1、绩效管理,讲师：陈筱苏,课程目录及考试重点,绩效管理系统的设计,绩效管理制度设计,绩效管理程序设计,绩效 管理 系统 设计,概念：准则和行为的规范 形式：规章制度 内容：目的、意义、性质和特点。程序、步骤、方法、原则,管理总体流程设计和具体考评程序设计,绩效管理系统的认识,目标设计,过程指导,考核反馈,激励发展,指导,激励,控制,奖励,国内,国外,绩效管理总流程的设计,绩效管理的对象1、360角度考虑2、考评者组成的考虑因素（类型、目的、指标和标准）3、考评者培训的内容 根据绩效考评对象选择考评方法考虑因素（管理成本、工作实用性、工作适用性）,准备阶段,准备阶段,设计考评方法的基本原则（结果导
2、向、行为导向、品质特征等） 绩效管理的运行程序和实施步骤的具体要求时间的确定、工作程序的确定 保证绩效管理系统有效性的可行性的策略抓住两头、吃透中间,需要注意的两个问题,目标第一,计划第二,监督第三,指导第四,评估第五,2、收集信息并注意资料积累,文字形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录说明是一手还是间接由他人观察的结果详细记录事件的时间、地点及参与人描述行为说明行为过程、行为环境和行为结果考评中应以文字描述记录为依据，保证考评质量,实施阶段,1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力,考评的准确性 考评的公正性（两个系统） 考评结果的反馈检验 考评使用表格的再检验（相关性、准确性、复杂简易
3、程度） 考评方法的在审核,考评阶段,做好考评组织实施的几个方面工作,对企业绩效管理系统的全面诊断(内容）1）对企业绩效管理制度的诊断2）企业绩效管理体系的诊断3）考评者全面全过程诊断4）被考评者全面全过程诊断5）企业组织的诊断6）绩效考评指标和标准体系的诊断各个单位主管应当承担的责任（两会：月底或季度总结会、年度总结会）,总结阶段,总结阶段要完成的工作：,考评者完成考评工作，形成结果分析报告 针对绩效诊断的问题写出分析报告 制定下一阶段人力资源管理计划 汇总意见改进绩效考核体系的具体计划,重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发,应用开发阶段,绩效管理
4、系统的运行,绩效面谈的种类,按面谈过程和特点分 1、单项劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈,按面谈内容分 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈,绩效面谈的准备工作 拟定面谈计划，明确面谈的主题 收集各种与绩效相关的信息资料,信息反馈,针对性对事不对人,真实性去伪存真，核实和证明,及时性针对被考核者的近期表现,主动性主动提问、解释和说明,适应性因人而异、交流目的、重要信息,提高绩效面谈有效性的具体措施,绩效改进的方法与策略,保障激励策略有效性的原则,及时性原则,预告性原则,开发性原则,同一性原则,激励原则,绩效管理中的矛盾冲突
5、与解决方法,考评者和被考评者在绩效目标上的不同追求可能产生三种矛盾 员工自我矛盾（个人需求目标的双重性） 主管自我矛盾（严格考核/下属利益和关系） 组织目标矛盾（组织目标和个人利益目标）,化解矛盾的措施与方法 绩效面谈中以行为为导向、事实为依据、事实为准绳，诱导为手段 绩效考评中将过去、当前和今后的目标区分 （绩效目标针对该目标的面谈 （开发目标查找差距和不足的面谈 适当下放权限，鼓励下属参与,绩效管理系统的开发,绩效管理系统的检查与评估,绩效管理系统的再开发,发现问题,及时调整与改进,查找原因,绩效管理的考评方式及应用,绩效管理的考评方法与应用,员工绩效三大特征1.多因性2.多维性3.动态性
6、 三大效标1.特征性2.行为性3.结果性三种考评类型1.品质主导型：“这个怎么样”2.行为主导型：“干什么，如何去干的”（过程而非结果）3.效果主导型：“干出了什么”（目标管理）,行为导向型主观考评方法,排列法：简单易行 选择排列法：“掐两头” 成对比较法：p199表4-2 强制分布法：正态分布是前提,含义优点缺点,行为导向型客观考评方法,关键事件法：“关键事件” 行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7 行为观察法：p203表4-3 加权选择量表法：形容性或描述性语句,行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。,目标管
7、理法,目标管理的基本步骤 战略目标设定 组织规划目标 实施控制优点评价标准反应工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误；适合对员工提供建议，进行反馈和辅导；员工参与，积极性提高，增强责任心和事业心 缺点没有在同部门、不同员工之间统一目标，无法横向比较，不能提供晋升决策的依据。,直接指导法,非管理人员,生产率,工作数量,工作质量,工时利用率/阅读营业额/销售量等,顾客不满意率/废品率/产品包装缺损率/顾客投诉率/不合格返修率等,管理人员,通过对其所管理的下属，如员工缺勤率/流动率等统计,简单易行/能节省人力物力和管理成本，前提是企业基础管理，建立各种原始记录，特别是一线人员的统计工作,绩效管理的
8、其他注意事项,以岗位分析为基础，以准确数据为依据，制定科学指标体系； 要结合企业内外环境、企业自身、员工的实际情况； 重点在绩效行为和产出结果； 360度考核，避免个人偏见； 培训考核者； 各环节管理。,综合分析题,小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小
9、王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。,请您结合本案例回答下列
10、问题：(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?(2)围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：(3)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这 样的结果其原因何在?(4)怎样做才能克服这些问题的产生?,参考答案,(1).绩效面谈在绩效管理中的作用为： 1).使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面、深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考勤评工作的开展。 2).将员工绩效考评的情况反馈给员工。考勤评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，使之改正。 (2).围绕绩效面谈，人力
11、资源部门应该做到： 1).对考评者以及被考评者明确考评的目的； 2).明确绩效面谈的目的； 3).加强对考评者的面谈技巧的培训。,(3).表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样的问题的原因可能有下列几种情况： 1).公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 2).小王的上司对小王有偏见； 3).小王的上司没有很好的绩效面谈的技巧，不敢对小王的谈论问题与缺点。,参考答案,4).解决问题的对策如下： 公司要建立开放工的绩效管理制度，具体来说应当做到： 1).考评前绩效目标制定要明确、客观、量化； 2).考勤评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收
12、集； 3).考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。,参考答案,改错题,绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、行为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法是行为导向型客观考评方法中最简单易行的一种综合比较的方法。它主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。行为锚定等级评价法是行为导向型主观考评方
13、法中常用的一种方法。它的优点是设计和实施的费用低，比许多考评方法省时省力。同属于结果导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法，后者比前者具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。,排列法是行为导向型主观考评方法中最简单易行的一种综合比较的方法。 选择排列法主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。 行为锚定等级评价法是行为导向型客观考评方法中常用的一种方法。 行为锚定等级评价法优点是设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。不同属于结果导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法。,参考答案,谢 谢,
