1、1 人力資 源管理手冊2 目 目 录 录 第一章 手册的目 的 . 3 第二章 人力资源 部的工作职责 . 4 第三章 招聘工作 . 5 - 8 第四章 新员工入 司工作流程 9 - 1 0 第五章 员工转正 考核工作流程 . 1 1 第六章 员工内部 调动工作流程 . 1 2 - 1 3 第七章 员工离职 . 1 4 第八章 劳动合同 1 5 - 1 6 第九章 薪资制度 1 7 - 1 8 第十章 考勤管理 1 9 - 2 1 第十一章 员工福利 2 2 - 2 3 第十二章 绩效管理 2 4 - 2 5 第十三章 奖励制度 . 2 6 第十四章 违纪处分 2 7 - 2 8 第十五章 培
2、训与发 展 2 9 - 3 0 第十六章 职业生涯 发展 3 1 - 第十七章 人事档案 管理 3 第一章 第一章 手册的目的 手册的目的 一、公司 在人力资源管理 方面致力于达成 以下目标： 1 构筑 先进合理的人力 资源管理体系， 体现 “ 以人为 本 ”的理念 ，在使用中培养 和开发员工，使 员工与企 业共同成 长。 2 保持公 司内部各企业在 人事制度和程序 的统一性和一致 性。保持人力资 源系统的专业水 准和道德标准。 3 保证各 项人事规章制度 符合国家和地方 的有关规定。 二、为达 到上述目标，公 司人力资源部编 制本手册，以此 规范和指导有关 人力资源方面的 政策和程序。 三、
3、公司 人力资源部是负 责制订及实施有 关人力资源政策 和程序的部门。 四、本手 册将根据实践的 发展不断充实和 修订。人力资源 部热忱欢迎员工 和各分支机构提 出修改意见。4 第二章 第二章 人力资源部的工作职责 人力资源部的工作职责 一、 核心职能 ： 作为公司 人力资源的管理 部门 ， 选拔、 配置、 开发、 考核和培 养公司所需的各 类人才 ， 制订并实 施各项薪 酬福利政策及员 工职业生涯计画 ， 调动员工 积极性，激发员 工潜能，对公司 持续长久发展 负责。 二、工作 职责： 1 制度建 设与管理 A 制订公 司中长期人才战 略规划； B 制订公司 人事管理制度 ， 总分公司 人事管
4、理权限与 工作流程 ， 组织 、 协调 、 监督制度 和流程的落实 。 C 核定公 司年度人员需求 计画、确定各机 构年度人员编制 计画； D 定期进 行市场薪酬水准 调研，提供决策 参考依据； E 指导、 协助员工做好职 业生涯规划。 2 机构管 理 A 配合相 关部门，做好分 支机构选点调研 、人才储备、筹 备设立等方面工 作； B 公司系 统各级机构的设 置、合并、更名 、撤销等管理； C 制订公 司机构、部门和 人员岗位职责； D 公司及 分支机构高级管 理人员的考察、 聘任、考核、交 流与解聘管理； E 监督、 检查与指导分支 机构人事部工作 。 3 人事管 理 A 员工招 聘、入职
5、、考核 、调动、离职管 理。 B 公司后 备干部的选拔、 考察、建档及培 养； C 公司干 部和员工的人事 档案、劳动合同 管理； D 协助组 织各专业序列技 术职务的考试与 评聘； E 提供各 类人力资源资料 分统计及析； F 管理并 组织实施公司员 工的业绩考核工 作。 4 薪酬福 利管理 A 制订并 监控公司系统薪 酬成本的预算； B 核定、 发放总公司员工 工资，核定分支 机构领导班子成 员及人事、财务 人员的工资； C 制订公 司员工福利政策 并管理和实施。 5 培训发 展管理 A 公司年 度培训计画的制 订与实施； B 监督、 指导总公司各部 门及各分支机构 的教育培训工作 ； C
6、 管理公 司员工因公出国 培训、学历教育 和继续教育； D 制订公 司年度教育培训 经费的预算并进 行管理和使用； E 开发培 训的人力资源和 培训课程。 6 其它工 作 A 制订公 司员工手册； B 定期进 行员工满意度调 查，开发沟通管 道； C 协调有 关政府部门、保 险监管机关及业 内单位关系； D 联系高 校、咨询机构， 收集汇总并提供 最新人力资源管 理信息； E 公司人 事管理信息系统 建设与维护；5 章三章 章三章 招聘工作 招聘工作 一、招聘 目标 1 通过系 统化的招聘管理 保证公司招聘工 作的品质，为公 司选拔出合格、 优秀的人才。 2 招聘 流程规定人员需 求的申请、招
7、聘 管道的评估、面 试程序及录用程 序，以保证招聘 工作满足公司需 要 并有效控 制成本。 二、招聘 原则 1 公司 招聘录用员工按 照 “ 公开、 平等、竞争、择 优 ”的原则 。对公司内符合 招聘职位要求及 表现卓越的 合适员工 ，将优先给予选 拔、晋升。其次 再考虑面向社会 公开招聘。 2 有应所 聘者机会均等。 不因应聘者的性 别、民族、宗教 信仰和推荐人不 同而给予不同的 考虑。 三、招聘 政策和工作流程 各分支机 构人力资源部门 参照制定相应政 策，报公司人力 资源部审核后执 行。 1 招聘政 策 招聘工作 应根据每年人力 资源管理计画进 行。如属计画外 招聘应提出招聘 理由，经公
8、司总 经理审批 后方可进 行。 2 招聘程 序 招聘需求 申请和批准步骤 A 各部门和 各分支机构根据 年度工作发展状 况 ， 核查本部 门各职位 ， 于每年年 底根据公司下一 年度 的整体业 务计画，拟定人 力资源需求计画 ，报公司人力资 源部 B 人力资源 部根据公司年度 发展计画 、 编制情况 及各部门和分支 机构的人力资源 需求计画 ， 制定公 司的年度 招聘计画。 C 各部门 和分支机构根据 实际业务需求， 提出正式的员工 需求申请。填写 “招聘申请 表 ” （附录 ） ， 详列拟聘 职位的招聘原因 、职责范围和资 历要求，并报人 力资源部审核。 D 招聘申 请审批权限 在人员编 制
9、预算计画内的 公司经理 、 高级经理 、 部门执行 总监 、 总监， 分公司总 经理室人员 、 分公司人 力资源部和计财 部负责人 ， 支公司总 经理室人员的招 聘申请由公司总 经理批准 ； 公司一 般员工 、临时用工 、实习学生 的招聘申请由人 事主管副总经理 （总助）批准。分公司其 它部门级 经理和分 支公司一般员工 的招聘申请由分 公司总经理批准 。 E 计画外 招聘申请报公司 总经理批准后方 可执行。 F 人力资 源部根据招聘计 画执行情况，每 月同有关招聘部 门就人员招聘进 展状况进行沟通 和协调。 招聘费用 招聘费用 是指为达成年度 招聘计画或专项 招聘计画 ， 在招聘过 程中支付
10、的直接 费用 。 人力资源 部 应根据年 度或专项招聘计 画 ， 对照以往 实际费用支出情 况 ， 拟订合理 的招聘费用预算 ， 经有关部 门审 核，报人 事和财务主管副 总经理（总助） 批准执行。 招聘周期 招聘 周期 指从 人力资 源部 收到 “ 招聘 申请 表 “ 起， 到拟 来人 员确认 到岗 的周 期。每 一职 位的 招聘 周期一般 不超过 8 周 。 有特别要 求的职位 ， 将视实际 情况经用人部门 与人力资源部协 商后 ， 适当延长 或缩短招 聘周期。6 招聘步骤 A 材料收 集管道： a 内部的 调整、推荐 b 人才中 介机构、猎头公 司的推荐 c 参加招 聘会 d 报纸杂 志
11、刊登招聘广告 e 网络信 息发布与查询 用人部门 可会同人力资源 部根据职位情况 选择招聘管道。 如需刊登报纸广 告，广告稿草拟 后 ， 应 先由公司 人力资源部审核 ， 报公司领 导批准后 ， 再经市劳 动局或人事局批 准 ， 交广告公 司或报社刊登 广告。分 公司的招聘广告 内容和格式要事 先经公司人力资 源部审定 B 人 力资源部 对 应 聘 资 料 进 行 收 集 ， 分 类 ， 归 档 ， 按 照 所 需 岗 位 的 职 位 描 述 做 初 步 筛 选 。 C 拟 选 人员一 般 需 经 过 三 次 面 谈 和 二 次 测 试 。 面 谈 层 次 及 步 骤 如 下 ： 应聘职位 经
12、理或主 管 一般人员 第一次面 试 招 聘 经理/ 直接经理 招聘主管 / 直接主管 第二次面 试 人力资源 部总监 / 用人部门 总监 招聘经理 / 直接经理 第三次面 试 公司（副 ）总经理 （副）总 经理可自行决定 需要 a 用人部 门根 据人 力资源 部的 推荐 意见及 有关 简历 材料（ 身份 证、 学历证 明、 职称 证明等 有关 证件的影 本 ） ，对初次 面谈合格的人选 进行二次面试和 业务水准测试。 b 人 力资 源部 收到用 人部 门的 考核成 绩、 面谈 意见后 ，对 初选 人员进 行包 括心 理测评 、外 语、 计算机等 基本技能测试。 c 基本技 能测试通过后， 人力
13、资源部与拟 选人员预约进行 第三次面谈。 d 经二 至三次面谈后， 人力资源部安排 拟来人员填写 “ 应聘人 员登记表 “ （附录 ） ，并通 知公司 办公室安 排其到指定医院 进行体检。 e 拟来人员 体检合格后 ， 人力资源 部将 “ 应聘人员 登记表 “ 和 “录用决定 ” 转用人部 门签署聘用 意见。用 人部门同意聘用 后，不同层次、 不同级别的人员 按不同的审批权 限进行批准。 D 对经理级 及以上职位应聘 人员应在面试时 要求其提供工作 证明人 ， 必要时还 需做应聘人员背 景调 查，并将 背景调查报告记 录在应聘人员登 记表上。 E 人力资源 部负责拟制应届 大学毕业生 、研究生
14、和 复转军人的年度 接收计画 ，填写 “实习人员 审批 表 ” （附录 ） ，并具体 安排其工作岗位 。各部门均不得 自行接收安排应 届大学毕业生、 研究生到本 部门实习 或见习。 F 临时用工 人员的聘用 ： 公司原则 上不同意使用临 时人员 ， 特殊情况 由公司用人部门 提出书面申请 ， 填写 “ 录用决定 ” （附录 ） ，报公司 人力资源部和人 事主管副总经理 （总助）审批， 各部门均不得 自行安排 和接收临时人员 。 G 非本地户 口人员的聘用 ： 公司各部 门和分支机构聘 用非本地户口人 员必须报公司人 力资源部审批 。 如有职务 ，按干部任免审 批权限进行报批 。7 人员录用 审
15、批权限 A 公司总部 正式员工 、 分公司总 经理室人员 、 分公司人 力资源部和财务 部负责人 、支公司总 经理室 人员的录 用由公司总经理 审批； B 公司总 部临时用工、实 习学生的录用由 公司人事主管副 总经理（总助） 审批； C 分公司其 它部门经理级人 员和分支公司一 般人员的录用由 分公司总经理审 批 ， 在批准后 三个工作 日内上报 公司人力资源部 备案。 聘用步骤 A 拟来人 员经批准聘用后 ，人力资源部负 责通知其到岗上 班。 试用期 ： 所有新入 司员工均有三个 月试用期 。因工作需 要免除或缩短试 用期 ， 按员工录 用审批权 限批准。 B 档案转 移手续 a 新员工
16、到岗一个月之内 应将其个人人事 档案关系转移至 公司。人力资源 部向员工开具商 调函 ， 由该员工 返回原单位办理 档案转移手续。 b 如员工 在规 定期 限内不 能将 档案 关系转 移过 来， 应写出 书面 申请 ，报人 力资 源部 批准。 同时 应提交由 其原工作单位出 具的解除 / 终止劳动 关系证明。 C 迎接新 员工 新员 工上 班的 第一天 ，人 力资 源部向 其发 出 “ 工作 通知 书 ” ，同 时按 公司 新员工 管理 工作 流 程办理有 关手续。 四、内部 推荐奖励政策 1 1 1 1 职位空 缺与内部招聘 当空缺职 位招聘困难或超 过 3 0 个工作日 没有招聘到合适 的
17、人选时 ， 由人力资 源部招聘负责人 按标准 格式制作 内部空缺职位 （附录） ，在公司 公告栏向员工发 布通知。 2 2 2 2 推荐方 法 员工根据 内部空缺职位 所列的主要工 作职责及规定的 任职资格，向人 力资源部推荐候 选人，并 将候选人 的个人简历、身 份证、学历证书 及相关证件的影 本提交人力资源 部招聘负责人， 同时在简历上 注明推荐 人的姓名、部门 和分机号码。人 力资源部负责将 结果通知推荐人 。 3 3 3 3 推荐成 功和奖励办法 A 如员工 推荐的候选人不 符合空缺职位要 求，推荐人不享 受任何奖励。 B 如 员工推 荐的候选 人符合 空缺职位 的要求 ，且已通 过最
18、终 面试，但 没有被 公司录用 ，推荐 人将获得 通报表扬 ，并给予纪念品 。 C 如 果员工 推荐的候 选人被 公司录用 并顺利 经过试用 期成为 正式员工 ，推荐 人可获得 通报表 扬和相应 的纪念品 。 4 4 4 4 除外情 况 本奖励政 策不适用于以下 情况： 推荐人为 被推荐人的直接 或间接主管； 人力资源 部的工作人员。 推荐人领 取奖励时要填写 推荐奖励领取 记录 （附录） 人力资源 部 二 一年四月8 流程图： 流程图： 人力资源 部通知办公室安 排体检 重要岗 位人员由人力资 源部组织进 行心理、 技能测评 人力资 源部协调部门、 个人谈定薪 酬、职 级，并按管理权 限进行
19、聘用 审批（审 批权限见附录） 人力资源 部与应聘人 联系，确 认上班时间 用人 部门填写 招聘 申请 表 （附录 ） ，申请招 聘 人力 资源部与 各部门 协作 定期进行 职位需求分析 绘制 组织结构 图，为 各职 位做 工作说明 ，制定 当年 公司人员 编制计划 按权限批 准招聘（附录） 在 公 司 内 部 登 出 招 聘 信 息， 在公司内 部招聘 ，人 员调动、 调整 外部选聘 ： 1 . 根据职 位选择成本有效 的招聘 渠道 2 . 获得简 历，人力资源部 对简历 进行分类 专 业 职 位 由 部 门 筛 选简历 ， 并由经理 级 人员做第 一轮面试 常规 职位由 人力资 源部 筛选
20、简 历，并 进行第一 轮面试 人力资 源部根据职位情 况安排纸笔 测试，填 写面试评估表 通 过 者 由 部 门 总 监 进 行 第 二 轮 面 试，填写 面试评估表 重要岗 位人员由（副） 总经理进行 第三轮面 试 应聘人填 写应聘人员登 记表 ， 人 力资源部 对应聘者进行背 景调查 未 通 过 者 ， 进 入 人 才 库 ， 以 备 查 询 体 检 不 合 格 的 不用9 第四章 第四章 新员工入司工作流程 新员工入司工作流程 目标： 1 将新 员工顺利导入现 有的组织结构和 公司文化氛围之 中。员工被录用 初期通常是最重 要的时期，正是 在这个 时期员工 形成了工作态度 、工作习惯，并
21、 为将来的工作效 率打下基础 2 向新员 工介绍其工作内 容、工作环境及 相关同事，使其 消除对新环境的 陌生感，尽快进 入工作角色； 3 在试用 期内对新员工工 作的跟进与评估 ，为转正提供依 据。 流程图： （一） 新员工进 入前 公司 总经理或 人事主 管副 总（ 总助）签 署录 用决 定 签订工 作通知书 确认 座位、电 话、员 工代 码、邮箱 告知 新员工报 到时带 照片 与毕业证 书原件 确认 上班时间 并通知 相关 部门经理 （二）入 职手续 填写 履历表 、 出具与原 单位 终止劳动 合同证明 记录员工 职业发展规划 阅读新 员工入职告知书 签订劳 动合同书 确认调档 时间 介
22、绍相关 人员 通知公 司按照新员工 入职手 续清单 办理入职手续 更新员工 通讯录 （三）部 门办理部分 部门负责 人带领参观部门 介绍部门 人员 直接经理 介绍岗位职责 ， 说明 工作 （四）入 职培训 确定其导 师 公司介绍 各项制度 业务基础 知识 企业发展 历程 企业文化 与理念 （五）满 月跟进 （六）转 正评估1 0 一、人力 资源部在新员工 进入前 1 应聘人 员的录用决定 由总经理签署 后，人力资源部 负责通知员工报 到。 2 新员工 报到日，人力资 源部根据新员 工入职手续清单 （见附录 1 ）为其办 理相关事项。 3 由其所 在部门直接负责 人确认其座位， 部门总监确认其
23、职位。 4 通知新员 工报到时应提交 ：1 寸彩照 2 张及底片 ； 毕业证书 、 学位证书 、职称证书、身份证原 件及影本 。 5 电子商 务部门在新员工 入职一周内为其 办好公司邮箱地 址。 6 员工所 在部门为其确定 导师，在入职当 天和入职培训中 介绍。 二、人力 资源部办理入职 手续 1 填写 员工履历表 （附录 2 ） 。 2 发放向新 员工介绍公司情 况及管理制度的 新员工入 职告知书 （附录 3 ） ， 使其具备 基本公司工作知 识 ， 要求其通 过公司内部网络 了解进一步情况 。 3 按照 新员工入职手续 清单逐项办理 入职手续。 4 与新员 工签署劳动合 同 。 5 确认该
24、 员工调入人事档 案的时间。 6 向新员 工介绍管理层。 7 带新员 工到部门，介绍 给部门总监。 8 将新员 工的情况通过 E - m a i l 和公司内 部刊物向全公司 公告。 9 更新员 工通讯簿。 三、由部 门办理部分 1 人力资 源部带新员工到 部门后，由部门 安排参观部门， 并介绍部门人员 及其它部门相关 人员。 2 由直接 经理向新员工介 绍其岗位职责与 工作说明。 3 部门应 在例会上向大家 介绍新员工并表 示欢迎。 四、入职 培训 1 由人力 资源部定期组织 新员工培训，培 训内容包括：公 司介绍、公司各 项制度、业务基 础知识知识等。 2 不定期 举行由公司管理 层进行的
25、企业发 展历程、企业文 化、各部门职能 与关系等方面的 培训。 五、满月 跟进 新员工入 职满一个月左右 时 ， 由人力资 源部对其进行跟 进 。 形式 ： 面谈。 内容： 主要了解 其直接经理对 其工作的 评价；新员工对 工作、直接经理 、公司等各方面 的看法。具体见 ： 满月跟 进记录 （附录 4 ） 六、转正 评估 新员工工 作满三个月时， 由人力资源部安 排进行转正评估 。员工对自己在 试用期内的工作 进行自评 ， 由 直接经理 对其进行评估。 直接经理的评估 结果将对该员工 的转正起到决定 性的作用。 详见转正 考核流程。 人力资源 部 二一 年四月1 1 第五章 第五章 员工转正考
26、核工作流程 员工转正考核工作流程 目标： 1 转正是 对员工的一次工 作评估的机会， 也是公司优化人 员的一个重要组 成部分。 2 转正 对员工来说是一 种肯定与认可， 转正考核流程的 良好实施，可以 为员工提供一次 重新认识自己及 工作的 机会，帮 助员工自我提高 。 3 一般员 工的转正由用人 部门和各级人力 资源部门进行审 批并办理有关手 续。 人力资源 部 二一 年四月 流程图： 每月 1 日， 人力资源 部提供转正名单 给相关人 员及其经理 2 日前 ， 被考核人 根据 员工转正 考 核表自 评，并写评语 4 日前 ， 被考核人 将 员工转正 考核 表 交直接经 理 ， 由直接经 理
27、考核并 写评语。 直接经理 在考评时要与该 员 工进行面 谈 ， 其考核意 见应得到员工 的认可， 未经认可 的意见由部门总 监 协调 7 日前 ， 部门总监 根据员工及其直 接 经理的意 见 ， 确定考核 结果 ， 填写 人 事变动表 ，并报人 力资源部批准 2 0 日 前 ， 人 力 资 源 部 根 据 部 门 总 监 及 公 司 领 导 意 见 ， 给 被 考 核 人 出 具 转正通 知单 ， 重要的 职位 变化 同 时在全公 司范围内通告 考核不合 格 ， 延长试 用期或终 止试用1 2 第六章 第六章 员工内部调动工作流程 员工内部调动工作流程 一、工作 目标 1 通过人 事调整，合
28、理使 用组织的人力资 源。 2 达到工 作与人力资源的 最佳匹配，使人 尽其才，提高工 作绩效和工作满 意度。 3 调整公 司内部的人际关 系和工作关系。 二、工作 政策 1 员工在 聘用期内，公司 可对员工的岗位 作出下列变动： A 外派 根据公司 有关规定和所属 分支机构的业务 需要，由公司派 出人选担任分支 机构相关职务。 B 调岗 因机构调 整或业务需要， 或为符合员工工 作能力和发展意 向，公司可安排 员工调岗。 C 借调 因业务上 的需要，公司可 把员工借调到其 它单位。 D 待岗 当员 工被 认为 绩效表 现及 工作 能力不 能胜 任本 岗位工 作需 要， 经过培 训仍 无法 达
29、到要 求时 ，部 门可 向人力资 源部提出安排其 待岗。 三、工作 程序 1 1 外派 外派 A 人 力资源 部或派出 部门根 据任职要 求选派 适当人选 ，填制 “ 人事 变动表 ” （附 录 ） ，并 附 “职务 说明 书” ，报人力 资源部审核。 B 人力资 源部根据 “职务说明 书 ”的要求， 进行审核并提出 意见，按人员聘 任权限报公司领 导批准。 C 人力资 源部向派出部门 、派往的分支机 构及拟派员工发 出 “内部调整 通知单 ” 。 D 外派人 员按规定办理工 作交接，按期到 派往的分支机构 报到。 E 派出部门 应在外派人员任 期满前 3 0 天，或根据工 作实际需要 ，可决
30、定外 派调整方案 ，并报人力 资源 部。 F 轮换 公司或派 出部门提出新的 任职人选，按规 定程序办理审批 手续。同时，由 派出部门根据工 作需要 ， 为 卸任人员 安排工作岗位， 并按 “ 员工调整 审批程序 “ 办理职务 / 岗位调整 手续。 G 延长任 期 可根据实 际工作需要延长 外派任期。 2 2 调岗 调岗 A 当 公司内 部出现岗 位空缺 时，除考 虑内部 提升及外 部招聘 外，亦考 虑平级 调岗。公 司有关 部门及员 工本人均 可提出调岗。 B 公司提出 调岗的 ， 由人力资 源部负责协调 ， 取得调出 与调入部门经理 的同意后 ， 填制“ 人事变动 表 “ 和 “工作评估
31、表 ” ，按人员 聘用权限报公司 领导批准。 C 员工提 出的调岗，应由 本人提出书面调 岗申请，填写 “人事变动 表 ”并报所在 部 门总监同 意后 ， 填 写“工作评估 表 ” ，由人力 资源部参照员工 聘用审批程序办 理。 D 人力资 源部向员工和有 关部门发出 “内部调整 通知单 ” 。 3 3 借调 借调 由公司或 拟借调单位的管 理层提出，并经 人力资源部与有 关部门协商而决 定。1 3 A 用 人部门 向人力资 源部提 出借调申 请，由 人力资源 部同用 人部门、 调出部 门及员工 本人协 商取得一 致。 B 用人部 门或人力资源部 填制 “ 人事变动 表 ” ，相关部 门会签后
32、，报公 司总经理批准。 C 人力资 源部发出 “ 内部调整 通知单 “ 。 四、待岗 待岗应由 用人部门以书面 形式提出，填写 “人事变动 表 ” ，清楚说 明待岗理由，交 人力资源部，并 按干 部管理权 限进行审批 。 同时由用 人部门和人力资 源部共同协调其 工作安排 ， 在两个星 期内仍不能安排 其工作 的，进入 离职工作流程。 五、人员 内部调整的审批 权限： A 公司经理、 高级经理 、 部门执行 总监 、 总监 ， 分公司总 经理室人员 、 分公司人 力资源部和计财 部负责人 ， 支公司总 经理室人员的内 部调整由公司总 经理批准。 B 公司一 般员工的内部调 整由业务主管副 总经
33、理（助理） 和人事主管副总 经理（助理）批 准。 C 分公司其 它部门级人员和 分支公司一般人 员的内部调整由 分公司总经理批 准 ， 并在批准 后 3 个工作日 内 报备公司 人力资源部。 人力资源 部 二一 年四月 流程图： 员工 或部 门向 人力资 源部 提出 职 / 岗位 调整 申请，填 写人事变动表 部门负责 人批准 原部门 负责人根据工 作评估表对其 进 行评估 H R 提供以往 绩效考核结果（ 档案中 ） 用人部门 对其进行面试 部门负责 人不批准 面试通过 ，用人部门在 人事变动表上 签字 按公司人 员调动审批权限 报批得到批准 人力资源 部发给员工内部 调整通知。 员工办理
34、工作移交手续 ， 人力资源 部作公 司内调动 通告 人事、员 工所在部门、相 关部门 、 员 工共同协 商 撤消申请 或其他 面试未通 过 ， 由人事部 协调该员工的工 作 待 岗 两 星 期 内 ， 未 能 在 公 司 内 部 安 排 该 员 工 工 作 ， 则按离职 流程办理。1 4 第七章 第七章 员工离职 员工离职 目标： 1 离职流 程管理是为了规 范公司与离职员 工的多种结算活 动，交接工作， 以利于公司工作 的延续性。 2 离职手 续的完整可以保 护公司免于陷入 离职纠纷。 3 经理与 离职人员的面谈 提供管理方面的 改进信息，可以 提高公司管理水 准。 审批权限 1 公司 部门
35、总监、执行 总监、高级经理 、经理和分公司 总经理室人员、 分公司人力资源 部和计财部负责 人，支 公司总经 理室人员离职申 请由公司总经理 批准。 2 公司一 般员工的离职申 请由公司人事主 管副总经理（总 助）批准。 3 分公 司其它部门级经 理和分支公司一 般员工的离职申 请由分公司人力 资源部和分公司 总经理批准，并 在批准 后三个工 作日内向公司人 力资源部备案。 人力资源 部 二一 年四月 流程图： 收到辞 职信或提前一个 月发出解除劳 动通知书 安排离职 面谈，填写离 职面谈记录 按公司干 部管理权限进行 审批 办理离职 手续 本部门： 资料交接 、工作交接、应 收款 办公室：
36、公司物品 、文件资料、电 脑及相关软、 硬件 人力资源 部、党办： E m a i l 地 址 注 销 （离 职 两 周 后 ） 工资 结 算合同解 除、党组织关系 调转档案福利 关系调出 财务部 ： （暂停工 资发放 ， 直到手续 办理 完毕）借 款支票、借款现 金、应发工资 离职面 谈记录 离职手 续单存档 由直接 经理确定最后工 作日并通知该员 工于该日 前往人力资源部 办理离职手续 问题解决 ，将离职面谈 记录存放入 员工档案1 5 第八章 第八章 劳动合同 劳动合同 一、政策 1 中华人 民共和国劳动法 2 地方政 府主管部门法规 及企业现行规章 制度。 3 合同 期限：经理级以 上
37、人员签署 3 5 年期限 合同；其它人员 可根据情况签署 1 3 年期限 合同，无特殊 情况的合 同期前 3 6 六个月为 试用期。 二、程序 1 合同签 订 A 公 司在聘 用员工时 ，应要 求被聘用 者出示 终止、解 除劳动 合同证明 或与任 何用人单 位不存 在劳动关 系的 其它 凭证 ，经证 实确 与其 它用人 单位 没有 劳动关 系后 ，方 可订立 劳动 合同 ，或另 行签 订 “ 试工 协议 ” B 员 工进入 公司报到 之日接 受岗前培 训，了 解和认可 公司的 劳动合同 条款及 岗位职务 说明书 确定的职 责，确定 合同期限，甲乙 双方可签定劳动 合同。 C 公 司出资 培训、
38、招 （接） 收的人员 ，已经 按有关规 定与公 司签订了 专项协 议书，在 与公司 订立劳动 合同时， 合同期不得短于 服务合同或协议 尚未履行的期限 。 D 在 合同履 行过程中 ，公司 对出资培 训的员 工应按规 定计算 培训服务 期；若 培训服务 期超过 劳动合同 期限，应 延长劳动合同期 限至培训服务期 满。 2 合同变 更 由于签定 合同时所依据的 客观情况发生重 大变化或机构调 整等原因，致使 原合同无法履行 的，经双方协 商同意， 可以变更原合同 的相关条款。 3 合同续 签 合同期限 届满，劳动关系 即告终止。甲乙 双方经协商同意 可以续订合同。 双方当事人在原 合同期满前三
39、十天向对 方表示续订意向 。 4 合同解 除 A 有下列 情形之一，甲方 公司可以实时解 除合同，而无须 向乙方支付赔偿 ： 试用期内 ，乙方被证明不 符合录用条件的 ； 乙方严重 违反劳动纪律或 甲方规定的各项 规章制度的； 乙方严重 失职、营私舞弊 ，对甲方利益造 成重大损失的； 乙方严重 失职、营私舞弊 ，对甲方利益造 成重大损失的； 乙方被司 法机关追究刑事 责任的； B 有下列 情形之一，乙方 可以实时解除合 同，而无须向甲 方支付赔偿： 在试用期 内； 甲方以侵 害乙方合法人身 权利手段强迫劳 动的； 甲方不能 按照合同规定支 付劳动报酬或者 提供劳动条件的 ； C 有下列 情形之
40、一，甲方 可以解除合同， 但应提前三十日 以书面形式通知 乙方并支付补偿 金： 乙方患病 或非因工负伤， 医疗期满后，不 能从事原工作也 不能从事甲方另 行安排的工作的 ； 劳动合同 订立时依据的客 观情况发生重大 变化 ，致使劳动 合同无法履行 ，经当事人 协商不能就变1 6 更劳动合 同达成协议的； 甲方频临 破产进行法定整 顿期间，或者生 产经营发生严重 困难，征求过工 会和职工意见的 ； D 员工提 出解除劳动合同 ： 提出辞职 的员工 ， 应提前 3 0 天向所在 部门递交 “辞职申请 表 ” 。部门总经 理签署意见后 ， 交人力 资源本部 ，人力资源部安 排与辞职员工进 行面谈，并
41、作出 回复。 部 门 经理 以 下的 辞 职 员工 由 人力 资 源 部人 力 资源 经 理 或其 指 定的 专 门 人员 ， 负责 与 员 工进 行 面 谈， 并填写 “ 面谈 记录表 ” ；部 门经理 以上职级 的辞职 者，由人 力资源 部总监或 直接主 管领导面 谈，并填 写 “ 面谈记录 表 “ ，报公司 总经理。 由辞 职者持 “员工 离职手 续清单 ” ，到 各有关 部门办理 交接手 续，并经 各有关 部门负责 人签字 证 明完成交 接清理手续，人 力资源部核实批 准（部门总监以 上辞职者需经公 司总经理批准 ） 。 辞职者持 经签批的 “辞职申请 表 ” 和劳动合 同 ，到人力资
42、 源部办理解除合 同 、 人事档案 关系和 社 会保险 关系 转移 手续。 并由 人力 资源部 开具 “ 解 除聘用 关系 通知 书 “ ， 由人力 资源 部和 辞职者 各执一份 。 三、违约 的经济补偿与赔 偿 1 符合 2 . 4 . 3 情况的 ， 公司应根 据员工在公司工 作年限 ， 每满一年 发给相当于员工 解除劳动合同前 十二个月 平均工资 一个月的经济补 偿金，最多不超 过十二个月； 2 员工 提出解除劳动合 同，员工应给予 公司一定经济补 偿，经济补偿金 为：距合同期满 每差一年（不满 一 年的按一 年计算 ） 按相当于 员工解除劳动合 同前十二个月的 月平均工资进行 补偿 ，
43、 最多不超 过十二个月 ； 3 凡公 司支付学费及培 训费的员工必须 按规定与公司签 定培训服务协议 ，作为劳动合同 的附件，员工培 训 服务期 未满与公司解除 劳动关系，除按 劳动合同实施细 则规定向公司赔 偿违约金外，还 需向公司赔偿培 训费用 。其计算方法是 以员工培训服务 期按月等分全部 培训费用金额， 以员工已履行的 培训服务期月数 递减。 流程图： 员工进入 公司 接受岗 前培训，了解合 同条款 及岗位职 责内容 不接受离开公司 接受 签订劳动 合同 岗位调整 变动变更劳动合 同 解除、终 止合同 违反合同 有关条款 双方 协商不成 ，由地 方劳动 部门仲裁 。 双方协商 一致 合
44、 同 未到 期 ，双 方 协 商一 致 ，支 付 合 同到 期 违约 金 、 补偿 金 后解 除合同。 不服仲裁 、诉讼 终止 续订1 7 第九章 第九章 薪资制度 薪资制度 一、薪酬 支付原则 1 员工 薪资参照市场薪 资水准、社会劳 动力供需状况、 公司的经营业绩 、员工自身的能 力、所担任的工 作 岗位及员 工工作绩效等几 方面因素确定。 2 基本工 资 根据员工 的岗位重要度、 个人资质、确定 员工的薪资水准 。按月固定发放 。 3 绩效 工资 根据员 工的工作绩效及 公司业绩支付工 资。即根据上期 员工的绩效评估 结果按照一定方 法确 定，以此 激励员工更加努 力地工作取得更 好的成
45、绩。 二、薪酬 管理 1 公司分 类管理 根据机构 发展需求及差异 性，公司机构按 发展时期划分初 创期、成长期、 成熟期，按公司 规模、效益情 况划分不 同类别，并核定 机构人员配置标 准及权限 2 薪酬预 算管理 根据公司 分类管理标准及 组织架构设置要 求，按照人员配 置和保费工资率 核定工资额度。 共同资源和两 核系列按 公司的薪酬序列 表确定工资；销 售系列按对应级 别的标准确定工 资总额度。 3 销售系 列绩效奖金 销售系列 绩效奖金额度 = 实收保费 综合提奖 比例 综合提奖 比例 = 销售系列 年度绩效工资总 额度 / 年度实收 保费计画 （其中各 险类提奖比例由 各分公司根据
46、自 身情况确定） 三、薪资 体系结构 1 公司本 着对内公平、对 外具有竞争力且 合乎成本效益的 原则规定薪酬组 成，并支付员工 薪酬 2 薪酬体 系结构分为直接 薪酬和间接薪酬 。 直接薪酬 由基本工资、住 房补贴、绩效奖 金、年终奖金组 成 间接工资 由员工福利、补 充福利组成 法定医疗 保险 法定养老 保险 住房公积 金 法定工伤 保险 公司补充 养老保险 公司其他 福利 项目 法定失业 保险 公司补充 医疗保险 薪酬结构 年终奖金 ( 一次性) 法定福利 项目 公司福利 绩效奖金 住房补贴 基本工资1 8 四、工资 结构 1 工的 工资参照市场水 准、公司的经营 业绩、员工的自 身能力、所担任 的工作岗位及员 工的工作绩效等 几 方面因素 确定，确定后的 工资按一定比例 分为基本工资、 住房补贴、绩效 奖金 2 共同资 源和两核系列人 员基本工资与住 房补贴的比例为 5 ：4 3 行销系 列人员基本工资 与绩效奖金考虑 公司不同发展时 期的影响因素确 定不同比例 A
