1、 XXXXXX 发展有限公司薪酬福利管理制度第一章 总 则第一条 目的及依据为规范 XXXXXX 发展有限公司（以下简称“公司” ）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度 （以下简称“本管理制度”） 。第二条 适用范围本管理制度适用
2、范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及下属公司各部门在职员工 。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与生产经营目标。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实用性的原则。
3、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场和行业水平相当。激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润
4、的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性。第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公司的薪酬体系。第七条 薪酬的管理公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部
5、分别依权限负责。表 1-1：薪酬管理职责表管理主体 职责审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议审批公司薪酬总额标准制定年度薪酬储备额度确定薪酬整体调整方案批准效益、超额年薪发放方案批准协议工资方案董事会裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督复核公司薪酬总额标准审核薪酬调整方案审核效益年薪发放方案拟订特别奖励方案裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷审批薪酬个别调整方案批准市场制工资方案董事长总经理确定特别奖励方案拟订公司薪酬管理政策和制度计算公司薪酬总额提出薪酬整体调整建议方案提出薪酬个别调整建议方案拟订效益年薪发放方案拟订协议工资、市场制工资方案人力资源部对
6、薪酬制度提出修订建议负责解释公司薪酬政策和制度在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议第二章 薪酬总额管理第八条 薪酬总额的定义本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日工资等。公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润） 。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。第九
7、条 公司年度薪酬预算总额的计算公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算公式 2-2：预算个人平均月收入的计算预算个人平均月收入上年个人平均月收入（1+预算薪酬比率 R）预算薪酬比率 R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率 R 原则上不得超过 20%。公式 2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率 R预算利润增长率 增长率调节系数 其中， 为增长率调节系数，取 01（建议取值不大于 0.5） ，根据公司当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。公式 2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率 （本年度预算利润上年度实际利润）/上年实际利12i各 月 预 算 在 册
8、 员 工 人 数算 个 人 平 均 月 收 入年 度 薪 酬 预 算 总 额 预润第十条 薪酬总额控制的原则（一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平。（二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。（三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。第十一条 薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。（一）当公司利润目标如期完
9、成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式 2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入（1+实际薪酬比率 R）公式 2-7：实际薪酬比率 R 的计算实际薪酬比率 R实际利润增长率 增长率调节系数 在目标利润能完成的情况下， 在年初确定后不予以调整。同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可12i各 月 在 册 员 工 人 数际 个 人 平 均 月 收 入实 际 发 放 薪 酬 总 额 实以从当年的实际应发薪酬总额中提取
10、一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以丰补欠” ，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。（二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 来调整薪酬比率R。公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式 2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入（1+调整后的薪酬比率 R1）经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算
11、总额，所以支付的顺序为效益工资、特别奖励，最后支付实行年薪制人员的效益年薪。12i各 月 在 册 员 工 人 数际 个 人 平 均 月 收 入实 际 发 放 薪 酬 总 额 实第三章 薪酬体系第十二条 职系划分根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生产、工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 职位薪资等级表第十三条 公司薪酬体系类型(一)年薪制适用于公司管理职系人员。 （包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才）(二)岗位绩效工资制适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部门经理及职能部门普通员工） （三）市场工资制适用于后勤临时雇佣的一般人员
12、和生产旺季时临时雇员的员工。（四）协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。（五）计件工资制（六）提成工资制第四章 年薪制第十四条 适用范围 适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。 第十五条 年薪结构集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利润奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基数及高管年度绩效考核系数确定。年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+津贴+效益奖金+超额利润奖第十六条 固定年薪固定年薪=年薪基数60%，
13、固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度基本工资基本年薪/12第十七条 效益年薪绩效年薪=年薪基数40%高管年度绩效考核系数年薪基数档级及数值详见 职位薪 资等级表之中的第八等。集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业规模、管理者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。 在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会根据集团经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。第十八条 福利福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待遇，包括
14、国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提供的各类福利。法定福利及公司福利的具体项目如下：法定福利法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各承担一部分。公司福利主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会保险及公积金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补充商业保险。4.节日补贴：
15、逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统节日发放的实物或过节费。5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住宿而设置的。6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章 7.其它福利公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准，可酌情安排为员工提供以下其它福利：1）酌情为包括全体人员在内的员工提供一定次数的免费体检；2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以给予一次性救助金；3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示慰问。集团高管的福利项目及额度由集团
16、董事会决定，集团部门经理及以下员工的福利项目及额度由集团办公会决定。集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择，不得擅自增加福利项目。如有特殊情况需要增加福利项目的，须由集团总经理或下属公司总经理提出申请，报集团董事会审批。第十九条 津贴（详见第五章）第二十条 效益奖金（详见第十章）第二十一条 超额利润奖金 （详见第十章）第二十二条 年薪发放（一）基本年薪每月定期发放。（二）效益年薪于次年 1 月核算后一次性发放（可按照财务年度） 。（三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。（四）特殊情况下的薪酬发放1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职） ，以及个人因病因事离岗时间超
17、过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职） ，以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。3.对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减绩效年薪。4.集团及子公司发生重大质量与安全事故、经济损失等问题的，相关高管不兑现或相应扣减效益年薪。5.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，由集团董事会研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。6.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，不予兑现超额利润奖金。7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年薪和超额利润奖金。
18、第五章 岗位绩效工资制第二十三条 适用范围 适用于管理职系、职能职系、生产职系和工勤职系，具体包括：集团公司除高管、销售公司的销售部渠道销售系统员工外的全体人员。 第二十四条 基本原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二）岗内分级，根据员工工作业绩进行薪级调整。（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第二十五条 薪酬结构采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。公式 5-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额 基本工资 （基础工资+学历工资+工龄工资）+ 岗位工资 + 绩效工资+ 津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金第二十六条 基本工资基本工资是为
19、保障员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况、地区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来确定，于每月固定发放。公式 5-2：基本工资的计算基本工资 = 基础工资 + 学历工资 + 工龄工资（一）基础工资按当年劳动部门规定到最低生活标准确定，目前定为 550元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。（二）学历工资标准根据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工资的组成部分固定发放。表 5-1：学历工资表最高学历 学历工资博士 500硕士研究生及同等学历 300-400本科及同等学历 150-300大专及同等学历 100-150高
20、中及以下 50（三）工龄工资标准工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按 10 元计发。计算方式为：大年-小年+1。第二十七条 岗位工资岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定。岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。岗位工资的具体发放标准参见附表一： 职位等级薪资表 ，该标准由人力资源部每年审查一次，根据需要作出调整。第二十八条 绩效工资绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发放。公式 53：个人月度实发效益工资的计算个人月度实发效益工资绩效工资标准个人绩效考核系数第二十九条 津贴（一）特殊人才津贴特殊人才津贴是对集团公司急需或必需而且在人才市场竞争激烈的
21、稀缺人才发放的津贴。津贴发放对象、发放周期及额度由集团或下属公司人力资源管理部门提出申请，由集团总经理办公会讨论决定。特殊人才津贴的评定原则：1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强集团或下属公司在人才市场上的竞争力；2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人以往工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定；3.保密原则：津贴严格保密，员工之间严禁相互查询；4.限额原则：对享受特殊人才待遇员工数量实行动态管理，依据集团或下属公司经营效益及发展情况限制总数，特殊人才总数不得超过集团或下属公司员工总数的 3%。（二）驻外津贴驻
22、外津贴是指集团或下属公司员工被长期（半年以上）派遣到外地工作而获得的现金补偿。集团实行统一的薪酬制度，实行统一的岗位等级工资制度，外地下属公司、驻外人员的工资定级在公司内部分档定级的基础上，因地区经济水平差异而造成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来实现公司内部公平。驻外津贴由员工岗薪基数及派遣地系数两个方面决定。驻外津贴=岗薪基数派遣地经济系数派遣地系数如表 5-3 所示。表 5-3 集团及下属公司派遣地经济系数表地区 参照标准 派遣地经济系数一类地区 北上广地区 0.4二类地区 省会城市 0.3三类地区 除一、二类以外的地区 0.2注：表中所列地区、地点、派遣地区的经济系数可以由人力资源部根
23、据各地区的经济差别系数和公司实际派出地区进行调整，调整后意见报集团办公会审批。驻外津贴按月发放 （三）差旅津贴差旅津贴指集团或下属公司员工被短期（半年以内）派往外地或集团内其他外地公司工作而获得的现金补偿。差旅津贴的标准为 元/天（含住宿费、餐饮费） ，集团或下属公司可根据实际情况确定补助标准，但必须在规定范围内。差旅津贴按照实际出差天数发放。集团及下属公司对于出差要严格管理，确有必要时方可批准出差。同时尽量减少出差天数。（四）加班津贴加班津贴是指对于集团或下属公司要求在法定标准工作时间之外延长工作时间或在公休日、国家法定节假日完成额外工作的员工发放的津贴。集团及下属公司不提倡加班，但根据工作
24、需要必须加班，而且不能安排调休者，经集团或下属公司相关领导批准，可发放其加班津贴。1.公休日加班公休日加班工资= 基本工资/ 应出勤天数加班天数200%2.法定节假日加班法定节假日加班工资= 基本工资/ 应出勤天数加班天数300%以上加班工资只适用于行政后勤人员，采取计件工资制、提成工资制的员工，加班工资另行规定。加班工资每月统计一次，由集团或下属公司各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交集团及下属公司人力资源管理部门核定，并随当月工资发放。集团或下属公司可根据企业实际情况，制定相应的加班工资管理办法 ，对加班工资进行严格管理。（五）交通津贴集团中层以上的员工，根据总公司的规定，给予固定
25、金额的交通车补贴，标准如下，补助金额可以由集团办公会根据物价因素进行调整。层级 中层 高层补贴金额 （六）通讯津贴根据管理工作和通讯工作的需要，公司为一些管理岗位按月发放一定的通讯津贴，具体数额如下层级 特殊岗位 中层 高层补贴金额（六）住宿津贴为稳定人才队伍与工作需要，公司为外地员工按月发放一定的住宿津贴，具体数额如下层级 特殊岗位 中层 高层补贴金额第三十条 福利(详见第四章) 第三十一条 奖金(详见第十章) 第三十二条 年度效益奖金(详见第十章)第六章 市场工资制第三十三条 适用范围市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员分为参加生产工作的人员和从事后勤职能工作的人员两类。第三十
26、四条 薪酬结构针对不同类型的临时工作人员，可采用以下两种薪酬结构。公式 61：参加生产工作的临时工作人员个人月收入相同岗位正式员工平均月工资的 80% 公式 62：从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入工作量工作定额其中工作定额根据具体工作内容由主管领导和人力资源部共同确定。 （必要时也可使用包干制的方式支付其薪酬）第七章 协议工资制第三十五条 适用范围协议工资制实施的具体对象包括：（一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任，与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签订协议工资合同。（二）
27、外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的人员。（三）协议工资在与受聘人员协商工资支付方式和工资水平时，除了考虑市场因素外，在条件准许的情况下，参考公司的内部等级和考核方式来确定。第三十六条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并经总经理办公会批准。实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。第三十七条 协议工资制的额度协议工资总额原则上不超过公司当年预算薪酬总额的 10，但不计
28、入公司薪酬总额范围。第八章 计件工资制第三十八条 适用范围计件制适用于下属公司一线操作工（如采茶工、包茶工等） ，其工作成果容易量化考核。但不是所有的一线操作工都适合采用计件制。应根据本公司实际情况决定是否采用计件制。采用计件制的总体原则是提高生产效率，鼓励员工多劳多得，但同时不得降低产品质量。否则不应采取计件制。第三十九条 薪酬结构薪酬结构=基本工资（基础工资+资历工资） +计件工资+年终效益奖金+福利基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。基本工资+加计件工资的比例详见职位等级薪资表第四十条 计件工资计件工资=生产产品件数产品单价生产产品件数是指员工在考核期内生产的合格产品件数。产品
29、单价是指员工每生产一件合格产品企业付给员工的报酬。产品单价由公司通过核算得出。第九章 提成工资制第四十一条 适用范围提成制主要适用于下属公司的销售岗位，如销售代表等。但不是所有的销售岗位都适合采用提成制。根据本公司特点、市场情况、产品特征、销售难易程度等综合因素考虑以下人员采用提成制。1.管理销售渠道的销售代表（销售员） ；2.管理销售区域的区域经理；3.销售渠道的销售主管；4.管理各区域专卖门店的门店主管5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以根据不同的地区情况具体研究决定）第四十二条 薪酬结构薪酬结构=岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益奖第四十三条 岗位基本工资岗位基本工资是
30、岗位工资中的固定部分，每月固定发放。岗位基本工资岗薪基数岗位基本工资占岗薪基数的比例岗薪基数基础工资+岗位工资+资历工资岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售公司总经理办公会根据本公司实际情况确定（根据公司确定的薪资等级情况，可以参考在 50%-100%之间调整） ，原则上岗位基本工资不能低于当地政府规定的最低保障工资。第四十四条 提成工资提成工资是对员工销售业绩的奖励，根据员工销售指标的完成情况及绩效考核结果进行提成。提成工资的提成方式及提成比例由集团办公会根据本公司实际情况确定。提成工资的 90%直接按季度考核直接发放，另外的 10%年度考核统一发放。 第四十五条 福利、津贴（详见第四章）第四
31、十六条 奖金、年度效益奖金（详见第十章第十九条 ）第十章 奖金第四十七条 奖金奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及下属公司效益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属公司整体经营业绩，根据员工所做贡献的大小核定发给全体或部分员工的现金奖励。奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特别奖。集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审批通过后方可执行。第四十八条 销售成果奖销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、销售部客服）销售取得成绩时的一种奖励。 （一）销售成果奖
32、奖金额的确定销售成果奖奖金总额 = （当期实际完成销售指标当期计划完成销售指标）销售成果奖奖金系数销售成果奖奖金系数由集团办公会根据当年的销售政策和工资水平测算后研究决定个人销售成果奖奖金 = （销售成果奖奖金总额/人数）（个人工资基数考核期个人考核系数）/（考核期 部门个人工资基数考核期 部门个人考核系数）考核期 部门考核系数第四十九条 年终效益奖金年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成情况下，对集团总部或下属公司员工的一种利润分享。年终效益奖金与集团或下属公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若集团或下属公司当年利润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金
33、。年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必须完成的年度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董事会决定。（一）集团年终效益奖金总额确定集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。集团年终效益奖金总额= （实际实现利润指标 基础利润指标）年终效益奖金系数公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参考年终效益奖金总额不超过预算薪资总额的 15%） 。（二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值。集团高管年终效益奖金=集团高管年终效益奖金总额（集团高管个人年薪基数集团高管
34、年度个人绩效考核系数）/（集团高管个人年薪基数集团高管年度个人绩效考核系数）（三）公司各部门应发年终效益奖金总额部门应发年终效益奖金总额部门分配权重年终效益奖金总额部门分配权重= 年终效益奖金在集团或下属公司各部门内部进行二次分配员工应发年终效益奖金=个人分配权重部门应发年终效益奖金总额个人分配权重=部门年度考核系数部门岗薪基数总额部门年度考核系数部门岗薪基数总额员工年度考核标准分个人岗薪基数个人实际工作月数员工年度考核标准分个人岗薪基数个人实际工作月数部门年度考核系数和个人年度考核系数是按照集团及下属公司绩效管理制度中的相关规定进行考核得出。（四）年终效益奖金金发放集团总部或下属公司在年度考
35、核结束后，由集团总部或下属公司人力资源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团董事长/总经理确认后一次性发放。年终效益奖是否发放由董事长以及公司实际经营情况决定。第五十条 超额利润奖金超额利润奖金指集团公司完成超额利润目标值后按照超额部分一定的比例给予集团高管或下属公司中层管理者的奖金。集团或下属公司的超额利润奖金比例由集团董事会决定。集团或下属公司高管个人超额利润奖金的计算公式如下：（一）超额利润奖金总额确定超额利润奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。超额利润奖金总额= （实际实现利润指标-挑战利润指标）超额利
36、润奖金系数集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值(按利润一定的百分比)。下属公司超额利润奖金系数取董事会在考核期初确定的值。集团高管超额利润奖金=集团高管年超额利润奖金总额（集团高管个人年薪基数集团高管年度个人绩效考核系数）/（集团高管个人年薪基数集团高管年度个人绩效考核系数）下属公司中层超额利润奖金=下属公司超额利润奖金总额（下属公司个人年薪（等级工资的合计数12）基数下属公司中层年度个人绩效考核系数）/（下属公司中层个人年薪基数下属公司中层年度个人绩效考核系数）年度考核系数和个人年度考核系数是按照集团及下属公司绩效管理制度中的相关规定进行考核得出。（二） 年度效益奖金、超
37、额利润奖发放原则： 1.集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团总经理确认后一次性发放。2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金；3.如果实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效益奖金，不发放超额利润奖金；4.如果不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年初既定的提成比例累计计提奖金数额。第五十一条 总经理特别奖总经理特别奖是对为集团或下属公司做出或曾经做出过重要贡献的员工的特殊奖励。总经理特别奖的发放对象与发放额度由集团或下属公司相关部门提出，经集团总经理办公会或下属公司总经理办公会决定。总经理特
38、别奖包括合理化建议奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、优秀员工奖。（一）合理化建议奖合理化建议是指被采纳经验证为集团或下属公司减少了较大损失或带来较大经济效益的建议。合理化建议奖是指对提供合理化建议的员工进行的一次性奖励。集团总经理或下属公司总经理办公会根据减少的损失或产生的经济效益评定合理化建议并确定奖金额度。合理化建议奖在集团总经理办公会或下属公司总经理办公会决定后发放，以达到即时激励的效果。（二）特殊贡献奖特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团或下属公司带来较大贡献或曾经为集团做出较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给集团或下属公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团或下属
39、公司解决了一些实际困难。特殊贡献奖根据实际情况由集团办公会或下属公司总经理办公会决定后发放。（三）创新奖创新奖是指对在工作中通过工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给集团或下属公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。创新奖由集团或下属公司各部门经理在年末申请，集团总经理办公会或下属公司总经理办公会审议决定后发放。（四）优秀团队奖优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖。优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，奖金为 元。由集团办公会或下属公司总经理办公会确定部门负责人占
40、团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由下属公司人力资源管理部门组织评比，相关部门配合评奖。优秀班组的奖金为 元。评出的优秀班组，由所在部门经理确定班组内各成员的奖金分配，并报主管领导审批，下属公司人力资源管理部门备案。（五）优秀员工奖优秀员工奖是对年度内工作业绩突出、表现优秀的员工的奖励。优秀员工在年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，各部门推荐人选，员工也可以自我推荐，经集团办公会或下属公司总经理办公会讨论批准后确定。每名优秀员工的奖金为 元。集团总经理特别奖或下属公司总经理特别奖在以上五
41、项中选择，原则上不超出以上五项。如有特殊情况需要增加项目，须由集团总经理或下属公司总经理提出申请，报集团董事会审批。第十一章 薪酬调整第五十二条 薪酬调整的原则薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第五十三条 薪酬的整体调整薪酬的整体调整由公司董事会在每年初根据上年度公司的经营业绩及总公司的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由公司人力资源部组织执行。薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资和效益工资水平的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第五十四条 薪酬的个别调整薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。（一）基本工资调整随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加 10 元。当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工资中的基础工资部分作相应调整。（二）岗位工资调整和绩效工资调整岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年调整一次，调整时间为每年三月份。晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整为次月执行。第五十五条 薪酬的晋升通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将公司岗位
