1、第二编：劳动力供给理论,钟 丽 霞 2011,2,”课程教学设计“研讨会,劳 动 力 供 给 理 论,第一章 经济中的劳动力供给：工作决策第二章 劳动力供给：家庭生产、家庭和生命周期第三章 补偿性工资差别与劳动力市场,第一章 经济中的劳动力供给-工作决策,4,”课程教学设计“研讨会,工 作 决 策,劳动力供给：工作决策,劳动力参与和工作时间的变化趋势,工作决策理论,政策运用,5,”课程教学设计“研讨会,一、劳动力参与和工作时间的变化趋势,劳动力： 当一个人积极寻找工作时，他或者她才算做劳动力。,劳动参与率： 有工作者和正在寻找工作者占相应人口的百分比。,6,”课程教学设计“研讨会,美国劳动力市
2、场变化（1）：,妇女（尤其是已婚妇女）参加社会工作的数量剧增。,7,”课程教学设计“研讨会,美国劳动力市场变化（2）：,男性职业生涯缩短。,8,”课程教学设计“研讨会,美国劳动力市场,按教育、种族、性别分，周工作时间,9,”课程教学设计“研讨会,主要发达资本主义国家：,妇女劳动参与率和男性老年人劳动参与率,10,”课程教学设计“研讨会,中国城镇劳动参与率,11,”课程教学设计“研讨会,城镇工资及收入变化与劳动参与率,12,”课程教学设计“研讨会,中国低龄与高龄人口劳动参与率,13,”课程教学设计“研讨会,中国妇女劳动参与率（1）,中国妇女广泛地参加社会劳动，但就业层次较低。50年代，我国的女职
3、工有213.2万，占所有职工总数的11.7%，到1997年，全国有女职工5745万，占所有职工总数的38.7%，女性从业人口占总从业人口的44%，几乎占总从业人口的一半，这个值高于世界平均水平的34.5%，甚至接近或高于世界发达国家。但是，中国妇女的就业层次较低。在第一产业部门工作的比例明显高于第二产业，在第二产业部门工作的比例高于第三产业。在各类专业技术人员以及国家机关、党群组织、企事业单位负责人中，女性的比例明显低于男性。一些学者认为，在进入以市场经济运行为标志的经济改革后，中国女性劳动力的边缘化特征非常明显，女性下岗的比例大、就业选择机会少、在某些职业中两性隔离的现象较严重、舆论导向也迫
4、使她们走向边缘化（张学英1996）。,14,”课程教学设计“研讨会,中国妇女劳动参与率（2）,与 国 际 水 平 相 比，中 国 妇 女 占 总 劳 动 力 的 比 率 比 较 高，改 革 期 间 继 续 上 升， 从1978 年 的 42.9% 增 加 到 2002 年 的45.2% 。但 是，九 十 年 代 后 期，城 市 劳 动 参 与 率 大 幅 度 下 降。1997-2002, 男 性 从78.6% 降 到71.6%, 女 性 从64.6% 降 到54.1% 。 16到19 这 个 年龄 组，女 性 对 男 性 的 相 对 劳 动 参 与 率 上 升，从109.3% 到125% 。其
5、 它 年年龄 组，女 性 对 男 性 的 相 对 劳 动 参 与 率 下 降，在30到54 岁 年龄 段，下 降 了 大 约 10 个 百 分 点。,15,”课程教学设计“研讨会,中国妇女劳动参与率（3）,劳 动 参 与 性 别 差 异 加 大 的 一 个 主 要 原 因 是 女 职 工 的 退休 年 年龄比 男 职 工提前 五 岁，并 且 非 自 愿 提 前 退 休 的 女 职工 比 男 职 工 多 。城 市 失 业，专 家 估 计 中 国 城 市 失 业 率 大 约 是8% 。1998年，妇 女 占 中 国 城 市 失 业 人 数 的53% 。 据 中国社科院对 五 个 城 市 进行调 查
6、 ， 30-45年 龄 组 女 性 失 业 率 明 显 地 高 于 男 性 ， 女 性 失 业 率 是 14% ， 男 性 是 9% ，失 业 原 因 也 有 性 别 差 异 。 在 登 记 的 失 业 人 员 中 ， 解 雇 是 女 性 失 业 的 主 要 原 因 ， 而 毕 业 后 不 能 马 上 找 到 工 作 是 男 性 失 业 的 主 要 原 因,16,”课程教学设计“研讨会,审视中国：转型时期的社会公正和平等问题,http:/ 低？ 高？,17,”课程教学设计“研讨会,二、工作决策理论,由于从事有报酬的工作与从事家庭生产是达到同样目标的两种方式，所以我们暂时忽略他们之间的区别，并且
7、把这些活动都视为有酬工作。因此，我们将把对工作的决策看成是在闲暇和有酬工作之间进行的选择。如果我们认为用于吃饭、睡觉以及其他维持生命的时间是由自然规律决定的，那么，剩下的可自由支配的时间（如果每天16个小时）可以分配与工作和闲暇。因为用与闲暇的时间不能用与工作，反之亦然，所以闲暇需求可以看作是一枚标有劳动力供给的铜币的背面。实际上根据闲暇需求分析工作动机更加方便，因为对任何商品需求的标准分析方法可以运用与发现闲暇需求，然后从总的可自由支配时间中减去闲暇时间就得到劳动力供给。,18,”课程教学设计“研讨会,商品需求：R=f(x1,x2,x3) X1:商品的机会成本（通常=市场价格） X2:某人的
8、财富 X3:某人的偏好,19,”课程教学设计“研讨会,工作决策：,闲暇机会成本：一个人用于看电视一个小时的成本，是他若将这一个小时用于工作能够获得的收入。因此，一个小时闲暇的机会成本就是工资率，即工人多工作一个小时能够获得的拿到的工资报酬。,了解和衡量某人的财富：包括一个家庭的银行储蓄、金融投资和物质财产。,个人爱好：个人喜好与偏好。,20,”课程教学设计“研讨会,收入效应：,如果收入增加，而工资和偏好不变，则闲暇时间的需求增加。也就是说，如果收入增加，工资不变，意愿工作的时间将减少；相反，如果收入下降，工资率不变，则意愿的工作时间增加。经济学将这种在工资不变的情况下由于收入变化导致的闲暇时间
9、需求的变化称之为收入效应。,收入效应=H/Y（W恒定）0,22,”课程教学设计“研讨会,“纯”收入效应：,获得遗产是收入效应的例子。获得遗产，增加了个人财富（收入），而这种增加与工作时间无关。这种收入的提高是在单位工作时间的劳动报酬没有增加的情况下发生的。在这种情况下，收入效应诱使人们增加闲暇时间的消费，降低工作的意愿。例6-1（p164）,“纯”替代效应：,P164,23,”课程教学设计“研讨会,当工资增加时,？,24,”课程教学设计“研讨会,如果替代占优势，那么个人劳动力供给曲线（即愿意为工资而工作的时间）斜率为正，即劳动力供给随工资率的提高反而增加。如果收入效应占优势，则劳动供给曲线斜率
10、为负。实际上，个人劳动力供给曲线的斜率可能在某个工资范围内为正，而在另一个范围内为负。,25,”课程教学设计“研讨会,26,”课程教学设计“研讨会,劳动与闲暇选择的分析：,我们假设有两大类使人们幸福的商品闲暇和用货币收入买到的商品，显然二者都能带来满足，那么他们在某种程度上可以相互替代。不同的收入和闲暇在二维图上可以用不同的点描述，而且不同点具有相应的满足程度，把相同满足程度的点连接起来就成了无差异曲线。,27,”课程教学设计“研讨会,28,”课程教学设计“研讨会,无差异曲线的特征：,效用水平B代表的愉快满足程度高于效用水平A。无差异曲线之间不会相交。无差异曲线的斜率为负。无差异曲线是凸型的，
11、左边比右边更陡峭。不同的人具有不同的无差异曲线群。,29,”课程教学设计“研讨会,30,”课程教学设计“研讨会,31,”课程教学设计“研讨会,预算约束线：,反映闲暇和收入可能组合的直线称为预算约束线,32,”课程教学设计“研讨会,33,”课程教学设计“研讨会,34,”课程教学设计“研讨会,35,”课程教学设计“研讨会,36,”课程教学设计“研讨会,政策运用,带“钉”的预算约束净工资率为零的计划具有正有效工资率的补贴计划,第二章 劳动力供给：家庭生产、家庭和生命周期,38,”课程教学设计“研讨会,劳动力供给：家庭生产、家庭和生命周期,三个问题：1、在家中的大多数时间是用于生产活动（例如做饭、照顾
12、孩子）而非闲暇活动2、与其家庭成员一同生活的人，在从事有酬劳动、家务劳动、闲暇的决策时，通常要考虑其他成员的活动和收入3、生命的不同阶段从事有酬劳动的时间也是可以相互替代，一个人需要在整个生命周期中分配工作和闲暇时间,39,”课程教学设计“研讨会,一、家庭生产理论,两个变量：家务劳动有酬劳动,注：假定家务劳动时间加上购买的商品（用有酬劳动收入和非劳动收入购买）可生产出供消费的商品。,40,”课程教学设计“研讨会,一个决策者：单亲母亲,41,”课程教学设计“研讨会,二、三重选择：市场工作、家务劳动和闲暇,42,”课程教学设计“研讨会,女性劳动力供给的替代效应强于收入效应，随着时代的进步及女性劳动
13、力参与率的上升，女性替代效应的优势状态似乎在减弱，男性和女性两种效应的相对大小开始趋同。两种替代效应：A、市场劳动与家务劳动之间的替代B、市场工作与闲暇之间的替代,43,”课程教学设计“研讨会,44,”课程教学设计“研讨会,三、家庭联合劳动力供给决策,三个模型：模型1：将单一决策者的假设扩展到已婚夫妇，或者假定他们有着相同的偏好或假定一个人进行所有决策模型2：假定家庭成员在进行家庭决策时进行谈判（“合作博弈”），每个人都拥有影响谈判的资源和“威胁点”模型3：假定家庭成员相互独立地决策使自己效用最大化，但每个人进行决策时要考虑其他人的可能行为和反应（“非合作博弈”）,45,”课程教学设计“研讨会
14、,1、家庭里夫妻双方角色的界定：两个问题：（1）谁从事家庭工作效率更高（2）谁从事市场工作效率更高,46,”课程教学设计“研讨会,2、夫妻双方都参加工作的模型,47,”课程教学设计“研讨会,3、经济衰退时期的情况：工资率：E（W）W其中： E（W） 指预期工资，W指在职人员的工资率， 是失业后找到工作的概率。劳动力在经济衰退时期倾向于萎缩，经济恢复时期倾向于扩张。,48,”课程教学设计“研讨会,四、劳动力供给的生命周期,1、家庭主妇的时间价值（1）市场价格法（高估）（2）机会成本法（低估）（3）自雇用法,49,”课程教学设计“研讨会,50,”课程教学设计“研讨会,2、已婚妇女的劳动力参与模式,
15、51,”课程教学设计“研讨会,3、一生中工作时间的分配,52,”课程教学设计“研讨会,（1）年轻时，市场生产率比较低，随着年龄的增加，市场生产率也迅速提高，到晚年生产率停滞，甚至下降。图75（a)（2）生命周期理论认为：在中年（高工资）阶段，工作将用较多的人事有酬工作，而时间密集的闲暇活动消费主要发生在早年和晚年。,53,”课程教学设计“研讨会,4、退休年龄的选择,54,”课程教学设计“研讨会,影响退休的三个基本因素：A、如果62岁退休，未来生活中可以获得的收入的现值B、如果退休延迟，上述收入现值有什么变化C、对家务劳动时间及能用货币购买的商品的偏好,55,”课程教学设计“研讨会,第三章 补偿
16、性工资差别与劳动力市场,钟丽霞,57,”课程教学设计“研讨会,第一节 职业匹配：工人偏好与信息的作用,例：A,B公司招聘保洁员启事：A公司，写字楼。职责：清扫清洁办公室、楼道，处理垃圾。薪水：￥600/月。 B公司，机床生产商。职责：清洁机床上的油污，地面上的铁屑。劳动保护用品：3M公司N95防污染口罩。薪水：￥700/月。,58,”课程教学设计“研讨会,个人选择及其结果,为了吸引工人，它所必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。 补偿性工资差别也是支付给那些接受差的或艰苦的工作条件的工人的种个人奖励。换言之，另一些工人不得不用接受低工资的方式“购买”他们所选择的较好的工作条件。,59,”课程教
17、学设计“研讨会,这种工资差别有两个相互联系的、社会所需要的作用：第一，它通过刺激人们自愿地从事肮脏、危险或不愉快的工作满足了社会的需要，同样，补偿性工资差别的存在，对工作条件令人不愉快的雇主是一种惩罚。第二，从个人角度看，它对接受不愉快工作的工人支付的工资，高于工作比较令人愉快的同类工人因而是一种奖励。,60,”课程教学设计“研讨会,劳动力分配 社会上有许多工作环境不可避免 地是肮脏的，或者为了取得愉快和安全就需要极 高的费用(例如采煤、深海潜水和警察)。招收这些 工作所需要的劳动力主要有两种方法：一是强迫 人们去做这类工作(军队征兵是目前强迫劳动最明 显的例子)，二是诱导人们自愿地从事这类工
18、作。,61,”课程教学设计“研讨会,假设和预测,我们已经看到正差别(较高的工资)与“差的”工作特征相联系，而负差别(较低的工资)与“好的”工作特征相联系。但是，理解只有在假定其他条件相同时才能进行预测是非常重要的。,62,”课程教学设计“研讨会,我们关于补偿性工资差别存在的预测是从个合理的假设中引申出来的，即如果一个工人在“好的”工作条件和工资相等的“差的”的工作条件之间进行选择时，他或她将选择“好的”工作。如果雇员是一个非技术工人，可以在一个铺设热热沥青的不舒服的工作和一个在空调仓库中较舒服的工作之间选择，在这两种情况下，他或她得到的工资与非技术工人通常能得到的工资相近。然而，我们的理论会预
19、测从事沥青铺设工作的工人比从事仓库工作的工人获得的工资高。,63,”课程教学设计“研讨会,因此，我们的工作选择理论预测的结果不是说在“差的”条件下工作的工人工资比那些在 “好的”条件下工作的工人高；而是假设工人的特征不变，从事较差工作的工人得到的工资高于那些在较舒适的条件下工作的工人。必须假设特征不变，这些特征包括所有影响工资的其他因素：技术水平、年龄、经验、种族、性别、工会地位、地区等。 这个预测基于三个假设：,64,”课程教学设计“研讨会,假设1：效应最大化 第一个假设是，工人追求效用(而不是收入)的最大化。如果工人追求收入最大化，那么他们将总是选择能得到的工资为最高的工作。如上所述，这种
20、行为最终将达到各组工人工资的均等化。相反，如果一些工人不选择工资最高的工作，而宁愿从事低工资但更愉快的工作，那么，补偿性工资差别就会出现。雇员的这种行为使那些提供低工资、但工作愉快的雇主具有竞争力。在这种情况下，工资不会相等；但是，边际工人的净利益工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。,65,”课程教学设计“研讨会,假设2：工人的信息 在我们的分析中，隐含的第二个假设是，工人知道对他们十分重要的工作特征。到底是在接受工作以前。还是在工作之后不久才知道这些特征并不十分重要。无论是在哪种情况下，工作“差”且没有补偿性工资差别的公司，在招收或保留工人时会遇到麻烦，这些麻烦最终会迫使他们提高工资。,
21、66,”课程教学设计“研讨会,假设3：工人的流动性 理论中隐含的最后一个假设是，工人有一系列可以选择的工作机会。如果不是这样，工人就不能选择满意的工作和避开不愿从事的工作。例如，如果工人只能得到危险的工作，那么对于工伤危险的补偿性工资差别就不会出现。正是选择安全工作而不是危险工作的行为，迫使提供危险工作的雇主增加工资。,67,”课程教学设计“研讨会,第二节 享乐主义工资理论与伤害风险,为了简化我们对伤害风险的补偿性工资差别的讨论，我们假设其他方面的补偿性工资差别业已建立。这种假设可使我们清楚地看到在考虑到一种不满意的方面(工伤危险)时，工作选择过程的结果；且因为同样的分析可以重复运用到其他方面
22、。所以用这种方法得出的结论是明确的。为了全面地理解选择过程及其结果，有必要考察市场的雇主和雇员双方。,68,”课程教学设计“研讨会,对雇员的考察,可以肯定地假设，雇员不喜欢在工作中有被伤害的危险。某个工人在年工伤率为3的企业中得到一个8美元每小时的工作机会，接受这一工作，他可以达到一定的效用水平。如果工伤率增加到4，假定其他工作特征不变，这个工作必须支付更高的工资才能产生相同的效用水平(除非这样一种不可能的事件发生，即伤害所引起的工资损失、医疗费用和痛苦完全由企业或保险公司承担)。,69,”课程教学设计“研讨会,同样，可以计算与8美元每小时及 3的风险产生同等效用水平的工资率与风险水平的其他组
23、合。这些组合可在图形上连起来而形成一条无差异曲线(如图81中的曲线U2)。,70,”课程教学设计“研讨会,当然，人们对伤害危险的讨厌程度是不同的。敏感者对危险的任何增加都要求工资的大幅度提高；而不太敏感者，只要求较少的工资增长就可以保持效用不变。在任何一个危险程度上，敏感工人的无差异曲线都比那些不太敏感者的更陡直，如图82所示。每个人有一组无差异曲线，而且每个人都将努力实现可能的最高效用水平。,71,”课程教学设计“研讨会,对雇主的考察,雇主面临工资与危险的抉择源于以下三个假设：第一，减少雇员工伤危险需要很高的费用，如必须在机器上安装安全装置，安全培训将牺牲生产时间，必须为工人配备劳保服装等。
24、第二，竞争的压力可能使许多企业在零利润上经营。第三，其他所有工作特征是给定的。这三个假设的结果是如果一个企业制定一个减少工伤危险的计划为了保持竞争力。它必须降低工资。,72,”课程教学设计“研讨会,因此，假定其他条件相同，雇主方面的因素倾向于产生与低工资相联系的低危险和与高工资相联系的高危险。所谓其他条件相同可能是雇员福利或其他工作特征；假设它们是给定的，不会影响我们分析的正确性。关键点是，如果一个企业在安全上多支出为了保持竞争力，它必须在其他方面花费得少些。因此，在我们的理论分析中，工资一词可以认为是“就业条件”的简写。,73,”课程教学设计“研讨会,等利润曲线可以把雇主在工资和工伤危险程度
25、之间的选择表示在图上。等利润曲线表示在一定的利润水平下的各种风险及工资水平的组合。如图83所示，给定曲线上的所有点都表示能够产生相同利润水平的工资与风险的组合。有下方的曲线代表较高的利润水平因为其他就业合同条款既定，与每一危险程度相对应的工资水平较低；相反，左上方的曲线代表较低的利润水平。,74,”课程教学设计“研讨会,75,”课程教学设计“研讨会,我们还假设雇主消除危险的难易程度(成本)也是不同的。如上所述，减少危险的成本反映于等利润曲线的斜率。在减少工伤需要很高费用的企业中，为了保持利润不变，在执行安全计划时需要大幅度降低工资；在这种情况下，等利润曲线非常陡峭。如图84所示。,76,”课程
26、教学设计“研讨会,77,”课程教学设计“研讨会,雇员与雇主的结合,雇员的目标是通过工作选择实现最大可能的效用。如果他们得到两个工资率相同的工作机会，将选择危险程度低的工作；如果他们得到两个危险程度相同的工作机会，他们将接受工资率较高的工作。总之，他们将选择处于最高的(或最左上方的)无差异曲线上工作。,78,”课程教学设计“研讨会,雇员在接受工作时，受到雇主所提供的工作机会的限制。雇主一方受到两个因素的约束;其一，他们不能提供极其优惠的工作，否则，将被成本较低的企业挤垮；其二，如果提供的就业条件很差，他们将无法吸引雇员。在竞争性市场上，这两个因素迫使企业在零利润的等利润曲线上经营。图8-5可以更
27、好的说明雇员与雇主之间的选择和结合关系。,79,”课程教学设计“研讨会,80,”课程教学设计“研讨会,第三节 享乐主义工资理论与雇员福利,雇员偏好 所有雇员福利都有一个突出的特征，即 不是采取目前可花费的现金形式补偿工人。总的来说，雇员福利有两大类：第一类是实物工资，即报酬采取某种商品形式。第二类雇员福利形式是延期劳动报酬，现在挣得的劳动报酬以后以货币形式支付。这类雇员福利主要指雇主支付的雇员退休金。,81,”课程教学设计“研讨会,雇主偏好,假设支付x美元工资或x美元雇员福利对雇主无关紧要，两笔支出数量相同，并且同样是企业的费用，那么，对雇主来说，总劳动报酬的构成是无关紧要的，重要的仅仅是总劳
28、动报酬的水平。一个企业愿意提供的各种工资和雇员福利组合，可以用如图810所示的等利润线来表示。,82,”课程教学设计“研讨会,83,”课程教学设计“研讨会,有一些因素使我们看到企业可以根据其他原则，而不是在上述1:1的基础上提供雇员福利。例如，社会保障税和工伤补偿金。一般来说是随着薪金和工资而不是雇员福利的增加而增加。所以，通过薪金的形式比通过雇员福利的形式增加劳动报酬，对雇主而言代价更高。有时，当企业为了吸引某些类型的工人而提高该雇员福利的形式。例如，包括家庭成员的健康保险计划会使有家庭成员的人得到更多的优惠，因为单身汉或无孩子的人实际上不可能全额享受这种福利。这样对雇主而言，在利润不变的前
29、提下代价要低很多。如图8-11所示。,84,”课程教学设计“研讨会,85,”课程教学设计“研讨会,工资和福利的联合决定,雇员面临着需要进行权衡的一组工资雇员福利组合。那些比较重视获得目前可花费现金的雇员(如图812中的工人Y)，愿意选择总劳动报酬主要由工资构成的机会；那些对现金收入不太在意，而对雇员福利的税收优势感兴趣的雇员，会选择总劳动报酬中雇员福利比例较高的机会(见因812中的工人Z)。因此，雇主设计的报酬模式应该适合他们试图吸引的工人的偏好。,86,”课程教学设计“研讨会,87,”课程教学设计“研讨会,培训师手册的内容,课程简介目标参与者目标课程结构培训方法评估方法为参加者准备的课程纲要内容目标前提要求长度地点和时间,专题课程计划题目活动时间和安排资源活动讲义幻灯片和幻灯片注解背景阅读资料资源清单教室安排设施材料,
