1、 行政管理文件 职位等级管理制度 版本号：ADM/MS02 是否受控: Yes No 版本号：2 修订号：0 编制: 管理部 批准：宋涛 本次生效日期：2014 年11 月1 日 首次出版日期：2014 年5 月6 日 本次发布日期：2014 年10月22日 行政管理文件 ADM/MS-02 Issue2/0 Page 2 of 8 职位等级管理制度 第一章 目的 为促进公司人力资源优化配置以及人才梯队的培育，实现人力资源管理的科学化、 规范化、制度化，为员工的甄选、晋升、职位调动、职业发展等提供参考依据，特制订 本制度。 第二章 适用范围 本制度适用于总公司各部门及下属分公司的全体员工。 第
2、三章 职责 一、管理部 负责编制并不断优化、完善职位等级管理制度，负责对员工职位晋升、晋级、降级 进行监督评价，组织对管理层领导进行综合评价。 二、各职能部门 负责对本部门员工的职位晋升、晋级、降级及职位调动进行合理的评价，为管理部 提供科学而公平的参考依据。 第四章 名称定义 一、职位 是指在部门中承担相应工作职责的岗位，具体为“部门+职位”。 二、职等 是指职位的具体等级，不同职位的员工由于其担任职位的重要难易程度和本人的资 历资质不同而被赋予不同的职等。 三、职系 是指由工作性质大致相同的职位构成的组合。 行政管理文件 ADM/MS-02 Issue2/0 Page 3 of 8 第五章
3、 职位等级管理 包括公司职系设置、职位设置、职等设置、晋升通道、职位调动、职位晋升、职等 晋级、降级构成。 第一节 职系设置 根据公司现状及中长期发展规划，公司的职位共分为五大职系： 一、管理决策职系 是指在公司内担负公司各级管理领导职责以及推进落实公司总体战略目标实现的 职能，主要由主管级别以上职位构成。 二、专业技术职系 是指在公司内从事认证审核专门业务与技术的职能，主要由认证决定的专业技术人 员构成。 三、支持服务职系 是指围绕公司认证目标而提供技术服务或保障支持服务的职能，主要由管理部、财 务部、技委会、审核部专员构成。 四、市场营销职系 是指从事公司对外业务拓展，为公司实现增值的职能
4、，对公司利润、销售额、市场 份额、客户满意度负责，主要由市场部专员构成。 五、客户服务职系 是指从事维护与客户的关系，为客户提供专业服务的职能，主要由客服部专员构成。 第二节 职位设置 公司依据不同的职系类别划分相应级别的职位： 一、管理决策系：总经理、副总经理、总监/分公司总经理、经理、副理、主管。 二、专业技术系：工程师。 三、支持服务系、市场营销系、客户服务系：专员。 第三节 职等设置 一、管理决策职系 （一）总公司管理层共设有二十五个职等。 1、总经理：共分二个职等，晋级年限不限。 行政管理文件 ADM/MS-02 Issue2/0 Page 4 of 8 2、副总经理：共分三个职等，
5、每等正常晋级年限为三年；二等具备晋升总经理职位资格。 3、总监：共分五个职等，每等正常晋级年限为二年；四等具备晋升副总经理职位资格。 4、经理：共分四个职等，每等正常晋级年限为二年；三等具备晋升总监职位资格。 5、副理：共分五个职等，每等正常晋级年限为一年；三等具备晋升经理职位资格。 6、主管：共分六个职等，每等正常晋级年限为一年；四等具备晋升副理职位资格。 （二）分公司总经理共设有十个职等。 一等到四等，正常晋级年限为一年； 四等到七等，正常晋级年限为二年； 五等具备晋升总监资格； 七等到十等，正常晋级年限为三年； 十等具备晋升副总经理资格。 二、专业技术职系 工程师共设有十个职等。 一等到
6、三等，正常晋级年限为一年； 三等到六等，正常晋级年限为二年； 六等到八等，正常晋级年限为三年； 八等到十等，正常晋级年限为四年； 四等具备晋升主管职位资格； 六等具备晋升副理职位资格； 八等具备晋升总监职位资格。 三、支持服务职系：专员共设有七个职等。 每等正常晋级年限为一年，专员四等具备晋升主管职位资格。 四、市场营销职系：专员共设有五个职等。 每等正常晋级年限为一年，专员三等具备晋升主管职位资格。 五、客户服务职系：专员共设有五个职等。 每等正常晋级年限为一年，专员三等具备晋升主管职位资格。 第四节 晋升通道 公司根据员工不同的职位与职等，为员工提供更加适合的多通道发展方向。 行政管理文件
7、 ADM/MS-02 Issue2/0 Page 5 of 8 职位 晋升通道 管理决策系晋升 专业技术系发展 其他职系发展 本职系继续晋级 客服专员（三等） 主管 具备专业资格 可晋升工程师 市场营销系、支 持服务系专员 客服系专员（四等） 市场营销专员（三等） 主管 具备专业资格 可晋升工程师 客服系、支持服 务系专员 市场营销系专员 （四等） 支持服务系专员（四等） 主管 具备专业资格 可晋升工程师 市场营销系、客 服职系专员 支持服务系专员 （五等） 主管（四等） 副理 具备专业资格 可晋升工程师 主管（五等） 副理（三等） 经理 具备专业资格 可晋升工程师 副理（四等） 经理（三等）
8、 总监 具备专业资格 可晋升工程师 经理（四等） 分公司总经理（五等） 总监 具备专业资格 可晋升工程师 分公司总经理（六等） 分公司总经理（十等） 副总经理 具备专业资格 可晋升工程师 工程师（八等） 副总经理 工程师（九等） 总监（四等） 副总经理 具备专业资格 可晋升工程师 总监（五等） 副总经理（二等） 总经理 副总经理（三等） 总经理 第五节 职位调动 一、综合调动 公司在每年1月中旬进行一次职等考评，根据员工职业发展规划、部门综合绩效考 评，对员工的职位进行综合调动，旨在为员工提供更宽泛的发展通道。 二、个别调动 （一）部门在平日工作过程中因工作原因提出员工职位调动申请，经管理部与
9、调入部门 协商后，报总经理审批后方可办理职位调动。 （二）员工在工作过程中因个人职业发展规划等原因提出职位调动，必须向部门最高负 责人提出职位调动申请，经管理部审核后，报总经理审批后方可办理职位调动。 三、职位调动属于平级调动，因而职位等级原则上不发生变化。 四、调动时间必须经过管理部下发人事调动公告后方可实施。 行政管理文件 ADM/MS-02 Issue2/0 Page 6 of 8 第六节 晋级晋升 员工的晋升实行管理决策通道与专业技术通道的双通道晋升，员工职位等级一般沿 一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。（具体见第四节 晋升通道） 一、职等晋级 职等晋级是指员工在年度内的综合绩
10、效考评业绩称职或因特殊贡献受到公司嘉 奖，给予在同等职位内的职等晋级。 （一）晋级类型 1、正常晋级：（具体见第三节 职等设置） 2、破格晋级 （1）专员职位在每年度的评选中被评为优秀员工，可以破格晋级一等； （2）管理决策职系中的相应职位在每年度同级职位评选中得优，可以破格晋级一等； （3）获得年度总经理特殊嘉奖的，可以破格晋级一等； （4）为公司作出重大贡献的，经总经理特别批准的，可以破格晋级一等； （5）所有破格晋级的年限均从实施后新的期限开始计算。 （二）职等的正常晋级主要根据员工年度绩效考评结果确定。 （三）晋级员工数量根据各职能部门业绩考核情况实行比例控制，具体比例控制另由绩 效管
11、理制度确定。 （四）连续两年绩效考评结果为称职且上次未晋级的，在晋级控制比例内，按未晋级年 限长短、上一年度绩效考评得分高低的优先顺序确定晋级人选。 （五）员工只在同一职位等级中进行职等晋级，晋级不超过其职位的最高职等。 （六）公司每年1月中旬进行一次职等考评，管理决策系的考评由公司指定的考评组负 责，其他职系的考评由总经理办公会协同管理部负责考评，考评资料统一交由公 司管理部备案存档，并作为员工晋级、降级、加薪及降薪调整的依据。 （七）晋级时间：每年1月起由管理部下发职等晋级公告后正式实施。 二、职位晋升 职位晋升是指因新设立职位、职位异动、离职等存在职位空缺的情形为必要条件而 进行的晋升。
12、 （一）部门考察 1、同一职位原则上至少选择2名以上的候选对象； 行政管理文件 ADM/MS-02 Issue2/0 Page 7 of 8 2、部门根据空缺职位的“任职要求”进行综合考察。 （二）部门推荐 部门提交职位晋升推荐书至管理部。 （三）管理部考察 管理部对候选对象采取面谈、360度评价等多种方式进行考察。 （四）审批裁决 管理部根据考察结果呈送最高审批人裁决后下发人事任命公告。 （五）审批权限 晋升级别 经理 总监 副总经理 总经理 主管级 推荐 审核 审批 副理级 推荐 审核 复审 审批 经理级 推荐 审核 审批 总监级 推荐 审批 副总级 审批 （六）考察期 所有职位晋升，考察
13、期均为3个月，候选对象在考察期内行使职位代行权，考察期 结束后，被评定为合格后方可进行职位、职等、薪资的正式调整。 （七）晋升时间 由管理部下发人事任命公告后正式实施。 （八）原则上员工职位晋级、晋升必须按晋级年限规定（破格晋级除外）。 第七节 职等降级 职位降级是指员工因年度综合绩效考评不称职或因严重触犯公司的规章制度而给 予的职等降级。 一、处分降级：年度内被处以二次记大过的员工，直接降级一等。 二、绩效降级：上年度绩效考评结果为差的，职位等级降低一个等级；连续两年绩效降 级，管理部对其做出转岗处理；连续三年绩效降级，管理部按其不能胜任公司的岗位要 求依法与其解除劳动合同。 审 批 权 限行政管理文件 ADM/MS-02 Issue2/0 Page 8 of 8 三、员工只在同一职位等级中进行职等的降级，降级不得低于其最低职等。 四、降级时间：由管理部下发职等降级公告后实施。 第八节 新进员工初始职位定级 一、公司统一招聘的全日制院校毕业生的初始职位等级的确定按该职位的第一级确定。 二、因公司需要面对社会招聘引进的成熟人才，可根据其实际工作经历及个人能力，初 定为该职位第一级，最高可为第二级，如有特殊情况，超级定职应由总经理裁决。
