1、第四章 管理心理学与组织行为学,一、个体差异,心理学的第一定律：人有差异,第一节 个体心理与行为分析,Human Resource Management,（一）、员工的能力与人格,“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。,1、能力差异,一般能力是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。 特殊能力是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。,能力的分类（1）,能力的分类（2）,责任感与工作绩效有最强
2、的正相关高外向的人易于获得管理和商业上的成功高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突开放性的人更易于精通工作团队成员的平均分越高，团队绩效越高,2、人格差异,人格只有差异之别,没有“高低”之分,3、大五人格特质与工作绩效,Human Resource Management,（二）员工的态度,Human Resource Management,态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向,态度与个体的中心价值和自我意向？态度与行为的一致性？,1、态度的分析,2、工作满意度,Human Resource Management,工作满意度
3、：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度,工作满意,（1）心理挑战性工作,（2）公平报酬,（3）支持性的工作环境,（4）融洽的同事关系,（5） 工作与人格匹配,满意与生产效率的关系,？,3、组织承诺定义感情承诺继续承诺规范承诺组织承诺的结果,Human Resource Management,（三）员工的知觉和归因,1、知觉及其意义,Human Resource Management,2、社会知觉,知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。,首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象,你看到了什么？,3、归因,内因-外在原因稳因-非稳因归因的3种失真和偏差,Human Resou
4、rce Management,归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。,行为者的自利偏差对他人的归因取决于利害关系“善有善报，恶有恶报”,凯利（Kelly)的归因理论,心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面其基本观点是 归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：即一贯性、特殊性和一致性并依照三个标准，对归因做出正确判断。,解释,归因,观察,自 我实 现的需要 自尊的需要 社交(爱)的需要 安 全 需 要 生 理 的 需 要,A.Maslow需要层次论,二、工作动
5、机的理论与应用,（一）、人的多重需要与组织的报酬形式,激励理论 Herzberg双因素理论,1个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx - = - 个人的投入 Ip 另一个人的投入Ix 2个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl - = - 个人目前的投入Ipp 自己以前的投入Ipl,横向比较,纵向比较,（二）、组织公正与报酬分配,亚当斯的公平理论,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,A,B,C,A：努力绩效关系 B：绩效奖励关系C：奖励个人目标关系,弗鲁姆期望理论,激励力 = 某一行动结果的效价 期望值 （只对未满足的需求）,（三）、期望理论与绩效薪资,三、员工的学习和行为的管理
6、,（一）、员工的学习,（二）、员工学习与组织行为矫正,巩固练习,1( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（D） A工作成就 B工作绩效 C.工作态度 D工作满意度 2影响工作满意度的因素不包括( )o（D） A富有挑战性的工作 B公平的报酬 C支持性的工作环境 D合理的分工,3( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、 情绪、心境、能力、需要和努力程度等。( B ) A归因 B内因 C外因 D知觉4( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。( C ) A内因 B外因 C归因 D知觉,5( )包括行为者所处的各种环
7、境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。( C ) A知觉 B内因 C外因 D归因 6( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响o（A）A光环效应 B投射效应 C首因效应 D刻板印象,7( )是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。( C ) A对比效应 B光环效应 C投射效应 D刻板印象 8( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。(A) A光环效应 B投射效应 c首因效应 D刻板印象,9-( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。（A） A公平公正 B适当激励 C效率
8、优先 D成本节约 10( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。( B ) A认知 B态度 c智慧 D谦虚,1 1最早捉出( )的是贝克尔(HsBecker)，他认为组织承诺是由于员工对组织投人的 增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。( A )A组织承诺 B感情承诺 C继续承诺 D规范承诺,1 2在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是( )（B） A鼓励参与者各抒己见 B要对提出意见的数量进行控制 C对各种意见和方法的评判要放到最后阶段 D鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改,多项,1组织公正与报酬分配要求( )c（ABC） A分配公平 B程序公平
9、C互动公平 D法律公平 E组织公平2影响丁作满意度的因素有（ABCDE )。 A富有挑战性的工作 B公平的报酬 C支持性的T作环境 D融洽的人际关系 E个人特征与工作的匹配,第二节 工作团队的心理与行为,一、工作团队的动力,（一）、工作团队有效性的理论,工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。,1、什么是工作团队,2、团队的有效性模型,边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判,(二)、团队的动力性因素分析,沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围,成员经常提意见吗
10、？成员受到鼓励而参加讨论吗成员的冲突如何解决,二、群体决策与人际沟通,1、群体决策的优缺点,2、影响群体决策的群体因素,群体多样性,群体熟悉度,群体的人知能力,群体成员的决策能力,参与决策的平等性,群体规模,群体决策规则,（一）、群体决策,（二）、人际关系与沟通,1、人际关系的发展阶段,2、沟通的风格模式,1 3森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性要素的构成不包括( )( D) A团队学习 B绩效 C成员满意度 D薪酬14团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )（C） A绩效成果 B成员满意度 C团队学习 D外人满意度,1 5( )(2007人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继
11、续相处甚至获得： 乐趣某种(C)A团队沟通职能 B团队任务职能 C团队维护职能 D.团队决策职能 1 6群体决策的优点是( )o(B) A群体讨论时不易产生个人倾向 B能增加决策的可接受性 C要比个体决策需要更少的时间 D对决策结果的责,多项,3群体决策的优点有( )o（BCDE）A能比个体需要的时间少 B能增加决策的可接受性C能增加决策过程的民主性 D能提供比个体更为丰富和全面的信息E能提供比个体更多的不同的决策方案,4群体决策的觖点有( ABCD )。A要比个体决策需要更多的时间 B由于从众心理会妨碍不同意见的表达C群体讨论时易产生个人倾向 D对决策结果的责任不清 E决策缺乏可接受性,5构
12、成团队有效性的要素有( ABCD )A绩效 B成员满意度 C团队学习 D外人的满意度E薪酬,6群体和组织层面的绩效薪资包括( )等。（ABE ）A收益共享 B奖金共享 C利润共享 D加薪共享 E员工持股,管理的功能观,技能观,技术技能人际技能概念技能,管理的角色观,计划组织领导控制,人际角色 头面人物 领导者 联络者 信息传递角色 传播者发言人,决策者 创业者 混乱处理者 资源分配者谈判者,一、领导的活动与角色,第三节 领导行为及其理论,二、领导者特质、风格及其权变因素,（一）、领导者特质,（二）、领导的行为和风格,关怀维度结构维度,（三）、领导行为的权变理论,费德勒权变模型领导情景理论路径目
13、标理论参与模型,1.费德勒的领导权变理论,费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。,1领导者与被领导者的关系2任务的结构3职位权力,权变理论（续）,以关系为导向,以工作为导向,支持型领导方式，参与型领导方式，指导型领导方式，以成就为目标的领导方式。,2.通路一目标模式,豪斯认为，
14、领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：,六条管理者所必须遵从的原则1、明确工作任务2、承认并刺激下级对奖励的需求3、奖励达成目标的员工和成就4、支持员工的目标作出的努力5、为员工扫除障碍6、提高员工获得满足感的机会,通路一目标模式,三、领导理论中的新观点,（一）、情商与领导效果,（二）、领导替代论,员工可以自己领导自己,（三）、领导技能和职业发展规划,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量原理
15、,（一）、心理测量和心理测验,心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。,心理测验：是心理测量的工具。,（二）、心理测验的类型,按照内容分为：能力测验、人格测验,按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验,按照施测人数分为：个别测验、团体测验,按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验,按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验,二、心理测量与人力资源管理,（一）、用于招聘和筛选的心理测量,1、择优策略,2、淘汰策略,3、轮廓匹配策略,首先建立职位胜任的标准轮廓图,选拔职位高或选拔程序的最后使用,（二）、晋升中的测评,（三）、培训于开发中的心理测量,（四）、组织激励和管理诊断中的心理测量,
