1、员工关系管理与劳动法规实务,中国人力资源和社会保障出版集团 副总编辑中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长中国企业联合会培训中心 客座教授中国对外服务行业协会 专家顾问中国人民大学、中国政法大学、武汉大学等高校兼职教授,韩智力,交流提纲,1.当前我国劳动关系的新趋势和新特征2.最新劳动保障立法主要内容和影响3.新法背景下的员工关系管理操作实务,一、目前劳资纠纷的特点,突发事件并非突然-员工撕毁合同、恶意辞职个体事件上升为群体事件-本田罢工，广东九起罢工劳资纠纷成为“要命”问题-富士康接连跳、工伤员工故意杀人案,影响劳动关系的主要外部因素,5,影响劳动关系的三个关键管理因素,6,应对当前员工关系
2、危机的策略,1、完善基本管理制度2、执行制度规范到位3、以人为本有效沟通,三项基本制度确立和运用,1、绩效考核制度： 绩效为导向、考核为手段2、薪酬福利制度： 同工同酬为原则、按贡献取酬为标准3、劳动管理制度： 操作细则为基础、价值取向为引导,（二）近期主要员工关系立法与核心内容介绍1、劳动合同法2、劳动争议调解仲裁法3、社会保险法,10,劳动合同法概况,2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过实施日期：2008年1月1日共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）,11,立法的重点内容,完善合同制度劳动关系管理： 1，
3、入职管理； 2，在职管理； 3，离职管理。规范用工形式用工关系管理： 1，劳务派遣； 2，非全日制用工； 3，其他形式用工。,共四章、54条调解共7条（10-16条）仲裁共35条（17-54条）,13,法律规定新变化,举证责任仲裁时效劳务派遣争议中的当事人部分案件一裁终局仲裁免费,社会保险法,十二章，共98条明确五大保险和社会保险体系细化经办和法律责任六处国务院另行具体规定2011年7月1日实施,社会保险基本体系,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,新增： 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生
4、争议的，人民法院应予受理。,（三）员工关系管理常见问题和案例分析,1、管理中常见问题员工的类型和应对策略2、违纪员工处理中的关键事项和案例分析3、不胜任员工管理的要求和案例分析4、员工培训与流动协议约定管理5、多元化用工法律风险和管控案例分析,问题员工管理成本越来越高,1、80%的时间，用于处理不足20%的问题员工 2、不足20%的问题员工，影响超过80%的员工 3、 70%以上的劳资纠纷来自问题员工管理,问题员工的类型,按照原因分析：1，员工违纪违法犯罪；2，管理习惯和价值冲突；3，化学元素不合。,20,员工的管理分类,1、功高盖主的员工2、有个性的员工3、脾气暴躁的员工4、缺勤的员工5、平
5、庸的员工6、追求完美的员工7、爱找碴儿的员工8、光说不干的员工,王某因做一个小手术连续三天未能上班，根据C公司与王某签订的劳动合同书约定，员工未经公司事先书面同意，连续缺勤三天，属严重违纪行为，公司可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。C公司通过邮寄的方式向王某发出了解除劳动合同通知书。 王某认为自己不是无故旷工，而是因为手术涉及隐私不愿说明，但是确实事出有因，并且已经电话请假。因此请求仲裁撤消解除劳动合同通知书，并支付经济补偿金。,案情介绍,FL,思考问题,规章制度对员工连续旷工可否定为严重违纪？因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？,FL,新法下的问题员工管理方式 解除劳动合同/劳动关系
6、一、违纪： 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 兼职产生利益冲突的 因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的； 二、违法： 被劳动教养的 三、犯罪： 被依法追究刑事责任的。,FL,24,39条,1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；5、因欺骗、胁迫公司或提供虚假信息致使劳动合同无效；6、被依法追究刑事责任的。,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后
7、唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。,案例：,FL,违纪职工处理败诉原因剖析,1、证据不足；2、送达程序不当；3、适用法律不当；4、制度制订、运用违法
8、；5、处理程序不符合要求 ；6、侧重弱势群体保护的结果；7、忽视了道德与法律的关系。,FL,取证/确认,可以证明员工违纪行为的证据主要有：1） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等,取证的几种思路,1、众目睽睽/做贼心虚2、侥幸心理/蒙混过关3、手段违法/目的“高尚”4、混合过错/大家扯平5、拒不承认/以退为进,问题员工的处理流程,29,谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明,判断违纪性质寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工
9、本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知,事先将理由告知工会事中将决定送达本人事后作好关系转接,处理问题员工的程序履行和方式,FL,31,纪律就像一个很烫的炉子放在那里，只要你碰到这个炉子(违反纪律)，就会尝到它的厉害。遵循四项原则A、预先警告原则B、即时原则C、一致性原则D、公正性原则,违纪员工管理的基本原则:烫炉原则,案例：,范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没
10、有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。,FL,33,小结：问题员工管理守则,1、忌未经调查、取证而当场肯定员工的错误；2、要在公平、公正的前提条件下进行处理；3、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解 雇的员工进行面谈。4、安排人分正面、反面与员工进行交谈，避 免员工情绪激动。5，问题员工管理不求快，但求稳。,问题,员工酒驾被抓， 公司能否解除员工的劳动合同？,FL,不胜任员工管理案例 某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工解除劳动合同，并希望立即
11、解除。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。,1、部门要求立即与员工解除劳动合同合法吗？2、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？,不胜任认定法律要素,1，制度规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明,张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训
12、指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。,案例,一、面谈, 面谈准备 1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要求等说明信息； 2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排的规定； 3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。, 面谈实施,1、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗培训，并 详细说明期间待遇等相关信息。 2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。 3、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求 人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续 安
13、排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求 人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部 门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签 字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所 在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。,二、转岗降薪,1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需要保持不变。 2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。 3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。 4、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。,情况1、当事人接受公司安排, 用人部门邮件通告人力资源部并附送达凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。 用人部门
14、督促员工办理工作交接，员工填写员工转岗工作交接单并到新岗位报到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本人各留存一份。,情况2、当事人提出申诉,请用人部门告知当事人需先行前往新岗位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程序办理。,情况3、拒绝申诉、拒绝签收定岗文件的,1、用人部门以人事文件传阅登记表进行送达笔录，安排2名以上证明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档备用。 2、人力资源部招聘管理中心安排录音电话回访，并告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪办理）；同时通告用人部门开始对其进行考勤管理。,情况4、上岗考察,1、上岗后考察期一年。 2
15、、考察期结束一个月内进行考核。考核合格的，公司可予以重新定岗定级，并自重新定岗定级当月起享受新级别待遇；考核仍不合格的，按不胜任解除。,脱岗培训与上岗考核,1、对于自愿选择或公司安排参加脱岗培训的不胜任人员，由部门安排进行为期两周的脱岗业务培训。 2、脱岗培训通知由用人部门履行送达义务，由当事人上签字或以当事人反馈申诉意见达成送达目的。,1、部门对每个参加脱岗培训的不胜任人员指定一名专人作为培训负责人； 2、在培训开始时，由培训负责人向参训人员传达培训安排，具体内容包括： 培训时间、培训地点； 培训内容； 培训纪律及处罚措施； 培训期间待遇； 培训结束后的上岗考核安排及后续处置。,三、脱岗培训
16、安排,四、上岗考核 (1) 上岗考核不合格的，按不胜任职位要求解除劳动合同，或由部门按转岗降薪方式处理。 (2) 上岗考核合格的进入一年的考察期。,不胜任处理的选择,对于考核不胜任职位要求的人员，可采取1、员工主动离职2、劳动合同到期自然终止3、协商一致解除劳动合同4、中止履行劳动合同的方式处理。,案例,某外企市场部产品经理因工作不顺，与同事及客户关系紧张，不宜继续留任，但其本人拒绝辞职，要求公司以解雇方式付高额补偿金，公司不同意，遂不安排工作，停发工资。 员工拟去劳动仲裁上诉,FL,讨论案例,某公司市场部职员吴某的劳动合同于2008年7月31日到期。公司于2008年6月6日发出书面通知，通知
17、她合同到期不再续订，工资截止日为2008年7月31日。 吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。2008年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2008年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 问题：这是解除合同还是终止合同？,FL,企业备忘录,1、判断的依据是劳动权利义务是否终结2、管理容易产生混淆，必须注意细节3、欲速则必不达4、问题员工处理尤其不能有问题5、思维定势必须当作风险考量,FL,培训的法律规定,劳动法68条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地
18、对劳动者进行职业培训。 劳动合同法22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。,案例,2007年夏天，某制药公司在中国启动了一项针对新员工的未来之星的研修培训的计划，在中国范围内选拔优秀新员工送到澳洲的关联公司进行研修培训。被选拔的员工将在海外工作学习一年，之后回到国内为公司服务三年。 经过公司的选拔，第一批15名新员工成为胜出者，公司与他们签署了海外研修培训服务期协议，约定了海外工作时间和回国后的服务期限，并且明确如果员工服务期限不满离职，则需要向公司支付海外研修培训期间的费用10万元。 2008年下半年开始，这些人员陆续回国，开始为
19、这家制药公司服务。但是，刘海却在回国工作了两个月后提出书面辞职。,公司按照海外研修培训服务期协议的约定向其提出赔偿违约金的要求。但是，刘海却提出，其在海外期间一直在工作，每天长达10个小时，根本没有学习培训过，公司也没有发生过任何培训费用，拒绝赔偿违约金。公司则提出刘海出国期间公司承担的五万元左右差旅费用和生活补助的票据。 在协商不成的情况下，公司将已经离职的刘海告到了仲裁庭，要求其按照约定支付违约金。,争议焦点,1，海外研修是不是培训？2，培训费用如何确定？2，这种培训能否约定服务期和违约金？,如何确认属于专业技术培训？,用人单位的举证内容：1、培训的内容明确：专业、专门、技术2、培训的方式
20、选择：脱产、在职、混合3、培训的目标和结果：计划书、时间表、评估表4、培训的费用和明细。,培训费用的范围,1、用人单位支付的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用,当前企业用工的基本类型,1、直接劳动用工2、劳务派遣用工3、个人承包和劳务用工4、业务外包用工5、人事代理用工,劳务派遣规定草案若干问题,1、劳务派遣定义2、假派遣的界定3、劳务派遣机构资质设定4、使用派遣岗位的界定和违法后果5、外事派遣的特殊性规范6、派遣用工的备案和责任7、派遣员工的劳动合同内容与期限8、派遣员工的同工同酬认定9、派遣员工劳动合同的解除和终止10、派遣中的保险处理11、派
21、遣各方的权利和义务12、费用列支和管理13、派遣各方的违约责任14、争议处理的法律适用,59,要求,1、社会保险成为用工的必备法律要素2、立法有显著的两个倾向3、人工成本的显性化趋势必须正视4、一体化的管理意识必须建立完善5、优胜劣汰是控制成本的根本选择,模糊关系的法律风险,个人承包业务是否合法？发生争议如何认定？,个人承包带来的风险,1、劳动关系确认2、事实劳动关系确认3、双倍工资支付的确认4、无固定期限劳动合同关系的确认5、社会保险违法的确认6、关系解除引发争议的不确定性,注意！,业务外包也要和劳动法律发生关系如何认定法律关系的属性关键看什么？,案例,SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签
22、署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？,趋势基本判断,1，直接用工得到规范化2，劳务派遣用工在争议中选择3，业务外包比例开始逐步上升4、代理服务作为灵活方式将长期存在,个案互动,邵某是某家公司的技术服务队主管，与公司签署了无固定期限合同。2007年7月，经与公司协商，邵某办理了为期三年的留职离岗。 2010年7月，协议期满后，邵某回到公司继续上班。因公司按照协议约定没有安排邵某在主管岗位，邵某开始不停向公司提出投诉，并开设博客，将自己与公司的纠纷在博客上刊登。 2010年12月，公司因邵某违纪，对其作出严重警告处分。邵某随后将处分内容和自己的抗议意见发布在博客上。 问题： 1、邵某的做法是否构成严重违纪？ 2、公司如何应对此类情形？,65,总结,1、员工关系管理是企业必须提升的能力2、转变观念和管理惯性刻不容缓3、人本管理是基础和核心4、企业最终将是人才、管理和价值观的竞争,FL,
