的 50 分位。而中基层的员工，可以略低于市场的 50 分位。或者按照这样的一个薪资曲线，中基层的员工有可能是吻合于市场的薪资曲线；而高职等的员工略高于市场的薪资分位值的。基准值就是最低中层经理当中，最低
3、的职等可能就是一个基准值，这实际上是我们进行市场薪资市场竞争力跟外部市场对比的一个转折点，这是一个基准值。图 9-1 建立和调整市场薪资曲线选择中位调整基准点看这个企业的薪资曲线，就是选择 9 等的职等作为市场薪资基准值， 9 等以上所有的职等的薪资是高于市场的分位值，9 等以下是低于市场的分位值。也就是要选择一个基准职等来调整市场薪资曲线。那么，在中位值的市场薪资曲线图中，确定了一个基准值以后，就以这个基准值的市场薪资来建立薪资的中位值，是薪资曲线的一个起点。2、确定固定薪资的中位值和级差这是要在确定了基准职等后做的工作，就是选择外部市场 50 分位的中位值的级差。所谓的级差，指的是高一职等
4、的薪资相对于低一职等薪资的中位值之间的这种差距。在薪资架构里面，假设 9 等薪资的中位值和 10 等的薪资中位值差距假设是 3000，这个是5000，最大值假设是 7000。假设这是一个薪资的构架，那么 10 等的 5000 和和 9 等的3000 之间的差距，就叫级差。G 50P 最小值 中位值 最大值 级差 带宽 下重合 薪资比率2 12264 14956 16452 17948 20% 1.343 15481 17624 19563 21502 0.19 22% 0.11 1.264 19542 20957 23262 25567 0.19 22% 0.14 1.195 24669 24
5、808 27661 30514 0.19 23% 0.16 1.126 31140 29554 33100 36646 0.20 24% 0.17 1.067 39309 35424 41800 48176 0.26 36% 0.17 1.068 49620 44492 52500 60508 0.26 36% 0.29 1.069 62637 55865 66200 76535 0.26 37% 0.29 1.0610 79068 70464 83500 96536 0.26 37% 0.29 1.0611 99809 88608 105000 121392 0.26 37% 0.30 1.
6、0512 125990 110000 132000 154000 0.26 40% 0.35 1.0513 159042 138272 168000 197728 0.27 43% 0.36 1.0614 200762 176132 214000 251868 0.27 43% 0.36 1.0715 253426 222041 272000 321959 0.27 45% 0.39 1.0716 319905 281633 345000 408367 0.27 45% 0.40 1.08图 9-2 公司固定收入薪资构架这是某个企业的固定收入的薪资架构的一张表，它的整个级差有一个规律，3 等和
7、 2等的级差是 19%，到 6 等以上以后开始变成 26%，再到 13 等以上变成了 27%，随着职等的增加，薪资的级差也在不断增加，就是中位值薪资的这种级差也是在增加。那么为什么会出现这种情况呢？实际上级差表明了什么？表明了低职等的员工向高职等进行晋升的时候，它所要支付的代价，企业所要支付的转换成本就是薪资的级差晋升的转换成本，职等越高，它的晋升所要付出的代价越大，所以级差就会越大。当我们确定了中位值的级差以后，基本上中位值的薪资曲线就确定下来了，比如说从1 等到 18 等，所有的薪资的中位值就基本上确定了。如何计算中位值级差？这里提供一个中位值级差的一个计算公式：中位值级差（较高值等的中位
8、值较低值等的中位值1）100%中位值级差等于等于较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去 1 再乘以 100%。练习 1下列若干中位值的级差分别是多少？这些级差分别为 15%、19%、22%等等。实际上就是这样计算的，这里假设的前提是中位值是固定的。给出一个中位值，然后根据这个中位值来计算级差。练习 2根据给定的基准值位的中位值的级差，计算中位值比如确定了 1 等是基准值位，级差也是固定的 15%，那么根据前面的公式来计算，这个较高职等的中位值等于什么？较高职等的中位值较低职等的中位值（1中位值的级差）级差是 15%的，如果 1 等是 9 万，到 2 等应该是 10350，职等 3 应该是 1
9、19025，职等4 应该是 136878，5 等是 157410，6 等是 181022，7 等是 208175。这是按照 15%的级差递进的，但实际上在操作的时候往往不是这样的。低职等可能是在 15%，往上就可能变成 20%、再变成 25%，这样的累计递增的斜率，作了薪资曲线以后，有可能是尾部往上翘的，这样可以提高高职等员工的市场竞争力。3、如何确定固定薪资的带宽在设定级差再计算出各个职等的中位值以后，薪资曲线基本上出来了，中位值的薪资曲线，在这个时候要做的事情就是确定固定薪资的带宽。所谓的带宽，就是最小值和最大值之间的差距、宽度。为什么有带宽呢？也就是不同的人到这个职位上来任职，他的薪资可
10、能是不一样的，也就是说同岗不一定同酬，因为每一个人的状态是不一样的，他的能力不一样，历史个人绩效也不一样，所以要有一个带宽，带宽表明了一个任职者由刚刚具备任职背景到完全能够胜任这个岗位发挥最优绩效，他所要走的这么一个路径。比如这个薪资架构设计里面，你看 2 等的带宽是 20%，而 16 等的带宽是 45%，16 等的带宽达到 45%。2 等假设对应了一个岗位是清洁工，他由只是具备了清洁工的基本背景到完全能够胜任清洁工的这个职位，他所要的走的职业发展历程。16 等假设对应一个总经理的岗位，是由一个刚刚具备总经理的背景到完全能够胜任总经理的背景所走的职业生涯的路径，长后者肯定比前者要长，扫地的从不
11、合格到合格，可能一个月就合格了，但是作为总经理，由一个刚刚具备背景到完全能够胜任，发挥优秀绩效的，可能需要一年，甚至是两年的时间来走完他的整个职业生涯的发展历程。带宽，实际上表明了这个人在岗位上的发展历程。所以，高职等的岗位，他的带宽应该越宽，低职等岗位的带宽应该越窄。这是在设计带宽的过程当中的一个规律。从原有的在市场的薪资宽度设计来看，一般而言在 1 等的宽度在 20%左右，而高职等能够达到 50%左右。随着宽带薪酬理念进入中国以后，有一些企业在设计带宽的时候，可能会出现把几个职级进行合并的情况，这个职级的最大值和那个职级的最小值就成了一个带宽，也就是说，在设计宽带薪酬的时候，有可能这种宽带
12、要拉到 100%甚至 200%这个宽度了。在设计薪酬架构的时候，选择了基准职位、确定了薪资的中位值以后，下一步做的事情就是设计带宽，把带宽和中位值的级差设计出来以后，薪资构架的雏形基本上已经出来了。二. 确定固定工资中位值带宽及其练习某一职等的带宽某一职等的薪资最大值最小值1带宽等于等于某一职等的薪资最大值薪资的最大值除以最小值减去 1。如果我们知道这个薪资的中位值，我们也知道职等的宽度，如果中位值级差是 20%，带宽是 50%幅度范围。那么，需要根据设计的带宽的百分比和事先确定好的中位值来确定最大值和最小值的这个数值，计算公式：范围宽度%（最大值最小值-1）100%最小值（2中位值）（2范围
13、宽度）最大值（1范围宽度）最小值这就是整个的带宽、包括最大值和最小值的换算公式。练习 3假设中位值是 80790，带宽是 35%，根据这个公式计算出最小值和最大值。首先，要做的是计算最小值，然后再根据公式计算出最大值。最小值（2中位值）（2范围宽度）（280790）（235%）68757最大值（1范围宽度）最小值687571（135%）92823练习 4最小值等于 68000，最大值等于 102000，要求计算中位值及带宽。带宽范围宽度%（最大值最小值-1）100%（10200068000-1）100%50%中位值（2范围宽度）最小值2（250%）68000285000练习 5带宽是 50%，
14、最大值 89000 元，要求计算中位值和最小值。最小值最大值（1范围宽度）89000（150%）59333中位值（2范围宽度）最小值2（250%）59333274167这些计算公式的套算，一般是知道中位值、带宽，然后再确定最大值和最小值的。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生
15、活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇
16、到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；
17、宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起
18、。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。
