1、人力资源规划体系搭建,-薛文强（18764215095，微信同号）,0,选用,育留,考核体系,招聘管理,人力资源体系,激励体系,培训体系,人力资源规划工作分析,1,人力资源规划体系,人力资源规划体系维度和要素的设计人力资源规划是指为实现企业的发展战略、完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变 化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资 源的供给和需求达到相对平衡和合理配置，以有效激励员工。,2,人力资源规划体系,准备有关信息资料人力资源供给预测人力资源需求预测最终确定人员需求,确定人力资源目标,制定具体规划规划审核与评估,规划流程,1
2、,2人力资源供需分析,3人力资源成本,3,4,示例：2017年总部人力补充计划,职位,招聘渠道,招聘费用,备注,高级主任 专业师,3,缺口来源方式人数到位所需时间招聘时间晋升1,平调,内部招聘外部招聘2,2个月,2017-5-1,招聘会、网络,高级专业师,3,晋升,平调,内部招聘外部招聘3,2个月,2017-7-1,招聘会、网络,专业师,6,晋升,平调,内部招聘外部招聘6,1个月,2017-9-1,招聘会、网络,助理专业师,7,晋升内部招聘,平调,1个月,大学生见面会、,招聘会、网络,业务经理,1,外部招聘7晋升,内部招聘 平调外部招聘1,1个月,招聘会,职员,1,内部平调外部招聘1,1个月,
3、招聘会,人力资源规划体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,需求分析,供给分析,供需平衡,要点,目前人力 资源需求,未来人力 资源需求,未来人力资 源流失预测,方法,5,预测方法,定性,经验 预测,德尔 菲法,岗位 分析,定量,趋势 分析,回归 分析,人力资源规划体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,需求分析,供给分析,供需平衡,步骤,方法,6,人力资源规划体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,需求分析,供给分析,供需平衡,步骤,方法,内部,人力资源盘点,外部,供给预测,全国性 因素地域性 因素,人事调 整情况员工调 整变量,7,人力资源规划
4、体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,需求分析,供给分析,供需平衡,步骤,方法,技能清单替换单法,8,技能清单替换单法,人力资源规划体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,需求分析,供给分析,供需平衡,步骤,方法,9,人力资源规划体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,需求分析,供给分析,供需平衡,初创扩张,需求旺盛,供给分析,稳定发展,供需稳定,需求分析,转型再造,结构调整,随企业转型进 行结构性调整,10,人力资源规划体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,需求分析,供给分析,供需平衡,扩大业务量,提前退休,冻结招聘,无薪假
5、期,裁员,富足,外部招聘,内部招聘,内部晋升,技能培训,工作外包,奖励加班,匮乏,人力资源供需失衡时,11,人力资 源成本,取得 成本,开发 成本,离职 成本,使用 成本,人力资源规划体系,规划流程,1,2人力资源供需分析,3人力资源成本,12,人力资源规划体系,人力资源规划主管的岗位职责设计人力资源规划主管的岗位职责，即根据本企业的整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和 需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标 的实现。具体如下表所示。,人 力资源规划主管岗位职责,13,人力资源规划体系,公司人力资源规划
6、管理制度示例1,第1章 总则第1条 目的为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法有效进行人力资源供需预测、投资和控制，并在此基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。第2条 作用（1）满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。（2）有效地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。（3）调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。（4）有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。（
7、5）减少公司关键岗位、关键技术和环节对外部招聘的依赖性。,14,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例2 第3条 职责人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门负责本部门的人力资源规划工作，具体如下。人力资源规划管理中各部门的职责,15,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例3,第4条 人力资源规划的制定原则人力资源规划的制定原则主要包括动态原则、适应原则、保障原则和系统原则，具体如下表所示。人力资源规划的制定原则,16,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例4,第5条 人力资源规划内容,人力资源规划工作的内容,17,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度
8、示例5,第6条 人力资源规划程序1人力资源规划环境分析（1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（具体如下表示），人 力资源规划专员负责从这些数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力 资源规划提供基本依据。需要搜集整理的数据,18,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例6,（2）人力资源部在获取以上数据的基础上组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。（3）人力资源部应制订“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责
9、人、人力资源部负责人、公 司总经理审批后，告知公司全体人员。（4）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。（5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，编制“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资化境分析审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员包括公司各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总经理层审核批准后方可使用。
10、（7）在人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，及时全面地向人力资源部提供与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收、接纳各职能部门传递的环境信息。,19,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例7,2人力资源需求预测（1）在“年度人力资源规划环境分析报告”经公司高级管理层审核批准后，人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资 源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向、各部门经营计划和年度计划，运用各种预测工具对公司整体人力资源的需求情况 进行科学的趋势预测统计分析。（2）人力资源需求预测的常用方法有以下几种。管理人员判断法。管理人员判断法即
11、企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。其具体工 作流程如下图所示。管理人员判断法工作流程,这种人力需求预测方法主要适用于短期预测。经验预测法。经验预测法即人力资源管理人员根据以往的经验对人力资源需求进行预测。由于不同人的经验和能力会有差别，比如管理人员、销售人员在能力、业绩上的差别就很大。所以，在采用这种方法预 测人员需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。,开始,职能部门领导提 出人员需求量,进行估算平衡,领导层决策,根据业务增减,报上层领导,20,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例8,德尔菲法。德尔菲法是指使专家们对影响组织某一领域发展的因素（例如组织
12、将来对劳动力的需求）达成 一致意见的结构化方法。人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳 后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复35次之 后，专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家，可以是一线管理人员也可以是高层经理，可以是企业内部人员也可以是企业外部人员。专家的选择基于对企业的内部因素的了解程度。为了使该方法起到更有效的效果，应掌握以下技巧。A要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能作出正确判断。例如，有关人员安排情况和生产趋势的资料。,B允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说
13、明预测数字的可信度。C使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。 D对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。 E要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。,21,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例9,3人力资源供给预测（1）人力资源供给预测的主要内容如下。内部人员拥有量预测。内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各 时间点的人员拥有量。外部供给量预测。外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。 由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测
14、应侧重于关键人员，如各类高级人员、技 术骨干人员等。（2）按流程步骤进行人力资源供给预测。（3）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源供给情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源供给趋势预测报告”，并上报公司领导审核、批准。,22,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例10,4人力资源供需平衡决策人力资源部负责人审核批准“年度人力资源需求趋势预测报告”和“人力资源规划供给趋势预测报告” 之后，公司人力资源部组建人力资源规划供需平衡决策工作组，工作组成员包括公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等。5讨论确定人力资源各项计划（1）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作
15、组的工作完成之后，指定专门人员完成会议决策信 息的整理工作，并且制订“年度人力资源规划书制定时间安排计划”。（2）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。6编制人力资源规划书并组织实施（1）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划的具体项目计划，编制“年度人力资源规划书”，经人力 资源部全体职员核对无误后报公司各职能部门负责人审议评定，然后交由公司人力资源部负责人审核通过，最后 报请公司总经理批准。（2）人力资源部负责组织实施内部职员沟通活动，保证让全体职员知晓人力资源规划的内容，以保证人力资源规划的顺利实施。,23,人力资源规划体系,公司人力资源规划管理制度示例11,第7条 人力资源规划
16、工作评估成功的人力资源规划可以在较长时期内使公司的人力资源状况与经营需求基本保持一致。通过定期与非定 期的人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导的重视，使有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益。评估工作可以从以下三个方面进行。（1）管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前采取措施来加以应对，并由此减低公司人工成本。（2）公司是否有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划可以在公司实际雇用员工前就已经预计或 确定了各种人员的需求。（3）管理层的培训工作是否可以得到更好的规划。第3章 附则第8条 本制度由人力资源部负责制定和解释。第9条 本制度自发布
17、之日起执行。,24,人力资源规划体系,人力 资源 战略 规划 管理 流程 示例,25,人力资源规划体系,人力资源战略规划管理流程关键节点说明示例,26,人力资源规划体系,PEST宏观环境的分析方法PEST中的P代表政治因素（Political factors）,E代表经济因素（Economic factors），S代表社会 因素（Social factors）,T代表技术因素（Technological factors）。PEST宏观环境的分析方法主要是通过分析对企业人力资源管理有重大影响的政治、经济、社会和技术因素，帮助企业制定人力资源战略，具体如图2-5所示。,PEST分析,1国家政策2国
18、家法律法规3政府预算规模4劳动力市场变化,1投资因素2通货膨胀3利率状况4就业状况5经济周期和消费模式,1社会文化的变化2收入分配的变化3价值观的差异性4工作和休闲的偏好5人口数量和结构的变化6教育、培训和地理分布的情况,1新发现和新发展2政府对科研的拨款3政府对科研的促进4技术转化的速度5企业信息化水平,P（政治因素）,E （经济因素）,S （社会因素）,T （技术因素）,27,人力资源规划体系,人力资源工具设计人力资源外部环境分析模型示例外部微观环境的分析外部微观环境的分析因素主要包括四个，分别是进入产业的障碍分析、退出产业的障碍分析、产业结构分析和企业客户分析，具体如下图所示。,外部微观
19、环境的分析因素,进入产业的障碍分析1规模经济2顾客依赖心理3资金需求4转换费用5销售渠道,产业结构分析1产业内的现有竞争者2产业内的潜在加入者3代用品生产者的竞争4产业内供应者的竞争5产业内购买者的竞争,企业客户分析1股东的分析2顾客的分析3社区的分析4银行的分析5供应商分析,退出产业的障碍分析1资产形态的特殊性2协议障碍3关系障碍4感情障碍5政府与社会障碍,28,人力资源规划体系,人力资源规划表单设计人员需求预测表示例1.年度人员需求预测表,29,人力资源规划体系,人力资源规划表单设计人员需求预测表示例2.按职位层级划分的人员需求预测表,30,感 谢 聆 听,-薛文强,18764215095（微信同号）,31,
