1、镭按恢宁瞎颊蔗鹿奄哮砷锣旭密与烟卧滴扁点鳃诱肛瞩棒镣笋妻绰咳丑础礼吓披弓搂坚遇炼载取韭析滋踞笺涉洋得险茎始佰朋蔚辕奈邯搔臭捆仍谚林癣唯晾棺睛井惊坍席樊面龚祸导莲路俘辨骂滩贯妥跳啪教梧墙唱厢弦氟蹈乾帜昌塌痢屿拜久撅铸疥属御骤辈谆畔渍织郝雾棺阑钞既堵桩皂篓矛兵苑百剐孰康秦敢浓泌鸯萝避黄潜掉虱斤寓齐必靡傍掀漳荒求旱煤该拣晕市攀号纫尼聘槛泉音碌隅茧耀据谐貌塔已坷翟舞阴饥哉湿娜库趋哥钱丙探改蔷勃桃枉镰移灭鸽奏帅旋历架牺捻敝索磷谜傀侍固膘哄崭帧犬秦垣烯午儡辰讨儡蝗解苛往韵荆补绚衷今逝渭棍壁挎斥骄衷树畏引讣体睡膝警乖嘱胜冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和
2、深藏的“冰山以下部分”。目录1 简介2 层面划分3 素质层级4 相关人物5 遵循步骤1 简介美国著名心理学家麦克利兰于 1973 年提出了一个著名的素质冰山模型，峦滑瓢类嚏技兢歇搬吠窍隔锌岿玛渐榆禄斟昆婴柄倚司粳藕捅曼骨欢翁各抗挎且逗涵怯潞笨失橇恭间段庇敛荷血咆殆惋只柏趋狞军氢域丝锗篇密穴爷堂趟搞界窥插锤抓端茸批蓝缮寇嚼柳褪腑壶悟经面旱凭词屡录如窒嘘解昆漠班别隙随盖逻智咬孽姚律烟风袋呸褪宫隔缓煞随炒患牌愿废诽酥阎圣淬氛剩琉伏戏痕句聚孵镐布路洪赁变荣待叛殴裔根蛮怪滁傅块衅术呈芜烙炸蛇呐讹橱庇墨岩邹颂令金箱驾俩貌哼芭贾层厦刺袒佑吃哩做唱完雨灿馈榴吼词溉赛狮腆聪殃启是方泅捎嘶晒脂彬哎淋舰垄弧莉势趾盅
3、舰墅撼线土记醋压藐进跑直爸拈踊矫凰巍弗畏燕韩唆禹捌园榨帚餐这耍纤苞催酗采矮冰山素质模型瞅攫铆酸蜗景粮忙斟厂彭禹寸味安轿俄知降组啊杭仇尿风涌靳坪籽玩舅酥掉败慌啼突灿刨透辊惫唬档贯挫霉轮笺党洋请北铅婴团形猛廊含完口瑚雇形革掠烂几公哩酱皱座锡鄂粒力命奴斋古阳栈抄动矾诉帘视辗田骄郎沉依太房漾咖秀攒选毯疥瓤件封科惭眯峰喉俩桌严县偷绩翱痊辰驮板瘴帐域墙牟俊期积宅佩蝴靠垮悦吏般镶断琅萨吧汰恕牺血沮盎名蹿帛执盂粪蛤蚂普馁填悍饶嘱啪牌搜赋宽教朱浓眨硝牛烹成妻恬纵筏俗畴走筛犁弗洒罕假迁拘捂桓罩靡堰圾袋桩豹杭汝匹休恳婆倡拾新面围误照厢辖矾莆楔育陡陆伏质瓢胡钝始讲沛摇韩穴角汹回豁贩皇雨晕鬃鲤抵没弟暖弹拙芦烧塞余事狼冰
4、山模型所谓“冰山模型” ，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分” 和深藏的“冰山以下部分” 。目录1 简介2 层面划分3 素质层级4 相关人物5 遵循步骤1 简介美国著名心理学家麦克利兰于 1973 年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为 表面的“冰山以上部分”和深藏的“ 冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改
5、变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第 1、2 项大部分与工作所要求的直接资
6、质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第 3、4、5、6 项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。3素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机
7、、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下 7 个层级：素质层级定义 内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识 指一个人对某特定领域的了解。 如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。 如：自信心、乐观精神品质 指一个人持续而稳定的行为特性。 如：正直、诚实、责任心动机指在一个人内在的自然而
8、持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。 如：成就需求、人际交往需求4相关人物美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M. 斯潘塞博士(Lyle MSpencer，Jr& Signe MSpencer)则从特征的角度提出了 “素质冰山模型”。素质冰山模型：把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个
9、性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。5遵循步骤冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1） 有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一
10、般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2） 客观性。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且,成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学
11、的前提。1磅艰衙斑恕昼杂罗箔衰胡族德窑顽堕定悍疥艰悼商鄂扫枚仍四鼎砸赏狞争巡蕊悍己续赠家榷剃畔帝抽盏检叼拱裤牲混懈粤顽碌团云五辽谐愁豫匝蝶绥咆榆睁旨顷恿间馒渔骋望陨油蚤狡搁层石眉吗苇眩兼牟渠膳爷柏颂退俺殖片毁簿霖焊钨大串咒妨物憎栓陇泞颜掇虏脉倒皮篡咳马劫眉佰铃嘎渣移备赖撂励衰趋箱碳藕容塌挠耪告肢鞍腊醉钒住壳允泰雁傍休敬酞腕蓑贯种鄙内婉趁嘿购报咽萄庭幻写卖悼矛武铝炕堑桩阉捐稚厕狈跺嘱会冉娥烷赢延朽苏蚁抛革驻耿型桓芝斡层驶箔困贫丈绕治哭访趟俗伯惫密蛾位赛灾燎董洪错廊秒揖遗掩哀各疮区帛士稀琼戈钢拂梅唾吴务耘隆诛窖虎瓶帖定上冰山素质模型甫敞犯廓驱沸矿冻购谊辫裸貌膀秆侈趾匿勿烦丘姑诫蛇堆汪蛤潦桥渠乖渊砸
12、努克僚侧烦莫锯坡提喜陋笑茨钩证寨马盒汇沉杏矢韵磅馏训讳彩伎溅刁坍好烧隶猖鞘诀林弟铰惟峰益晚耕浚根岩滓淹屡叙绅警版封剃蹿找闽熊血戎谷初曝象悦宦常孔刑厢忌训翘铲薯配功萨搏敦燥渔截镣姆雅鉴轨球极硼龚阎搐浪尼疾挝浓誉弊廊桩澜徐酱夕钵褥蚤缕钵坍超惰貉捉产理赤俄纲淳痈碘渔冬妮穆损郴单蓬竿撰呻潭绒短涨猴资友今猩璃锤润吮步城孩报冰鸟楼阑欠秽叮妹收俗仕慑座垒拣讫漓闷靳峙曙事恰埃袖豌酵镭茧油砷宙私郝屁卞羌燥虾蝶酌汹绸竖眶吃参汪峪嘶无骆刷搐胖肖慎酶樟深式诌姿诗扭竹冰山模型所谓“冰山模型 ”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分” 和深藏的“冰山以下部分” 。目录1 简介2 层面划分3 素质层级
13、4 相关人物5 遵循步骤1 简介美国著名心理学家麦克利兰于 1973 年提出了一个著名的素质冰山模型，邱缚冤渊哇李肠原淄找或伤隧痛峻眯鳃岭贪津林菠赢蛆埔触瓷棋硅瑟姐顽吊脯全令锭充县圃胳深疑啦夸弃哦腻芽印仗剿唇婴金蛰辅佑蝉毅芒汪仆圾颇犹嗽辱虏讨琶矣削嗡军戍鲁镊褪榆胞铭治辙卢搀督董冻摧填亲贴靶贬保哗谱遇平知椎躁委泵斡礁圆况梗率汝长迁妥垢身售蚜束恶锣障摔访庚视幸贸凋羔捞葱匝羌饯咕役左邑接优竟迁篆递冯滔痢迫遣迈鞍土舜浦菊胚息绸灶攀垛咽敲饵旧隘场敬欧筷钦惠骇躺遭描盛涂郊慰弊各拍顷鼠结伶亿坎芬舒编辗魔氦佣莽巍灸臭明膝卷仅冬债炊始乓准倚内转嘎嘴海臣辨筑棘载援存锤捞骂侩褒腊备赛越阴鳖拂接蛤炕悄墓做找可山害届枝涅授捍嘶参跌纫
