1、1 Logistics Industry HR Pro. Report 编者按 太 太 和 和 顾 顾 问 问 太 太 和 和 顾 顾 问 问 物 物 流 流 行 行 业 业 人 人 力 力 资 资 源 源 深 深 度 度 报 报 告 告Logistics Industry HR Pro. Report 2011 年 4 月第 1 期 总第 57 期 把 把 脉 脉 人 人 力 力 资 资 源 源 管 管 理 理 太 太 和 和 顾 顾 问 问 2 20 01 11 1 年 年 度 度“ “ 白 白 领 领 回 回 流 流” ” 现 现 状 状 调 调 研 研 报 报 告 告 关 关 注 注
2、心 心 理 理 资 资 本 本 ， ， 提 提 升 升 组 组 织 织 效 效 能 能 2 20 01 10 0 年 年 太 太 和 和 顾 顾 问 问 综 综 合 合 物 物 流 流 行 行 业 业 薪 薪 酬 酬 福 福 利 利 调 调 研 研 数 数 据 据 展 展 示 示 （ （H HR R 部 部 门 门 ） ） 集 集 团 团 人 人 力 力 资 资 源 源 管 管 理 理 诊 诊 断 断 案 案 例 例 比 比 利 利 时 时 、 、 德 德 国 国 物 物 流 流 企 企 业 业 的 的 经 经 营 营 方 方 式 式 1 12 2 个 个 省 省 区 区 市 市 调 调 高
3、高 最 最 低 低 工 工 资 资 标 标 准 准 8 8 个 个 省 省 份 份 超 超 过 过 千 千 元 元 清 清 明 明 小 小 长 长 假 假 能 能 拿 拿 多 多 少 少 加 加 班 班 费 费 ： ： 上 上 海 海 最 最 低 低 4 41 12 2 元 元 北 北 京 京 ： ： 千 千 家 家 单 单 位 位 社 社 保 保 缴 缴 费 费 面 面 临 临 专 专 项 项 审 审 计 计 检 检 查 查 员 员 工 工 试 试 用 用 期 期 内 内 患 患 病 病 公 公 司 司 能 能 否 否 单 单 方 方 解 解 除 除 合 合 同 同 劳 劳 动 动 者 者
4、辞 辞 职 职 能 能 否 否 获 获 得 得 经 经 济 济 补 补 偿 偿 金 金 和 和 赔 赔 偿 偿 金 金? ? 2 Logistics Industry HR Pro. Report 编者按 太 太 和 和 顾 顾 问 问 太和顾问 研发中心 行业研究 小组 地址： 北京市朝阳区朝阳门外丰联广场 A 座 25 层 （邮编：100020） 电话： 01065885656 传真： 01065881759 邮箱： 网址： 企业人力资源诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、 实施的实际状 况和管理效果进行调查评估、 分析人力资源工作的性质、 特点和存在的问题， 提出合
5、理的改革 方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动； 是帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、 提高管理效率、 开发和引导人力资源的有效途径。 但是， 应该诊断什么？这是人力资源管理诊断的第一个问题。 事实上， 这个诊断必须以人 力资源管理体系为蓝图， 在整体框架的清晰指导下寻求相应的诊断依据， 深入分析后得出诊断 结果。所以说，人力资源管理的体系框架，就是人力资源管理诊断的框架。 带着这个问题， 打开本期 报告 。 特别策划栏目将继续与您分享太和顾问在人力资源诊 断方面的成功实操案例。更多精彩内容，尽在本期报告。敬请您的关注！ Athena 3 Log
6、istics Industry HR Pro. Report 目录 太 太 和 和 顾 顾 问 问 太和之道 太和顾问 2011 年度“白领回流”现状调研报告 . 4 关注心理资本，提升组织效能 . 12 2010 年太和顾问综合物流行业薪酬福利调研数据展示（HR部门） 14 特别策划 集团人力资源管理诊断案例 . 16 观点 比利时、德国物流企业的经营方式 . 25 动态 本周头条 . 26 宏观政策 . 26 企业动向 . 28 政策 12 个省区市调高最低工资标准 8 个省份超过千元 . 30 北京：千家单位社保缴费面临专项审计检查 30 青岛打出“住房”牌吸引博士人才 . 30 重庆涪
7、陵区长揽才 引进的人才买房最高补 10 万 . 30 辽宁省将出台首部工资集体协商法规 . 31 清明小长假能拿多少加班费：上海最低 412 元 . 31 职工同意，用人单位就能不为其办理社会保险吗？ 31 劳动者辞职能否获得经济补偿金和赔偿金? 32 员工试用期内患病 公司能否单方解除合同 324 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 太和顾问 2011 年度 “白 领回 流 ”现状 调研 报告 有这样 一群 人 ，他们 来自 全 国各地 的二 、 三线城 市， 受 过良好 的教 育 ，对事 业和
8、生 活有着 较高 的 追求。 在一 线 城市 拿 到 学位后 ，他们 选择留 在当地 谋求发 展。因 为在那 里有比 家乡更 好的机 会和空 间，有 更多优 秀的企 业可供 选择， 同时也 有 着 较 高的生 活质量 。但随 着一线 城市生 活成本 的不断 增长， 二线城 市的飞 速发展 ，原有 的这一 白领群 体逐渐 呈现出 一种“ 回 流 ” 的趋势。 近年来， “白领回流” 已经不再是个别企业的个别情况， 这种现象已经在很多企业中露出苗头并且影响到了企业 HR 的工 作。针对这一话题，太和顾问进行了 2011 年度“白领回流”现状调查，广泛邀请各行业各地区客户参与其中，针对“白领 回流”
9、现象发起讨论。 调研群 体 太和顾问 2011 年度“白领回流”现状调查，共收集近 200 家企业的反馈问卷，群体涉及广泛： 图 1 ：参与调研企业性质 图 2 ：参与调研企业行业分布 从参与调研企 业的性质情况 看，民营控股 的企业比例接 近一半，而外 资控股的企业 也占据了调研 群体的 1/3 。 从参与调 研企业的行业分布情况看，房地产、高科技、制造、金融等几大行业的企业依然占据了调研群体的大多数。 员工已 经开始 “回流 ” 图 3 ：企业“白领回流”现象的出现情况 国有控 股, 21.1 % 民营控 股, 44.1 % 外资控 股, 34.8 % 房地 产, 17.4% 服务行 业,
10、 5.6% 高科 技, 26.1% 金 融, 10.6% 能源化 工, 5.0% 其 他, 13.7% 消费 品, 6.2% 医 药, 1.9% 制 造, 13.7% 还未曾发 生, 38.7% 已经频繁发 生, 4.9% 已有迹象发 生, 56.4%5 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 “ 白领回流”现 象持续出现， 已经有了逐渐 从个体现象发 展成为普遍现 象的迹象。从 调研结果看出 ，56.4%的企业中已 经出现了白领回流到二三线城市的现象，甚至有 4.9% 的 企业已经频繁发生。选择这两项
11、的企业比例相加超过了 60% ，另外 不到 40% 的企 业还没有出现类似的现象。 一线城市的生活成本居高不下， 且上升趋势还将持续； 竞争压力越来越大； 城市环 境不断恶化和二、 三线城市的飞速发展相比， 一线城市在白领心目中的 “优越感” 逐渐弱化。 二、 三线城市离家近、 生活 成本低、 节奏适宜、 发展前景大等优势逐渐形成。 这一系列的现象表明， 白领的回流现象将会在未来一段时间之内持续下去。 图 4 ：企业“白领回流”现象出现的影响 虽然白领回流现象目前已逐渐普遍化，但多数 HR 目前 还是认为并未对企业造成太大的影响。从调查结果看，27.8% 的 企业认为这种现象比较正常，没什么影
12、响，而 54.3% 的 企业则认为“少量的人员流失，影响不大” 。但同时也有 14.2% 的企 业表示会引发人员流失问题，对企业影响较大。从不同行业的情况看，服务行业和能源化工行业回流的白领更多一些，这两 个行业分别有 44.4% 和 37.5% 的企业认为白领回流对企业的影响较大。 图 5 ：企业“白领回流”现象出现的原因 而对于这个问题，业界普遍认为，是由于一线城市“生活成本过大”所导致的，有 87.7% 的企业都选择了这个选项。这 个原因是显而易见的，除了这一点之外，参与调研的企业还认为，排在第二位的原因是 “缺乏归属感” ，选择这一项的企业 比例为 69.3% 。 除此之外， 其他的选
13、项的选择比例都没有超过 50% 。 看来， 工作压力和激烈的竞争环境并不是导致白领回流 的最主要原因，生活节奏和城市环境等原因则更是少有选择。 近些年来，关于员工“归属感”的话题常被热议。毫无疑问，员工归属感的保证是企业留人用人的关键。而从目前的情 况看，员工归属感甚至较大程度上在影响着员工回流二线城市。如果薪酬差异不大的话，相较于换公司，回家工作是不是对 员工有着更强的吸引力呢？看来员工离开的选择如今又多了一个。想要保留员工，企业必须打造强势的员工归属感，以确保 能够尽可能多的留住有离职、回家倾向的员工。 其他, 3.7% 少量人员流失，影 响不大, 54.3% 会造成人员流失， 影响较大,
14、 14.2% 正常的人员流动， 没什么影 响, 27.8% 8.0% 23.9% 27.0% 39.9% 47.2% 69.3% 87.7% 其他 城市环境差（交通、人口等方面） 生活节奏快 竞争过于激烈 工作压力大 没有归属感 生活成本太大6 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 城市成 本差异 渐大， 薪酬差 异渐小 图 6 ：城市成本差异 图 6 反映的是 员工在一线城市工作和在二、三线城市工作的生活成本差异。从调查结果看，选择最多的是一线城市的生 活成本比二、 三线城市高出 30-50% ，
15、选择比例接近一半； 而认为差异超过 50% 以上 的比例接近 20%。图 7 反映 的是一线白 领回流到二、三线城市之后薪酬水平的变化情况，从调查结果看，薪酬小幅度下降和基本不变是主流观点，下降的幅度基本 会在 10% 左右 ； 另外甚至有一些白领由于在一线城市工作时间较长， 经验丰富， 回到二、 三线城市后职位得到了提升， 薪酬 不降反增。选择薪酬增加的企业比例也占到了 15% 左右 。 图 7 ：城市薪酬差异 也就是说，白领如果从一线城市回流到二、三线城市，他们的生活成本将会普遍降低 30% 左右， 而薪酬的降幅不超过 10% 。这笔账算下来，谁都明白，如果企业没有更好的发展前景、没有给员
16、工更好的归属感，员工就会比较倾向于回流的选 择了。 47.9% 25.8% 19.6% 6.1% 0.6% 高出30%-50% 高出20%-30% 高出50% 以上 高出10%-20% 高出10% 以内 25.8% 21.4% 17.6% 13.8% 12.6% 4.4% 3.1% 1.3% 基本保持不变 小幅下降（10% 以内） 一定幅度下降（10%-20% ） 有小幅度的增长（10% 以内） 有一定幅度增长（10%-20% ） 较大幅下降（20%-30% ） 较大幅度增长（20% 以上） 大幅下降（30% 以上）7 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太
17、 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 HR 的难 题 图 8 ：一线城市企业招聘的变化 图 9 ：二线城市企业招聘的变化 从一、二线城市招聘难度变化的对比情况看，呈现着明显的差异。一线城市有接近 3/4 的企业认为，与往年相比招聘难 度是加大的。这其中有 22.2% 的企业选择将招聘工作扩展到二线城市，以缓解招聘的压力。而在二线城市，只有一半左右的 企业认为招聘难度增大。 另有 1/3 左右的 企业认为与往年差异不大。 值得注意的是， 二线城市中有 11.7% 的企 业认为当地的 招聘难度是减小的，而且有 10.8% 的企业会将触角伸到一线城市。而这 10% ，则正 是回流
18、员工的需求所致。 图 10：企业解决“白领回流”现象的难处 问题的解决通常都需要支出成本，而 HR 工作中面临的最大难点也正是成本的压力。从调查结果看，57.1% 的 HR 认为 成本压力大是企业解决白领回流问题的最大难处。除了成本之外， “不了解员工的想法” 、以及“高管或公司层面的支持”也 都是 HR 认为 普遍存在的难处。 纵观这些难处，高管或公司层面的支持是解决问题的关键，很多企业的管理层并没有意识到问题的产生和严重性。虽然 目前来看白领回流现象还不会给企业带来很大的伤害；但长久看来，一线城市的人员招聘和保留问题将会持续升温，企业需 提前做好准备。而获得了管理层的支持后，不了解员工的想
19、法，也不能准确有效的解决员工问题，而在这之后，才是成本及 成本分配的问题。 52.3% 22.2% 25.5% 当地招聘难度加大，加强当地招聘力度 当地招聘难度加大，向二线城市扩展 与往年差异不大 10.8% 45.0% 11.7% 32.4% 当地招聘难度加大，向一线城市扩展 当地招聘难度加大，加强当地招聘力度 当地招聘难度减小 与往年差异不大 3.1% 33.7% 42.9% 44.8% 44.8% 57.1% 其他 缺乏专业指导 高管或公司层面的支持 不了解员工的想法 成本的有效分配 成本压力大8 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之
20、 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 企业见 招拆招 图 11：企业应对“白领回流”现象的不足之处 虽然城市格局的变化难以避免地导致了白领回流的现象，但是企业还是可以让员工感受到一线城市企业管理的优势，并 依靠这些优势， 尽可能多的留住员工。 从各家企业的反馈看， “提升员工归属感” 是企业留住回流白领的最有效手段，77.9% 的 HR 都这样 认为。 除此之外， 薪资福利水平还是必须要有保证的， 61.3% 的企业选择了这一项。 而关于 “员工培训和发展” 、 “人性化管理”和“良好的企业文化”的选择比例都不到 40% 。 对于这一点，太和顾问在这里提醒企业：归属感是员工对企业管理和待遇
21、的综合感受，其中员工自身的发展、企业的文 化氛围、以及企业对人的重视程度，都会影响员工的归属感。而提升员工归属感，企业也必须从这些方面入手。目前企业在 提升员工归属感方面更倾向于物质层面， 但是起到更关键作用的其实是精神层面、 文化层面， 所以企业需加强这方面的工作。 提升员工归属感，要用“心”去做，而不单单是用“薪” 。 图 12：企业“白领回流”现象的应对措施 如图 12 所示 ，员工对于企业的满意度和其归属感密切相关，因此各企业都把提升员工满意度保留人才排在了第一位。 除了提升薪酬福利水平之外， 选择 “加强 内部挖掘和培养” 、 “增强招聘力度补充人才” 的企业也都超过了 50% 。
22、当然， 补充 人才是权宜之计，因为企业并不能保证补充进来的都是一线城市本地人员，也不能保证他们不会回流。 回流人 员的特 点 员工开始回流，企业应做好预防工作。除了用“心”、加“薪”之外，还应该找到所谓的回流“高危人群”，也就是最 有可能回流的员工。提前做好准备工作，了解他们的情况，能够帮助企业在应对员工回流时占得先机。 3.1% 32.5% 36.2% 37.4% 61.3% 77.9% 其他 良好的企业文化 人性化的管理 员工的培训和发展 员工的薪酬福利水平 提升员工归属感 1.2% 8.0% 20.2% 20.2% 57.7% 58.9% 59.5% 71.2% 其他 企业向二三城市转移
23、 借助外部数据支持，为决策提供佐证 借助第三方满意度调查，准确把握员工想法 增强招聘力度，补充人才 加强内部挖掘和培养 提升薪酬福利水平 提高员工满意度保留人才9 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 图 13：回流员工性别分布 图 14 ：回流员工类型分布 从调查结果看， 目前从一线城市回流到二三线城市的员工以男性员工为主， 比例占到了 69.3% 。 而从人员类型上看， 则 主要集中在专业技术人员和职能部门人员。 比例分别占到了 64.1% 和 42.4% 。 从目前 的情况看， 一线城市对于企业
24、的中高层 管理人员、研发、销售类的员工还是有着相对足够的吸引力的。但是不少专业技术人员甚至技术骨干的回流的确是企业不能 忽视的问题。企业应当瞄准“易回流”群体，重点了解他们的需求，并将有限的资源适当倾斜。 表 1 所展示的 是白领回流流向城市的选择比例，选择比例越高，则说明员工更愿意回流到这些城市。 城市 第一位 第二位 第三位 成都 26.2% 19.6% 26.2% 东莞 3.1% 0.0% 3.1% 杭州 12.3% 8.9% 12.3% 南京 4.6% 3.6% 4.6% 南宁 3.1% 0.0% 3.1% 青岛 0.0% 5.4% 0.0% 苏州 7.7% 7.1% 7.7% 天津
25、7.7% 0.0% 7.7% 武汉 10.8% 25.0% 10.8% 西安 4.6% 5.4% 4.6% 厦门 0.0% 3.6% 0.0% 郑州 0.0% 3.6% 0.0% 重庆 10.8% 5.4% 10.8% 其他 9.2% 12.5% 9.2% 表 1 白领回流城市排名 一线城市白领回流城市的首要选择 一线城市白领回流城市的第二选择 一线城市白领回流城市的第三选择 男, 69.3 % 女, 30.7 % 64.1% 42.4% 21.7% 21.7% 10.9% 2.2% 专业技术人员 职能部门人员 中高层经营或业务管理人员 研发类人员 销售类人员 其他10 Logistics I
26、ndustry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 从人员的流向来看，成都、杭州、武汉三地是员工回流的第一选择。第二选择集中在苏州、重庆。而第三选择则是，南 京、西安。除了这几个城市之外，南京、厦门、青岛、天津、郑州等一些城市也有较多的提及。当然，不同一线城市的员工 回流也会有不同的选择，主要是和家乡所在地相关。 图 15 ：白领流向示意图 从不同一线城市的情况看，北京员工的回流地主要集中在河北、陕西、山东和江苏。上海员工的回流地则倾向于四川、 湖北、 浙江和陕西。 而广州/ 深圳地区员工的回流地则集中在四川、 湖北、 福建以及广东沿海
27、的二、 三线城市。 上述几个省区 都是除一线城市外经济最为发达的几个地区，而对于一线城市工作生活的员工而言，回流后和其他省区相比，其经济条件及 生活水平的落差也是相对较小的。 总结 一线城市白领向二、三线城市回流的现象已然在北上广深几地的企业中屡屡出现。这是一种社会现象，也是二、三线城 市快速发展的必然结果。 从调查结果看， 认为这一现象将会成为趋势的企业比例超过调查群体的 80% 。 而其中更是有 1/4 以 上的企业认为白领回流现象在未来将会加剧。 11 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 图
28、16 ：白领回流现象的趋势 一线城 市员工 的回流 必然导 致一线 城市白 领缺口 的加大 ，这会 使本就 激烈竞 争的人 才市场 更加焦 灼。即 使目前 企业还 没 有 回 流现象发生， 但城门失火， 池鱼岂能逍遥招聘压力增大，挖角是 必然的。因此 ，这一现象带 给企业的不仅仅是一小 部 分 人员的 流失， 而更多 的是一 些新的 思考， 关于管 理方式 、理念 变革的 思考。 对于一 线城市 的企业 来说， 靠“薪 ”留人 不 是 不 行，而 “薪” 的优势 正在不 断弱化 ，薪酬 对于留 人边际 效应也 会随之 逐渐弱 化。企 业必须 发挥其 身处一 线城市 的资源 优 势 、 理念优
29、势以及 环境优 势，为 员工建 造更加 适宜工 作的企 业平台 。凭借 其先进 的管理 理念以 及多年 管理的 经验积 累，打 造 吸 引 力更强的企业凝聚力， 增强企业的核心竞争力。 留 “人 ” 更要留 “心” ， 而留 “心” 则要看领导， 领导的重视是 HR 作为的关 键。得 到了领 导的关 注，则 需要进 一步了 解员工 想法， 在全面 打造企 业凝聚 力的同 时，对 特定人 群进行 重点关 注，实 现 员 工 归属感的整体提升。 来源：太和顾问研发中心 当前现象不明显，但 未来会成为一种趋势 57.4% 已经成为普遍现象， 不具有持续性 5.6% 已经成为普遍现象， 未来会加剧 2
30、6.5% 只是当前个别现象， 不具有持续性 10.5%12 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 关注 心理 资本 ，提 升组 织效 能 自 2004 年心 理资本概念提出以来，人力资源管理领域对心理资本的关注越来越强烈，众多人力资源管理问题都与心理 资本息息相关，笔者近期的两例咨询项目中关于心理资本的感受颇深。 案例一： A 公司是一家大型央企的二级公司，该公司由于多年经营不善而不得不考虑更换总经理，在众多的候选人中， 集团总部最终任命了集团人力资源总监担任 B 公司的总 经理。 在新任总经理的带领
31、下， A 公司突飞猛进， 迅速摆脱亏损局面。 案例二： B 公 司是某大型央企的二级公司， 该公司由原先集团的研发部升级而成。 在由部门向公司的升级过程中， 原先 技术出身的管理团队勇敢的向管理型转身，并在公司成立后的两年里顺利实现了既定的目标。 其实上述两公司在作出人员任命决定时都面临巨大的挑战， 新的总经理能否符合职位的要求其实是一个未知数。 在咨询 项目组与客户高管的访谈过程中，我们得知最终促使两家集团的高管下定决心的因素竟然完全一致：人员的心理资本。 心理资本概念 心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态， 是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成
32、长和绩效提升的心理资源。两家公司的总经理正是拥有丰富的心理资本而获得领导的信任的。 通常心理资本至少包含以下几个方面的内容： 希望：一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。 乐观：乐观者把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等。 韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。 主观幸福感：自己心里觉得幸福，才是真正的幸福。 情商：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己情绪的能力。 组织公民行为： 自觉、 自发地帮助组织、 关心组织利益， 并且维护组织效益的行为， 它并非直接由正式的赏罚体系 引起。 拥有过人的心理资本的人是自信的、乐观
33、的、坚韧的，能承受挑战和变革，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知 识和技能发挥最大限度的作用，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。案例中的两名总经理正是这样的人。 心理资本与人力资本、社会资本的比较 和人力资本、社会资本相比，心理资本有本质的不同： 人力资本 社会资本 心理资本 本质 你知道什么？ 你认识谁？ 你是谁？ 关注点 知识与技能 关系和人脉 个体的心理状态 人力资源不等于人力资本，人力资源只有经过培训，才能真正成为资本。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注 个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力 资本；社
34、会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述 了员工对未来的信心、 希望， 它是一种状态， 而非特质， 与人力资本和社会资本相类似， 心理资本可以通过训练获得并发展。 提升心理资本的途径 心理资本对企业的重要性已经得到了越来越多的企业的认可，但是如何提升员工的心理成本，并通过员工的努力得以实 现组织的目标，是人力资源工作者的关注点。结合实践工作，笔者提出以下建议： 13 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 1 、 企业管理理念的提升，真正以人为
35、本 心理资本的提升与发挥依托于活生生的个人， 只有真正的尊重人、 激励人， 把员工当做企业宝贵的财富， 在制定企业制 度流程中更多的考虑人性化的因素，才具备激发心理资本的基础。 2 、 企业文化建设 在建设企业文化的过程中，管理者需要特别的关注员工的感受，从长远出发，从细节入手，努力营造温馨快乐的工作氛 围，建设对员工的激励机制，增强员工的企业归属感。 3 、 运用专业工具 在人力资源的工作流程中适当的使用专业的心理工具，如在招聘特定职位是对候选人进行性格测试，以此判断其性格与 职位的匹配。 4 、 借助专业机构 在企业内部人员对心理资本比较陌生的情况下，企业可以考虑借力外部咨询机构，通过咨询
36、项目的辅导，在提升企业员 工心理资本的同时也培训人力资源部门的员工掌握心理资本的知识和技能。 作者：太和顾问咨询部 陈禄 14 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 2010 年太和顾问综合物流行业薪酬福利调研数据展示 HR 部门 1. 薪酬结构 图 1 HR 部门 薪 酬结构对 比分析 职位所属层级 年度基本现金收入总额 年度补贴收入总额 年度变动收入总额 年度福利总额 总监层 63.6% 3.8% 22.0% 10.6% 经理层 65.7% 5.1% 15.9% 13.3% 主管层 57.3% 7
37、.3% 9.8% 25.5% 一般员工层 56.4% 4.6% 16.9% 22.1% 表 1 HR 部门 薪 酬结构对 比分析 2. 薪酬水平 岗位名称 薪酬口径 10% 分位 25% 分位 50% 分位 75% 分位 90% 分位 平均值 人力资源总监 年度基本现金收入总额 150,168 182,874 233,112 297,486 337,572 237,151 年度固定现金收入总额 155,358 195,138 253,972 312,176 339,442 251,170 年度现金收入总额 204,171 260,784 337,572 369,975 479,609 333,
38、041 年度总薪酬 235,468 298,864 364,118 403,897 511,426 372,590 人力资源经理 年度基本现金收入总额 102,456 118,623 133,362 148,788 214,122 142,366 年度固定现金收入总额 110,243 124,148 140,012 167,486 235,417 153,321 年度现金收入总额 110,243 129,888 168,940 230,966 244,342 187,823 年度总薪酬 143,681 160,732 189,516 259,580 294,667 216,735 人力资源主管
39、 年度基本现金收入总额 31,512 60,216 64,272 94,500 105,276 71,764 年度固定现金收入总额 47,533 60,216 86,180 100,490 111,532 81,429 年度现金收入总额 59,868 74,538 89,272 110,660 135,554 92,259 年度总薪酬 77,541 96,283 111,689 141,223 152,842 117,782 人力资源专员 年度基本现金收入总额 26,927 44,814 52,716 59,640 62,112 49,739 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60
40、% 70% 80% 90% 100% 一般员工层 主管层 经理层 总监层 HR 部门 年度基本现金收入总额 年度补贴收入总额 年度变动收入总额 年度福利总额15 Logistics Industry HR Pro. Report 太 太 和 和 之 之 道 道 太 太 和 和 顾 顾 问 问 岗位名称 薪酬口径 10% 分位 25% 分位 50% 分位 75% 分位 90% 分位 平均值 年度固定现金收入总额 30,103 49,897 52,716 59,640 62,957 51,855 年度现金收入总额 36,879 60,826 68,726 71,336 90,343 67,853
41、年度总薪酬 45,048 78,142 86,953 94,205 106,935 84,319 人事专员 年度基本现金收入总额 28,308 39,924 47,592 60,972 66,336 49,203 年度固定现金收入总额 36,390 39,924 51,564 61,032 73,442 54,375 年度现金收入总额 52,017 58,594 62,507 70,351 79,584 66,374 年度总薪酬 58,286 69,902 82,625 96,174 119,899 91,342 招聘专员 年度基本现金收入总额 44,263 46,968 53,536 68,
42、268 75,770 57,014 年度固定现金收入总额 46,670 48,010 60,506 68,268 77,034 59,969 年度现金收入总额 56,216 62,636 66,672 89,319 100,899 75,973 年度总薪酬 59,891 86,841 88,148 106,320 116,238 91,401 薪酬主管 年度基本现金收入总额 51,425 63,480 78,552 88,800 106,085 77,441 年度固定现金收入总额 55,010 65,790 83,687 102,552 113,110 86,738 年度现金收入总额 70,8
43、08 89,716 99,780 109,283 128,795 101,862 年度总薪酬 89,963 102,421 123,310 198,801 211,790 144,399 薪酬专员 年度基本现金收入总额 30,804 44,895 53,022 66,201 75,630 54,491 年度固定现金收入总额 36,849 45,550 65,432 73,209 78,956 61,918 年度现金收入总额 53,890 62,558 84,084 94,944 98,252 79,385 年度总薪酬 60,624 71,625 114,512 122,422 154,368
44、106,752 表 2 HR 部门 薪 酬水平对 比分析 来源： 2010 年 综合物流行业薪酬福利调研报告 16 Logistics Industry HR Pro. Report 特 特 别 别 策 策 划 划 太 太 和 和 顾 顾 问 问 集团 人力 资源 管理 诊断 案例 一、案例背景 本咨询诊断报告是太和顾问咨询部为该行业某国有集团公司所作的管理咨询前期的调研诊断。 1 、本次调研诊断主要采用三种方法 （1）访谈。与公司高层领导和中层管理者进行单独或集体访谈，访谈对象近 33 人。 （2）问卷调查。面向公司全体员工进行了组织运行状况问卷调查，并用 EXCEL 软件 对调查结果进行了
45、统计分析。 （3）查阅公司有关文献资料。内容包括公司报纸、内部文件、管理资料等。 2 、本次咨询的内容 （1）对行业现状及发展趋势进行分析和预测。 （2）分析来自企业内部管理的挑战。 图 1 诊断内 容 第一、岗位梳理：对岗位职责从战略到执行逐层分解与梳理，确保支撑公司目标实现的关键事项不重、不漏，确保内部 流程衔接顺畅。 第二、价值评估：对各个岗位职责的相对价值进行评鉴，形成公司的职位职等体系，确保内部公平，以及便于沟通说明 并形成共同认知。 第三、价值导向：对公司薪酬总体水平进行分析，通过与行业客观数据的对比分析，确保薪酬的外部竞争力与公司的发 与股东价值一致 组织目标达成 市场环境与行业
46、环境 人力资源管理信息系统 经营目标 薪酬福利管理 关键绩效指标 企业战略 人力资源战略 人力资源规划 能力素质模型 绩效管理 职业发展管理 培训管理 招聘管理 业务流程 职位评估 职责梳理 组织架构建议 17 Logistics Industry HR Pro. Report 特 特 别 别 策 策 划 划 太 太 和 和 顾 顾 问 问 展想匹配，明确重点激励对象。 第四、薪酬管理：对公司的薪酬支付结构、弹性福利、绩效政策、薪酬幅度、调薪幅度、调薪政策进行梳理，确保动态 可调，并明确调薪依据，形成共同认知。 4 、本次咨询预期目标 图 2 预期目标 二、诊断工作回顾 1 、访谈 根据访谈对
47、象管理层级不同，安排每个访谈对象进行 30-90 分钟的面谈 ； 访谈分别 从战略 、文化 、组织 、职责 、人员 状况、 薪酬和 绩效等 方面进 行结构 化交流 ，倾听 访谈对 象的个 人想法 ， 了解管理现状； 在谈话提纲的框架内， 访谈者对访谈对象进行提问， 请访谈对象自由发挥， 咨询组成员不对谈到的内容做评论和探 讨问题的解决思路； 根据咨询规范，咨询组为每位访谈对象所谈到的内容严格保密； 咨询组根据访谈记录，提炼出核心观点，进行归纳分析。 职级 访谈方式 人数 总经理 面谈 1 总监 面谈 1 经理 面谈+ 电话访谈 3 副经理 面谈 4 主管 面谈 9 专员 面谈 14 返聘 面谈
48、 1 合计 33 表 1 被访谈人员 具有激励性 对内具有公 平性 对外具有竞 争性 人力总成本可控，具有可预测性 18 Logistics Industry HR Pro. Report 特 特 别 别 策 策 划 划 太 太 和 和 顾 顾 问 问 2 、资料分析 全面阅读该集团现有的管理制度，对比员工访谈的内容，了解管理现状和存在问题； 对该集团相关数据进行分析，对比行业数据，发现问题，获得解决思路； 了解行业最佳实践经验，对比该集团管理现状，获得解决思路。 资料来源 资料名称 内部提供 1、 公司介绍及项目基本情况 2、 该集团组织结构体系相关资料 3、 该集团薪酬体系相关 4、 该集
49、团绩效管理相关资料 5、 该集团员工花名册 6、 该集团人力资源管理相关制度 7、 该集团 2009-2010 入离职统计 外部采集 1、 行业企业组织结构 2、 行业企业职位描述 3、 行业薪酬数据 4、 行业企业经验管理经验 表 2 参考资料 3 、内部研讨 咨询组内部对调研结果和每一个提炼问题点进行讨论，集体神识调研结果； 咨询组利用因果分析法、问题树法等咨询工具进行分析； 咨询组形成的统一意见，经项目总监审核形成咨询组的结论。 主题 分论题 内部资料研讨 战略、权责体系、组织、职责、薪酬、绩效、员工发展 外部资料研讨 行业实践经验 访谈记录研讨 观点汇总和提炼 报告结构研讨 框架设计、内容确定、表现形式 表 3 内部研讨主题 三、诊断分析 虽然本次咨询的模块是以薪酬设计为主， 但在诊断过程中均从整个管理体系去看待问题， 而不是孤立地就事论事。 这样， 不仅可以提升咨询方案的高度，也可以使方案的实施性更可靠。 因此，我们先对企业战略、企业文化和组织结构进行简单的分析，再把目光聚焦到薪酬模块上。通过现实与最佳实践的 对比，运用科学原理来提出和解决问题。 （1） 战略 虽然现代企业管理有言必称战略的嫌疑，但是
