1、关 于 民 营 企 业 “招 工 难 ”问 题 的调 研 报 告宏 伟 区 劳 动 就 业 局二 一 一 年 五 月2近年来，宏伟区坚持走 符 合 实 际 的 新 型 工 业 化 道 路 ，全 力打 造 芳 烃 和 工 业 铝 型 材 两 大 产 业 集 群 ，经 济 发 展 显 示 出 勃 勃生 机 。但 在 区域经济的蓬勃发展的同时，各大中小型企业人力资源储备不足、人才紧缺、招工困难的问题也尤为突出，成为阻碍民营企业可持续发展、创新性发展及集约化发展的一个重要因素。为深入探究目前人力资源市场上普遍存在“用工荒”“招工难” 深层 次原因，解决 这一制约经济 跨越式发展的“ 瓶颈”问题，宏伟区
2、委、区政府领导亲自带队深入区内民营企业搞调研，了解区内民营企业在新上项目、扩大规模的过程中遇到的困难和问题，调研掌握区内人力资源市场的供需动态，提思路，解难题。在此过程中，区劳动就业局也成立了调研组，按照区委、区政府领导的指示要求，开展了深入调研。被调研对象群体覆盖区内民营企业 36 家，其中，占企业对象总体的 72.2%；居民服务、家政行业、物业服务业企业 6 家，占企业对象总体的 16.7%；其余 11.1%的企业主要是生活副产品加工企业及小商品加工、营销企业。发放调查表 15065 份，其中包括企业在职员工调查表 6023 份，其余为社会闲散劳动力、待业求职人员及对现有工作环境不满意欲转
3、岗的求职者。我们对企业发放了调查表，经对采集的调研数据中进行分析，我们3发现：在具体难招的工种上，55.9%的企业表示难以招聘到合适的高级技术工人及操控专业机台的熟练工，14.8%的企业表示难以招到稳定的普通力工，还有 10.2%的企业表示难以招到合适的有经验的高级管理人员。与此同时，部分企业表示对于短暂出现的人才紧缺问题，本企业人力资源部门预先都建立了相应的预防机制，并且得益于区委、区政府各部门针对这一问题的政策支持力度，并未出现严重的影响。68%左右的企业表示曾经出现或一定程度正在面临“ 招工难 ”现象所带来实际影响， 这部分企业全部为大中型以上规模或在职员工反应企业用人机制及人才选拔任用
4、机制存在不合理因素的调研对象。我们结合以上调研数据，综合各方面民营企业经营管理现状，进行认真分析后，得出如下结论：一、人才储备充足、员工流动相对稳定的企业的成功经验（一）公平合理的薪资制度、相对优厚的福利待遇是吸引人才的首要因素高待遇企业与底薪企业工资差距从调查数据中可以明显看出，60.4%的民营企业认为造成“ 招工 难 ”的主要原因是求 职者对工资 期望过高，而求职者中有 71.4%表示期望薪酬集中在 1500-3000 员/月，企业给出4的无特殊技能员工平均月工资却为 1125 元，二者之间存在的差距不言而喻。部分企业只看重眼前经济利益，没有长远发展的眼光。忽视国家相关劳动法规的明文规定，
5、在员工的加班工时的计算、加班费的发放，甚至员工的工伤和医疗保险上打小算盘，极大损害了员工的生活保障感和就业安全感。调查报告显示，90%以上的求 职者首要关注的就是企业是否跟员工签订合法的劳动合同、是否为员工缴纳保险。可见，意欲吸引更多高质量的人才，必先从企业自身管理制度下手，严格按照国家相关法律法规的规定，为员工提供合理的劳动保障，增强员工与企业之间的依托联系。（二）灵活多变、公平合理的用人、选人机制是企业吸引、招揽并留住人才的重要因素在调查过程中，求职者和在职员工在择业、择企过程中所选择的最关键因素就是自己未来在企业中的发展前景和上升空间。调查问卷中显示，48% 的劳动者表示“曾经 因所在企
6、业的家族性管理模式所导致的岗位上升空间不足而选择跳槽”，78% 的大专以上学历求职者表示“ 不会选择家族性经营 管理模式的企业” 。可见，广大求职者对于家族性经营管理模式所带来的一系列弊端存在清醒认识。家族性经营模式的企业中普遍存在几种现象：管理权限集中，5管理者固定，没有公平竞争的氛围和环境条件，被雇佣者发展空间有限。这使得很多真正具备管理和创新才能的人才对于家族性企业避之不及，而这种管理模式的企业中的员工也往往失去了原本的进取心，没有了应有的贡献精神和在工作中积极地表现欲望，失去了竞争的压力和推动力，进而使企业进入僵化没有活力的氛围中。（三）人性化的员工管理机制和以企为家、以厂为家的企业文
7、化建设是现代企业留住人才的重要条件和谐社会大家庭中的人才更需要牢固的归属感，而这种归属感的营造往往得益于企业文化的渲染。在调研走访的过程中，辽宁奥克企业集团为员工设置的一个“吸烟室”引起了调研 组的注意。该企业制定了非常科学合理的 员工作息时间及工休制度，由于企业内存在高危原料，厂区及生产线周边都是严禁烟火的区域，这使一部分有吸烟需求的员工深感不便，于是企业在远离生产区域的门岗附近设立了一个定时开放的“ 吸烟室 ”，工休时间 一到，吸烟室就有 专人来开放并打开通风设备，有吸烟需求的员工自动到吸烟室吸烟并短暂休息、放松精神、聊天娱乐，工休时间一过，员工便自动自觉整理工作服，有秩序的回到各自的工作
8、岗位中。这一人性化的设计间接获得了无限生产力，很小的一个投入却反映了企业对于员工服务的细心程度。即满足了员工们的需求同时也避免了安全责任事故的发生，与其6用严格、苛刻甚至不近人情的管理制度来强制约束员工遵守安全规章，不如将员工违反规章制度的隐患消除，有了小小的吸烟室，员工自然不会躲避安全监督在高危区偷偷吸烟，有了科学合理的休息安排，员工自然在工作中精神更加集中、劳动效率也自然提高。此外，该企业还定期组织各生产车间及部门员工进行春游、踏青及野外拓展训练，登记所有员工的生日，为过生日的员工赠送蛋糕并组织工休时段同事间的生日聚会。采用最先进的员工情感培养方法来增强企业员工之间的默契协作程度、协调优化
9、员工间关系，建立“ 工作亲情” ，使全厂上下都有温馨的工作氛 围，自然使在职员工不愿离开现有工作环境，更好的达到了留住人才，巩固人才的战略目的。（四）先进的、全方位的员工激励机制是企业留住人才的制度保证新一代求职者的价值观在潜移默化的发生着巨大变化。人们开始关注精神生活、工资外福利待遇，在择业过程中，公司企业的发展前景、企业文化底蕴、工作稳定程度等方面成为广大求职者更加关注的问题。同引辽宁奥克集团的范例，该企业不遗余力引进最先进的员工激励机制，将企业效益与每个员工的经济收入紧密联系起来，采用全厂股份制经营模式，使每个员工都有平等的权利购买公司7的股份，享受看不见的企业发展所带来的看得见的经济效
10、益，提升了每一个普通员工的主人翁精神，将所有员工的角色从“被雇佣者”转化 为“ 所有者 ”，使所有的劳动和付出都有直接的自我发展意义，为自己的生活和发展来参与生产，一次性解决了生产资源的节能减耗、单位员工生产效率的最大化及应急状况等突发加班需求时候的员工积极性调动等细节性问题，并辅助了企业文化和员工激励机制的推广，更强化了福利待遇的可见性，一举多得。（五）企业成本投入中注入岗前培训、在岗技能提升培训这一元素也是企业吸引人才、留住人才不可或缺的因素结合并利用当下的政策资源，通过与技术技能学校的广泛合作，将掌握理论的高校毕业生迅速转化为生产线上的高效劳动力资源是刚刚上升为国家级的高新技术产业和辽阳
11、国家芳烃及精细化工产业迫切需求。解决这两大经济发展看点的人才需求问题，高校毕业生是人才储备的主要来源和解决途径。企业应加强与政府各相关部门的沟通联系，及时将人才需求及储备方向进行整合申报，使政府相关职能部门能够及时掌握并转变工作思路，形成人力资源市场的供求平衡，进而带动人才资源的良性流动和循环。二、部分企业出现“招工难”现象的原因分析（一）违背和忽视国家有关政策、法规8反应本企业存在“招工 难” 现象的企业的调查结 果显示：这些企业中 59%没有为员 工规定合理的试用期及录用程序，试用期和录用后的员工薪资及保险缴纳等环节也存在不同程度违规行为。在 针对该部分企业的在职员工的调查中可体现：被调查
12、者中80%以上都表示“认为所在企业存在不合理克扣员工工资”，还有50%表示 “加班、绩效等薪资部分计算不明或从不计算发放加班费” ，更有 98%的被调查者表示“劳动强度过大，身心疲惫”（该部分被调查者总计 1034 人，发放问卷 1034 份，有效回收百分之百问卷）。综上所述，造成民营企业“招工困难、留工不能 ”的一大根本原因就是企业自身对于国家法律法规的忽视甚至有意违背。调研组也发现了很多隐藏在貌似合理合法的员工管理制度中的变相违法规定。例如，规定“ 试用期三个月，但 视具体情况，公司可参考主管领导意见适当延长或缩短试用期以便更好的考察该员工的价值”， 这 种延长期限不明确、延期次数不明确的
13、 试用期规定可使企业逃避为实质已经超过试用期限的员工缴纳应缴纳的保险的义务，进而达到自身节省劳动力投资的目的。这种变相的违法在现代的企业管理机制中屡见不鲜。（二）单纯注重经济效益最大化，忽视企业文化建设和长远发展需求这一点往往是中小型企业在经营管理中存在的制度层面的9通病。将企业文化建设投入视为“累赘” ，将短期内 见不到回报和收益的投入全部删减，这也是企业经营者缺乏现代科学管理理念的最真实写照。（三）缺乏弹性和人性化的员工教育、管理模式，缺乏团结稳定人才资源的员工激励机制好的企业本应是天然吸引人才前来就业的，在求职者与企业的双向选择中，二者本应是平等的地位。部分企业无法调整好自己的角色和认知
14、，往往单纯视为这种选择是单相并主动的，只有自己选择求职者，却忽视了求职者对于企业选择的前提性和诱因性，没有魅力的企业是无法吸引真正高技术的人才前来求职的，长期保持没有吸引力状态的企业久而久之就会陷入人才储备空白的窘境，这一点必须引起所有企业的深刻且清醒的认识。（四）企业经营者对劳动力市场的认识不足随着国家强农惠农政策深入实施，从事农业生产的收益显著提高，加上农村土地整体改革步伐的加快，使更多耕地的使用权完全落入农民手中，捡起世世代代农活儿的农户深深受益于这一系列措施，返乡务农和留乡创业的农民越来越多。这也就意味着城镇中普通劳动力、普通工人的求职者在同比减少。从另外一层面来分析，随着区域间工资待
15、遇差距逐步增大，客观上使劳动力外出打工的选择余地加大，外省市务工人流流向我们地区的数量在逐年降低，向东南沿海一带积聚，也造成了一定程度上的务10工人员紧缺。从历年来统计和掌握的各项数据也可以显示出，原本的失地农民是普通劳动力的潜在来源之一，随着政府各方面保障措施更加严密，失地农民的安全感与日俱增，可选择的就业和创业途径也在增多，农民的眼界宽了，于是外出打工、做普通工人的意识也渐渐从单一趋向多元化，很多农民选择从事小商品零售、批发零售行业等风险相对较低的创业途径，乘着政府大力号召的“以创业带动 就业” 的 东风开始另一段崭新的人生 历程，上述诸多原因都一定程度上作用于曾经的普通工人群体，起到了削
16、减的作用。总 之， 劳动者创业意识增强、创业途径顺畅、就业途径增多，已经成为现实。对此，企业经营者们还缺乏足够的认识。三、解决企业“招工难”问题的思路建议（一）企业自身用人机制的调整和改革1、建立健全顺应时代发展具备现代化特征的企业经营管理模式。结合自身企业的特色，有条件的引入股份制管理的精髓。将在职员工的主人翁意识树立起来，以效益带动资源的节约和高效利用，以制度带动人才的吸引和稳固。2、切实改革陈旧不合理的管理模式，让竞争真正成为企业发展的推动力，让人才的引进发挥最大的效用，让真正有管理能力和创新精神的管理者走上管理岗位发挥作用。3、改变原有的单相选择思维定势，经营者也应有深刻的被11选择的
17、压力和意识，在这种压力的推动下经营、树立并传播自身的社会信誉，用无形的资产换取有形的经济效益。4、引进先进的符合时代特征的员工管理方法，运用并借助科学的员工激励机制巩固现有的人才资源、稳固现有的人才储备。为每一个员工营造良好的企业文化氛围，建立有人情味的企业与员工间的联系，为员工创造归属感，进而增强员工为企业增效的积极性。5、以科学创新、技术改革为为先导，改变原有的劳动密集型企业经营模式，引进现代化的流水线生产模式，更多的将资本投入产业升级及现有设备升级换代中，通过加大机械效能来达到减少单纯劳动力产出的目的，进而减少企业对于普通工的需求，增大对高技术人才的需求，间接降低粗放、普通型劳动力资源动
18、荡给企业带来的压力和影响，提高企业对于人力资源风险的抵抗力。（二）政府及各相关职能部门的引导和辅助在调研数据的采集过程中，调研组对区委、区政府给予民营企业的优惠扶持政策进行了归纳整理。宏伟区民政、教育、劳动保障及公安各个职能部门均在自身的管辖权限内出台了数十项特惠、专项扶持政策和方针，这一系列的优惠政策和辅助措施涉及并涵盖了民营企业自申请成立到平稳运营直至产业升级转型的各个环节，同时也充分便利了在本区12内企业就业的员工基本生活，解决了企业职工原本存在的上下班交通不便及住宿困难的问题，拓宽了教育平台和学龄儿童异地入学的途径，解决了外来务工人员对下一代教育发展问题的后顾之忧，又专门在就业局人力资
19、源市场开设“企业职工诉求服务中心”，化解现有的企业与员工之间的矛盾，将企业无法留住、不能固定现有人才方面的不良因素及人才招聘工作中的弊端消灭。宏伟区委、区政府又在今年加大了力度支持民营企业的招工活动，借助政府公信力和信誉度拓宽民营企业的招工渠道、扩大企业招工的宣传形像，同时组织专家成立调研小组对此类问题进行了数次有组织的调研走访，鼓励劳动就业的窗口服务部门创新思维，多途径、多渠道开辟解决民营企业招工困难的有效方法。下一步，区政府及有关职能部门应做好以下工作：1、政府出面积极引导民营企业进行体制改革，加大政策宣传力度，将针对民营企业用工旺季的优惠政策宣传到位。使各种规模的企业能针对自身规模及产业
20、优势将生产、发展、利益扩大化及国家政策的支持及利用并举，用最科学的方式提高产能，用效率创造企业效益，进而提高员工的薪资待遇，加大企业文化传播和企业文化建设的投入，倡导稳定和谐的劳动环境。2、加大劳动法律法规的监管力度，严格规范企业的用工机制，将雇佣关系规范化管理，统一审查企业的用工合同，按季度13抽查或审查企业为员工保险等保障待遇的落实。3、积极引导企业向可持续方向发展，不因一个季度、一个阶段的利润降低而盲目采取大面积裁员等不利于可持续发展的发展战略，注重企业信誉度的建设和培养，加快中小企业公共服务平台、信息服务网络的建设，使服务体系中用工前上岗培训及岗位技能及工人自身价值提升培训的公力培训投
21、入切实转化为民营中小型企业受益资源。4、坚持国民收入初次分配逐步向劳动者倾斜，促进劳动报酬比重合理增长。民营企业在企业间竞争中有着很多自身优势，例如中小型企业更灵活多变、生产技术的提高更加迅捷，应该重视并利用这些自身优势使企业在“招工难 ”问题上的劣势得以弥补，坚决扭转“ 只看重眼前小利益，在员工保 险、保障方面苛求利润”，保障劳动者的合法收入，让企业的员 工享受到企业为其提供的安全感和依赖感，在企业的发展和进步中创造并享受成就感。5、坚持市场导向就业机制，发挥政府的社会管理和公共服务职能，加强对社会的信息引导。加强人力资源市场的信息采集及公开发布，形成统一规范的人才市场经营维护管理秩序，加强
22、对社会的信息引导。通过大规模大范围的发布空岗信息来引导社会公众对紧俏人才结构调整的认识，用公开的需求呼声吸引人才流向，用区域化工产业的规14模化作为吸引人才的资本和基础。6、以政府公供服务机构举办的就业培训为载体，将社会闲散劳动力加以集中培训，引导非专业求职者紧跟社会需求，用最短的时间完成技术型人才的角色转化，争取实现先培训上岗工人，再培训熟练工人，最后辅助提升为高技能人才的一条龙战略。区政府在人力资源市场高密度的宏观监控及人才调配方面的宏观调控这两方面的投入是充分且客观的。因此，就本区域内求生存求发展的民营大中小型企业而言，能否将本地政府出台的相关福利政策真正落实到企业的长远发展中，能否将一系列的特惠政策与自身的员工激励机制相结合来展现出更大的人性化魅力，能否借助源自国家和社会的最坚实力量来实现对旗下员工的人文关怀，这些都是破解民营企业长久以来“ 招工难” 问题的终极利器。
