1、上海江南长兴重工有限责任公司绩效管理项目,海式岗位评价法介绍,2018/6/5,2,海氏岗位评价指标体系 海氏岗位评价法计分规则 海氏岗位评价法实例 海式岗位评价法打分注意事项 有关岗位评价的定性理论和方法,2018/6/5,3,海氏（Hay）岗位评价方法是岗位（职位）排序中常用的一种方法，又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），是美国薪酬设计专家艾德华 海（Edward Hay）1951年研究开发。 迄今为止，这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行岗位评价时都采用了海氏岗位评价法。,概 述,2018/6/
2、5,4,2018/6/5,4,确定参评岗位在企业中的价值和重要性对多个不同性质的岗位进行排序和比较形成岗位管理的基础数据：岗位价值层级图对薪酬制度中的岗位工资、不同职类岗位工资跨度的确定提供量化依据,海式岗位评价法能做什么？,2018/6/5,5,2018/6/5,5,1 岗位评价指标体系抽象出三要素，也称之为付酬要素：知识技能水平解决问题能力承担的职务责任2 岗位评价计分规则提供科学的评价指导表和计算公式,海式岗位评价法有哪些特征？,2018/6/5,6,海式岗位评价指标体系,2018/6/5,7,2018/6/5,7,三要素：知识技能水平、解决问题能力、承担的职务责任。,海式岗位评价指标体
3、系三要素,2018/6/5,8,2018/6/5,8,知识技能水平,承担的职务责任,解决问题的能力,知识技能水平 是指要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。,知识技能水平要素的分解,2018/6/5,9,2018/6/5,9,知识技术经验 指对该岗位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解。,权威专业的精通专业的熟练专业的基本专业的高等业务的中等业务的初等业务的基本的,打分关键：技术类岗位从5开始起评；其他岗位通常在14，个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。,87654321,等级划分：根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4
4、等和后4等所代表的意义有所不同。,2018/6/5,10,2018/6/5,10,管理技巧,管理技巧 指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。,全面的广博的多样的有关的起码的,打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。,54321,等级划分：根据从事该岗位所需要的人、财、物管理能力和技巧划分，共5等。,2018/6/5,11,2018/6/5,11,人际关系技巧 指该岗位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。,关键的重要的基本的,打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同
5、事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。,321,等级划分：根据与其他人关系对岗位成功的影响划分，共3等。,2018/6/5,12,2018/6/5,12,知识水平技能技巧,承担的职务责任,解决问题的能力 指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评价、做出决策等方面的要求。,解决问题的能力,解决问题能力要素的分解,2018/6/5,13,2018/6/5,13,思维环境,思维环境 即指定环境对岗位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约束性的评价。,抽象规定的一般规定的广泛规定的明确规定的标准化的半常规性的常规性的高度常规性的,打分关键：任职者在什么样
6、的环境中解决问题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽象的规则。,87654321,等级划分：根据环境的约束性和规定性划分，共8等。,2018/6/5,14,2018/6/5,14,思维难度 指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。,打分关键：是否需要思维的创造性，是按老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题。,等级划分：根据该岗位工作中所遇到问题的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。,重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的,54321,2018/6/5,15,2018/6/5,15,承担的职务责任 不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指岗位担任者
7、的行动对工作最终后果可能造成的影响。,知识水平技能技巧,承担的职务责任,解决问题的能力,承担的职务责任要素的分解,2018/6/5,16,2018/6/5,16,行动的自由度,行动的自由度 指该岗位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。,一般性无指引的战略性指导的广泛性指导的方向性指导的有指导的一般性规范的标准化的受控制的有规定的,打分关键：可供你选择的行动方案有多少，多的话就认为是自由度大，少的话就认为是自由度小；行动自由度高的要承担较大的责任，通常岗位也较高。,987654321,等级划分：根据岗位人员行动的自由程度划分，共9等。,2018/6/5,17,2018/6/5,17,职
8、务对后果形成所起作用,职务对后果形成所起作用 指对工作结果的影响是直接的还是间接的。,打分关键：一是目标的可分解性，完成一个目标是只需要一个人就可以了还是一定要有几个人来共同分担；二是责任的可推卸性，出现了问题，能不能或者容易不容易把责任推卸到别的人身上。通常职务越高对后果的影响越大。,等级划分：根据对工作结果的影响程度划分，共4等。其中1、2代表间接影响，3、4代表直接影响。,主要的重要的次要的微小的,4321,2018/6/5,18,2018/6/5,18,财务责任,财务责任 指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理解应用）。,打分关键：进行经济后果特别是间接经济后果的大概判断和估算
9、。首先和承担责任有对应关系，然后考虑数量大不大，此外，岗位越高，责任越大。,等级划分：根据造成经济后果的大小划分，共4等。每一等级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。,大量的中级的少量的微小的,4321,2018/6/5,19,2018/6/5,19,海式岗位评价指标体系归纳,2018/6/5,20,海氏岗位评价指标体系归纳,2018/6/5,21,海式岗位评价指标体系归纳,2018/6/5,22,海氏岗位评价指标体系归纳,2018/6/5,23,海氏岗位评价法计分规则,2018/6/5,24,2018/6/5,24,查知识水平表得分A,查解决问题的能力表百分数B,查承担的职务
10、责任表得分C,岗位评价初次得分=AAB+C,根据海式岗位类别的分类进行加权处理，得到最终得分,海式岗位评价得分计算公式,2018/6/5,25,2018/6/5,25,先确定一个岗位在纵轴上相应描述语言所在的行，再确定该岗位在横轴上相应的描述语言所在的列，行列的交叉点，就是该岗位在一个要素上的得分。,用海式岗位评价打分,2018/6/5,26,中分区,中分区,高分区,低分区,2018/6/5,27,低分区,中分区,中分区,高分区,低分区,中分区,中分区,高分区,海式岗位评价指导量表的分区,2018/6/5,28,海式岗位评价指导量表的分区,中分域,中分域,高分域,低分域,2018/6/5,29
11、,海氏岗位形态构成,2018/6/5,30,2018/6/5,30,“岗位形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于知识技能水平和解决问题能力两因素相对于职务责任这一因素的对比关系。即：A + AB ：C ， 或 A（1 + B） ：C,海式岗位形态构成,2018/6/5,31,2018/6/5,31,上山型：此类岗位的责任比知识技能水平与解决问题能力重要，比如公司副总、销售经理、生产管理人员等。即 C A（1 + B）下山型：此类岗位的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要，科研开发人员、市场分析人员等。即 C A（1 + B） 平路型：此类岗位的责任与知识技能水
12、平同等重要，比如会计、人力资源管理等职能管理人员。即： C 与 A（1 + B）并重。,海式岗位形态构成,2018/6/5,32,2018/6/5,32,“上山型”岗位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；“下山型”岗位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。,海式岗位形态构成,2018/6/5,33,2018/6/5,33,上山,海式岗位形态构成,2018/6/5,34,2018/6/5,34,根据三种岗位形态，赋予两组比值不同的权重。根据一般原则：不同形态岗位最终分值计算公式为：上山型：A（1 + B） 40% + C 60% 下
13、山型：A（1 + B） 70% + C 30% 平路型： A（1 + B） 50% + C 50%,海式岗位形态构成,2018/6/5,35,海氏岗位评价法实例,2018/6/5,36,2018/6/5,36,现在，我们运用海式岗位评价法对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个岗位进行打分评价。A 知识技能水平：营销副总：在企业中全面主管营销事务，需要精通营销管理的各项专门知识，应是精通专门的；需要全面的管理技巧，在人际技能的水平是关键的。得分为1400。产品研发工程师：负责企业的研发工作，要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门的；在管理技巧方面为起码的；在人际技能方面，
14、应为基本的。得分为304。,海式岗位评价法评价实例,2018/6/5,37,2018/6/5,37,小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面需要起码的水平；在人际技能方面，小车司机大多为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，应付起来不太容易，需要关键性的人际处理技巧。得分为175。,海式岗位评价法评价实例,2018/6/5,38,2018/6/5,38,B 解决问题能力营销副总：是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场，很多情况下都在缺乏明确的政策指导的情况下，独立做出营销决策，其思维环境属抽象规定的。营销副总需要开展高度的创造性工作，在企业
15、并无先例可循，其思维难度属于无先例的。得分为知识技能水平的87%。产品开发工程师：开发过程中受到规范和标准等的约束，思维环境属于广泛规定的；产品开发属于高度创造性的活动，思维难度属无先例的。得分为知识技能水平的66%。,海式岗位评价法评价实例,2018/6/5,39,2018/6/5,39,司机班班长：属于基层管理者，管理活动受到各种规章制度和上级的约束，思维环境属于标准化的；管理不需要太多创造性，基本上是模式化的。得分为知识技能水平的25%。,海式岗位评价法评价实例,2018/6/5,40,2018/6/5,40,职务责任：营销副总：在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属于战略性
16、指引的；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是直接、主要的；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是大量的。职务责任得分为1056。 产品开发工程师的工作行为自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；由于工作结果对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。职务责任得分为264。,海式岗位评价法评价实例,2018/6/5,41,2018/6/5,41,小车司机班班长工作行为自由度小，属于第3 级标准化的；但他为整个小车司机班的带头人，不过他级别太低，对经济后果的责任属于微小的，所起的作用是直接、主要的；职务责任得分为57。,海式岗位评价法评价实例
17、,2018/6/5,42,2018/6/5,42,根据海氏岗位评价法，上述三种职务分别属于以下三种类型：营销副总属于“上山型”。该职务的责任比知识技能水平与解决问题的能力重要。产品开发工程师属于“下山型”。该职务的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要。小车司机班班长属于“平路型”。知识技能水平和解决问题的能力与责任并重。,海式岗位评价法评价实例,2018/6/5,43,2018/6/5,43,最后得分营销副总评价总分：1400（1+87）40+1056 60% = 1680.8产品开发工程师评价总分：304（1+66）70+264 30% = 432.448小车司机班班长评价总分175（1+
18、25）50+57 50 = 137.875,海式岗位评价法评价实例,2018/6/5,44,海式岗位评价法打分注意事项,2018/6/5,45,2018/6/5,45,1. 对海式岗位评价法的解释只是定性的描述，具体含义只能靠人们对该岗位在这些级别中的相对位置的感知而定。2. 对具体评价标准的描述（如管理诀窍中的“起码的/有关的/多样的/广博的/全面的”），如果觉得难以把握，可以转换为“一级，二级，三级”或“第一，第二，第三”或“1、2、3”。 3. 评价打分时，可以以某一个岗位作为评价者自己的参照系和标尺，其他任何一个岗位与之进行比较，得到相应的主观认为的分数。,海式岗位评价法评分注意事项,
19、2018/6/5,46,2018/6/5,46,4. 每一位评价者要保持自己的参考标准不变，绝对不能考虑被评价岗位的人的因素，否则就会造成评价结果的逻辑混乱。5. 由于海氏岗位评价法“凭借评价人对职位的感知”进行评分的特殊性，评价必须在没有间隔的时间内完成，以免影响到评价人标尺的一致性。6. 海氏分析得出的分数和排序，只是初步的一个参考值，应结合客户的实际情况进行适当的调整。经调整的分数可以直接作为薪酬计算的薪点值，,海式岗位评价法评分注意事项,2018/6/5,47,2018/6/5,47,最后，海氏岗位评价法只是一种职位打分的方法，并不是职位之间尊卑的体现，不要在评分或分数调整过程中搀杂对
20、在职人员的感情因素。,海式岗位评价法评分注意事项,2018/6/5,48,有关岗位评价的定性理论和方法,2018/6/5,49,2018/6/5,49,普遍性,唯一性,独特人才,通用人才,核心人才,辅助人才,低价值,高价值,在四种不同类型的人力资源中，只有核心人才才是形成企业核心能力的关键。 Snell,Snell模型,2018/6/5,50,2018/6/5,50,价值链模型价值链模型（Value Chain Model ）由美国哈佛商学院著名战略学家迈克尔 波特（ Michael E Porter）创立。他认为：企业的价值增加的活动分为基本活动和支持性活动。基本活动和支持性活动构成了企业的
21、价值链。 真正创造价值的活动，是价值链上的“战略环节”，我们也可以理解为一系列相互关联的关键岗位。,有关岗位评价的定性理论和方法,2018/6/5,51,2018/6/5,51,这一理论要求企业特别关注和培养在价值链的关键环节，以获得、保持企业的核心竞争力。企业所要保持的竞争优势，实际上就是在价值链某些特定的战略环节上的优势。,有关岗位评价的定性理论和方法,2018/6/5,52,生产制造业企业主导业务流程图,船舶企业主导业务流程图,2018/6/5,53,2018/6/5,53,2/8法则1897年，意大利经济学家威尔弗雷德 帕累托（Vilfredo Pareto）发现社会中存在一种普遍的不
22、平衡现象：关键的少数与次要的多数，即80%的现象（结果）来自于20%原因。比如：20%的员工创造了80%的公司收入；20%的关键客户为公司带来了80%的销售额；20%的纳税人支付了80%的税负。,有关岗位评价的定性理论和方法,结果的度量值,原因的种类,0,帕累托图,累计百分比线,N1,N2,N3,N n,100%,80%,x,Y,20%,100%,有关岗位评价的定性理论和方法,2018/6/5,55,2018/6/5,55,理论的启示：Snell模型：高价值岗位的重要性就在于其价值性和稀缺性。价值链模型：真正创造价值的活动，是主导业务流程（价值链）上一系列相互关联的高价值（关键）岗位创造的，对企业的发展有举足轻重的作用。与主导业务流程直接关联的部门是企业的重要部门，这些部门是产生高价值（关键）岗位主要部门。2/8法则：企业生产经营管理的主要效果是由20%左右关键的少数岗位决定的。,有关岗位评价的定性理论和方法,2018/6/5,56,2018/6/5,56,党的十七大报告指出：党要站在时代前列带领人民不断开创事业发展新局面，必须以改革创新精神加强自身建设，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用。,有关国有企业党组织的作用,汇报结束，谢谢大家！ 撰稿： 录入： 编辑： 制作： 2011年3月,
