1、1薪酬、绩效、面试、劳动法课程内容：一、劳动合同法下企业人力资源管理的趋势1、改革开放 30 年资源有效配置和利用及其内在矛盾 的发展；2、集体诉求行动可能成为了一种劳动力市场配置资源的手段，促使利益平衡局面的出现。二、 劳动合同法实施下员工关系管理特殊性(一) 、当前经济形势下，企业员工关系管理的特点 (二) 、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的 “苏醒” 三、招聘与录用 第一：招聘与录用一、前提1、企业人力资源管理功能结构 2、对劳动力市场的一般了解3、企业用人的影响因素4、企业用人政策的可控点5、劳动力市场的发育与就业体制改革 二、招聘与录用1、招聘与录用的法律环境2
2、、招聘与录用的一般概念3、招聘的程序三、岗位分析1、何时需要实施岗位分析2、岗位分析的程序3、岗位分析调查表填写应注意的问题4、最终成果2第二；招聘与招聘程序一、招聘的原则1、招聘工作的目标二、招聘的程序几种招聘方案1、招聘流程（1）招聘需求分析（2）招聘途径分析（3）招聘广告要点2、了解企业文化对招聘活动的影响3、招聘渠道成本比较4、运用市场运作策略三、简历分析简历和求职申请表1、简历分析(1)甄选的方法背景调查员工背景调查内容(2)甄选一般流程第三：选拔与面试一、人员的选拔与评价 1、面试的实施（1）面试综合技巧（2）倾听中易出现的错误2、面试考官提问技巧（1）提问中应注意的几个问题（2）
3、应避免的提问方式1、 引导式提问2、 引诱式提问3、 组合式提问4、 含糊的提问（3）面试中不同关注点的提问技巧3、面试结果评价第四：录用与录用程序一、员工录用1、员工录用原则2、人员录用主要程序3入职登记表的必备事项劳动合同订立的前提及时完善职工名册 四、劳动关系管理我国劳动关系现状招聘、录用制度的检讨(一)、招聘广告潜藏的法律风险：(二) 、劳动合同管理1、劳动合同起始时间和订立时间2、不按时签订劳动合同的违规成本3、劳动合同订立的前提4、劳动合同类别(三) 、合理合法规避或推迟签定无固定期限劳动合同(四)、劳动合同解除或终止 劳动者的解除权与补偿金(五)、劳动合同解除或终止 用人单位的解
4、除权与补偿责任(六)、劳动合同终止的唯一条款 （七)、劳动合同的解除与终止不仅仅是补偿金！1、员工违纪处理的原则和依据2、员工违纪的处理方式与程序3、如何辞退违纪员工4、如何进行违纪员工的事实调查5、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权 6、如何向员工出具辞退通知书7、在解除员工劳动关系时应注意的问题 (八)、经济补偿金标准及时间 (九)、违规解除或终止劳动合同的成本 (十)、赔偿金概念和条例(十一)、明确解除劳动合同的内部审批权限与流程。避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险(十二) 、劳动合同处理技巧 1、 解除、终止劳动合同证明必备事项与措词技巧 2、非过错性辞退 3、特别提示4、关注
5、程序5、完善公示或告知方式五、劳动争议的预防和处理（一） 、劳动争议调解仲裁法的立法宗旨(二) 、怎样有效预防和化解劳动用工风险4(三) 、解决劳动争议的原则(四) 、劳动争议协商处理要点(五) 、劳动争议预防(六) 、劳动争议的分类(七) 、劳动争议处理体制1.协商2.调解3.仲裁（1） 、举证责任（2） 、事实调查、证据固定（3） 、证据的证明效力（4） 、答辩状（5） 、用人单位应向仲裁机构提交的材料(6)、开庭(八) 、集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序集体劳动争议处理的程序团体劳动争议处理的程序影响从众的因素从众处理谈判策略(九) 、劳动监察与劳动仲裁的区别1、劳动监察的权限 2、
6、劳动监察处理程序 (十) 、突发事件处理1、突发事件控制2、突发事件的特点3、突发事件的处理对策(十一) 、新形势下员工的特点六、劳动争议发展趋势劳资关系将呈现多元化、复杂化。 劳资关系逐步趋于国际化。 劳动者权益保障迫切员工从权益诉求转向利益诉求;平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢” 。七、如何有效调整薪酬及其体系设计一、国家关于工资收入分配政策法规和动向（一） 、企业工资收入分配宏观调控体系5(二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势(三)、关于企业工资集体协商（四） 、国家、省市对企业工资集体协商的有关规定(1)、最低工资规定（2004 年出台）新变化二、企业面临的薪酬冲突(一)、呼应
7、体面劳动要尊严(二)、集体诉求惹眼球被效仿(三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化三、企业薪酬策略的主要原则（一） 、影响薪酬的因素 （1） 、薪酬设计中存在的主要问题（2） 、薪酬如何确保合理？（3） 、薪酬设计需要解决的核心问题四、企业的薪酬策略设计(一)用好薪资，用好福利（二）薪酬与所得税的关系 （三）运用薪酬激励的技巧五、企业的薪酬制度与劳动争议1、我们的薪酬管理现状2、关于工资说明的法律效力3、人力成本给付之道八、有效运用绩效考核进行违纪员工处理 1、激励和约束机制模型2、为什么需要绩效管理？ 3、绩效管理的意义4、绩效管理中的分工5、不良绩效管理体系可能给带来的损害6、结合劳动法
8、，如何确定绩效目标？第一步:引进绩效文化（1）进一步明确绩效管理的目的（2）建立评估指标7、工作说明书的编写8、目前企业存在的困惑9、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 10、如何认定不胜任工作（1） 、 “不能胜任工作” 强调胜任能力，还是工作结果？（2） 、 “不能胜任” 的标准实际结果未达到预设的合理标准（3） 、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式11、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整 （1） 、正面三概念（2） 、 反面三概念6（3） 、 如何实现降薪调岗12、末位淘汰考核制度13、操作实务指引14、公司的行为是否合法对企业 HR 的提示企业 CEO；人力资源总监；人力资源主管；人力资源专员；人力资源项目经理；部门经理。1、360 度全景式法务案例参考，提供日常处理人力资源劳动纠纷的参考模板。2、系统全面的劳动法律法规学习，掌握我国劳动保障法律的全局构架与具体内容。3、合法规避企业人力资源管理风险，杜绝因不必要的劳动争议而造成的企业名誉、经济损失。4、依法维护个人劳动权益，保护劳动者个人利益。5、劳动争议的处理技巧，圆满地解决劳动争议。在实际用工过程中，不可避免地会出现各种各样的问题和疑难，本课程将对此梳理若干主线，采用案例模式分别予以说明。助理电话：13764040682
