1、,第三章 测评标准体系的建构,第一节 测评标准体系建构的基本依据,构建测评标准体系需要解决的两个问题： 一是对需要测评的人员素质的要素进行分解 （横向结构） 二是用规范化的行为特征描述和规定每一个要 素（纵向结构） 测评标准体系基本模型（教材P52 图3-1）,一、测评标准体系的纵向结构素质测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标 素质测评目标是对素质测评内容的抽象性概括； 素质测评项目是对素质测评目标的具体规定； 素质测评指标是对素质测评项目的具体分解,素质测评标准体系：标准、标度和标记 标准：测评标准体系的内在规定性 标度：对标准的外在形式的划分 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的
2、符号表示 感召力测评指标设计范例（教材P52图3-1）,（一）身体素质 个体的体质、体力和精力的总和 （二）文化素质 个体获得文化教育的广度和深度以及工作生活的经验 （三）品德素质 政治品质、思想品质和道德品质 道德品质是指人的行为符合社会规范的程度 （四）智能素质 知识、智力、技能和才能,二、测评标准体系的纵向结构,智力通常叫智慧，也叫智能，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。 智力的高低通常用智力商数（IQ-Intelligence Quotient）来表示，是用以标示智力发展水平。,（五）心理健康异常心理和超常心理 （六）创新意识 （七）其他个性素质 个体活动的倾向性和个体在
3、惯常活动中表现出来的心理素质特征的总和,第二节 测评标准体系建构的基本原则 一、针对性原则 根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法 二、完备性原则 完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征。,三、简练性原则 素质测评指标的设计应尽量简单、精炼。四、明确性原则 指标应具有明确的定义，尽量避免使用容易使人产生误解的词语。五、独立性原则 设立的评价标准在同一层次上应该互相独立，没有交叉。,六、可操作性原则 设立的标准应该可以辨别、比较和测评 七、合理量化的原则 为每个指标确定测评
4、标度时，能用数量化的形式就尽量用数量化表示,第三节 测评标准体系建构的基本方法 测评标准体系的建构：第一是测评指标体系的建构，第二是量化、赋分、标度设定、常模建构等标准化程序 一、工作分析法 工作分析法是指通过实施工作分析或采用工作分析技术 来获取所需信息的方法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析 与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评 价与人员录用等提供依据的管理活动。 两种方式： 通过查阅已有的职务说明书及任职资格搜寻所需的测评要素； 为制定素质测评目标而进行工作分析,（一）观察法 由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、工作原因和工作方法。
5、 适用范围：短时间的生理性工作特征的调查分析,（二）工作者自我记录法（工作日志法） 由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 （三）主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所有管理人员的工作活动、任务和职责 （四）访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作,（五）关键事例法 关键事例是一种通过对实际工作中特别有效或无效的 工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方 式。 适用范围：复杂或需要较长时间才能完成的工作分析（六）问卷法 特点：花费少，收效大（七）文献查阅法 职业信息法 职业名称录：列出每一种职业的四个主要特征
6、即任务的复杂性、职业培训要求、体现职业特点的兴趣、才能和气质以及身体要求和条件,二、调查访谈法 调查访谈法（调查咨询法）：专题访谈法、问卷调查法和特征胜任法 （一）专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法 形式：个别访谈和群体访谈 优点：简单、易行，能够迅速获得第一手资料 缺点：无统一规范，信息的获取和加工易受到研究者个人条件的影响,（二）问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进行分析判断以及对要素体系进行总体规划,（三）胜任特征法1.胜任特征的诞
7、生 麦克利兰 （1973）：测量胜任力而非智力 胜任特征（competency)指的是能够将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。 知识和技能表层特征 动机、特质和自我概念深层特征,2.个人胜任特征分析的步骤,选择有代表性的 工作，并对工作 行为进行观察,依照绩效标准 区分高低绩效,资料归集整理 解释说明,建立胜任特征 模型,验证胜任特征模型,模型应用,胜任特征模型（ competency model）建立的步骤,3.建立胜任特征的方法 行为事件访谈法（Behavioral Event InterviewBEI）,三、理论推导法（素质结构分析法）指的是从某些理论出发，从素
8、质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目标和指标。 理论来源：与人有关的学科理论；与岗位相关的专业理论图3-5（教材P64）,四、典型分析法 通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析来研究编制素质测评的标准体系的方法。五、培训目标分析法 在培训目标里找到有关的任职要求和职责内容，以此作为拟定测评要素的素材,六、历史概括法 历史概括法指的是把历史上成功和失败的且被证实过的一些人物的素质收集起来作为正向和反向测评指标的方法。七、文献查阅法 就是从相关的文献资料中寻找有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构自己所需要的测评目标。八、覆盖筛选法,第四节 测评标准体系建构的步骤一、明确测评的客体与
9、目的 测评的客体是测评的对象 测评的目的是测评的根据 二、确定测评的项目或参考因素 测评内容标准化可操作的测评项目 （一）工作目标因素分析法 目标分解 要素项目 满足可测性要求的因素指标,（二）工作内容因素分析法 对每个职位的工作活动按内容归类，确定出主要方面，从而确定素质测评的项目,（三）工作行为特征分析法 运用工作分析法对每个职位的工作行为特征进行分析，从而确定素质测评的主要项目,三、确定测评标准体系的结构,一级指标 测评目标,第一分析层次,二级指标 测评项目,第二分析层次,三级指标 测评指标,二级指标的 具体内容,总体特征,一级指标的 具体特征,第三分析层次,四、筛选与表述测评指标 界定
10、每个指标的内涵和外延并予以清楚的表述 筛选指标的依据： 一是测评指标是否具有实际价值 二是测评指标是否切实可行,五、确定测评指标权重 权重指的是某一指标在测评体系中的重要程度或测评指标在总分中应占的比重 权重的数量表示即为权数 加权的基本形式： 1.纵向加权 对不同的测评指标给与不同的权数值 2.横向加权 给每个指标分配不同的等级分数 3.综合加权,确定权重的方法 （一）德尔菲法（专家咨询法） （二）层次分析法 （三）多元分析法 （四）主观经验法,六、规定测评指标的计量方法 测评指标的计量取决于：计量等级及其对应的分数和计量的规则或标准 计量的规则： 1. 客观性测评指标 2. 主观性测评指标
11、 （1）分点赋分法 （2）分段赋分法 （3）连续赋分法 （4）计分赋分法,七、试测并完善测评标准体系,第五节 测评标准体系建构的案例,一、个性理论设计指标模式 个性：个性倾向性、个性可靠性和个性行为风格 个性倾向性：态度体系和意志水平 个性可靠性：一般能力和特殊能力 内部环境和外部环境 要素体系的基本模式是个性环境因素工作绩效的连续体,二、德能勤绩指标模式 德：公务人员的操守 能：完成某一具体行政工作所需要具备的能力素养 勤：工作勤奋努力的状况 绩：工作的实际成绩,三、智能结构指标模式（教材P78） 四、日本企业人员测评指标模式 （一）工作成绩评价 （二）工作能力评价 （三）工作态度评价 （四）工作的适应性评价五、传统美国企业人员测评指标模式（教材P82） 六、公共管理人员测评指标模式（教材P84）,
