1、今日案例:公司绩效考核工具使用情况出现流于形式，部门执行力度不够，既没有加分也没有减分，所有员工分数都普遍无差别，造成评估结果落实难。是哪里出现了问题？话题时间: 2013.6.17所属模块:绩效与激励话题来源:Sherry话题整理人:糖糖玉青-高校-武汉那些主观打分的绩效考核方式很容易被认为是针对人的，这样就丧失了绩效考核对人鞭策和激励的初衷了。很多企业绩效考核设立了很多指标，按理说应该是先给各个子指标打分，再综合起来算总分。可是最后执行来往往还是先对其心里有了一个总分评价，再按照各个子指标把分数给凑成一个心目中的总分，结果绩效考核的主观性还是太强，达不到通过考核指标来实现指挥棒的作用。对于
2、各种各样的 360 度打分和 180 度打分法，我本人是持不认可的态度的，不管当时指标设计上再怎么精巧和合理，最后往往都会流于形式。绩效考核指标的设立如果不从企业文化上进行根本更改，最后都是徒劳企业文化变革了，不用非常精巧的绩效考核就能产生非常强大的执行力有些内部沟通成本很高的企业文化没变，单纯发布并让各级填写一些绩效考核指标的表格，最后肯定还是流于形式就像公司打卡制度一样，打卡制度刚开始可能很好也很客观，可在很多慵懒的企业文化下很快就有人找各种理由来请假和借口了，最后人力资源部也执行不下去了。要让公司领导从上到下反复强调和贯彻这个打卡制度的意义和重要性，以身作则才行Sherry+酒店+湖北我
3、们绩效考核执行了两个月，做过各部门负责人的培训和讲解，指标也做了具体指定和量化。也就是时时督导，是么？Felix-IT-wh企业文化是一方面，更重要的是要改变我们管理层的思想，提升他们对绩效考核与执行的认识。中层管理人员如果不能理解与更好的执行，最终肯定会流于形式。玉青-高校-武汉让公司全体员工感觉到人力资源的很多制度是公司领导意志的体现，而不是认为是人力资源部又在想办法折腾人了Sherry+酒店+湖北我觉得过程中人事部缺少了监管和监督,执行不了，人事部是有不可推卸的责任的Felix-IT-wh公司领导意志？这个有点太偏了，要让大家认识到公司发展与公司需要这些东西。玉青-高校-武汉不体现出领导
4、意志的话，人家会认为人力资源部其实拿着鸡毛当令箭，绩效考核一旦跟薪酬挂起钩来，有时会在公司内部引起很大震动徐-培训-深圳我一起听过一个观点：认为绩效考核的目的不应该是“考核”，而应该是帮助员工发现绩效短板以便后续加以改进。玉青-高校-武汉是的，考核不是目的，要绩效上的改进才是目的Felix-IT-wh绩效-更关注的是过程与结果，绩是过程，效为结果。效是过程，绩是结果，刚才整反了。其实是就是一个 PDCA 的过程。玉青-高校-武汉流于形式的绩效考核，对绩效上的改进只能在当时刚刚发布考核方案的时候有效果；流于形式后，很快大家又都对公司那一套疲劳了徐-培训-深圳绩效“考核”不是要“考核”员工，而是帮
5、助员工改进。如果领导和员工都能够认可这个观念，并且通过配套的制度（激励、培训等），领导和员工都应该会容易接受。对于领导而言，助于部门绩效的提升；对于员工而言，有助于个人能力提升和薪酬待遇的提高。上述都是我以前参加同行交流听到的观念，我自己没有做过绩效考核的工作。玉青-高校-武汉配套的激励和培训比绩效考核指标的设计更重要，而且要不断的 PDCA 循环中重复做激励和培训，时间一长大家对绩效考核的认识消退就坏了赵昆-酒-石家庄一、做好高层沟通工作真正有效的绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功二、明确绩效考核的目的、考核的标准什么是绩效考核？这个是概念
6、性的问题，我想从事这一行的肯定是非常明确了。绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，而真正目的是为了帮助经理和员工改善绩效和提升能力，自上而下地达成公司的生产经营目标。既然考核的是各级员工，那么在考核方式上就要根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，而不是简单的从四个方面“德、能、勤、绩 ”进行一番评价打分。因为绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。而绩效管理包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，比如主管和员工以什
7、么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式，部门主管是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。假如抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，那就会出现考核流于形式，上中下皆不满意的状况。三、绩效考核的流程1、进行工作分析，编制岗位说明书，制定工作规范。进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准等
8、；2、绩效考核体系的设计。要有考核方案和目标，考核方式多样化；3、做好原始记录。原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏都一定要有记录，通过事实和数据说话；4、考核结果要反馈。其目的是为了让被考核人知道自己的不足是什么？5、绩效考核结果的应用。考核结果可以为员工培训提高信息，另外也可以作为岗位调整、薪酬调整和员工晋升的依据。玉青-高校-武汉说得非常好，动不动搞从“德、能、勤、绩”那一套进行一番主管评价打分。是最恶心的了，有点官僚化形式化员工最愤恨的就是最后自己为什么绩效考核分数低，都没人跟他沟通，直接就出来考核结果了，会认为领导在针对其个人的徐-培训-深圳考核一定要多沟通。我以
9、前管理下属的时候，每个月至少和每个下属沟通一次，有时候工作中出现问题时会沟通更多。沟通以问题分析和技能培训为主。从下属的反馈来看，大家还比较认可和接受。但是不排除是因为我是他们上级而恭维我的，呵呵我自己对绩效考核理解会多一些，但是很多其他业务部门的，就不一定了。考核可能流于形式。因此需要负责绩效考核的部门多做一些宣导和培训。小唯+金融+深绩效考核为什么会流于形式？是不是一开始执行目标的时候就考虑不足？还是部门系统执行有问题？抑或是高层不重视，部门经理层不理解？内部分工流程混淆，责任不明，数据来源难以统计？应该重视形式化的真正原因。关注你为什么要做绩效考核，做绩效考核的目标是什么？从上到下，公司
10、的组织绩效是什么？岗位的组织绩效是什么？组织绩效取决于本岗位产生的的效能与岗位人员的匹配度。现行绩效考核操作方式主要是两种：一个着眼于目标的达成，一个着眼于能力的提升。着眼于目标达成的更重视绩效计划与计划管理，重视结果评估，典型的结果导向；着眼于能力提升的，则关注辅导与改进，配套胜任力模型与岗位价值评估。流程体系与文化价值观的持续加强也是重要的。如果想做好绩效考核，建议找一个点持续推进，不可贪多，什么都想做好，什么就都做不好，这也是流于形式的原因之一。赵昆-酒-石家庄 大家看看柳传志对家庭（司机和保姆）是怎样做绩效的，就明白绩效怎样做就不流于形式了。翎-IT-北京 就是工作产出结果不明确糖糖+
11、IT+湘今儿个话题我也说下我觉得,流于形式,是因为不能体现结果,也就是后面的分数都差不多引起的.两个是直接对等关系吧然后,做绩效考核的时候,考评的指标选择很重要 .不管是使用什么方式进行考评,最关键的都是你的指标设置假定是 KPI.我假定设置考核技术部.那么,如果我希望能够通过绩效去提升他们的软件质量.减少 bug.那么,我可以设置,多少行内代码,允许几个 bug,几级 bug 出现.超过了,那么,如何计算扣分.把所有的指标,尽量量化出来.而不是靠主观去评分.这样 ,的出来的结果就是没办法相似分的.像 HR.我要求招聘到岗率.没来就是没来.要招多少个,月底了.到了多少个.纯粹数据.我做绩效的时
12、候考虑的面比较窄.我会要求绩效成绩统计到我手上之前,所有的主管要给我提供绩效面谈记录表.员工认可签字.主管签字认可.然后,对于绩效成绩不良的员工,HR 再次沟通.并且针对性的.在下一个月对员工进行培训.绩效管理的目的在于找到员工不足的地方,推进他成长.让短板不再是短板.提升企业整体的工作效率和产量.Sherry+酒店+湖北我发一个截图，大家帮我分析一下我们的指标也就是 KPI 出现了什么问题这是我们的扣分项修行-制造-渝认定有问题小唯+金融+深这个指标比较主观Sherry+酒店+湖北如何编写比较客观公正如何量化举一个例子即可修行-制造-渝你最好将其行为描述就可以了Sherry+酒店+湖北行为描
13、述修行-制造-渝对Sherry+酒店+湖北比如第一项徐-培训-深圳可以考虑要求管理者在扣分的时候依据投诉邮件进行扣分，这样客观一些Sherry+酒店+湖北与同事之间不配合，影响工作改为行为描述貌似比较难控制和监管，缺乏证据呢小唯+金融+深什么情况下认定影响工作，谁记录？谁统计？谁监督？修行-制造-渝你本类团队协作作为考核相就是比较模糊的，建议取消徐-培训-深圳有投诉邮件就扣分，没有投诉邮件就算了，以邮件为证比较简单Sherry+酒店+湖北作为所有行业，并且尤其是在我们企业，协作是非常重要的任何工作任务都讲求一个配合的，不是独立执行的修行-制造-渝如果非要作为考核相，只能以以团队目标完成情况为原则，在实现过程中因个人原因导致下个流程的同事工作无法按时完成的（以下流同事的有效投诉为准）小军-制造-粤Sherry,看了你的 KPI，你那作为指标值会乱套KPI 指标的建立基础是想通过量化的关键指标发挥法治精神，建立相对公平合理的激励措施，你这指标适得其反呀？其实类行政部门的指标考核，一般通过工作列项及工作流程结合行为导向分析方法，在任务达成的时间和效果上想办法这种考核指标可以参考项目管理制度，每月设定关键指标和权重做动态考核管理，而不必居于固定的模式Sherry+酒店+湖北这个是各个部门的标准小军-制造-粤你这也算不上标准不过是基于管理防范意识的一个表象反应吧了
