1、激励理论,概 论,影响员工工作绩效的因素,从人心理和行为的角度讲，影响员工绩效的主要是两个变量，一个是工作能力，另一个是员工的积极性水平。用公式表示如下：P = f（M Ab）,激励对于提高组织成员的工作绩效有着十分重要的意义。 激励是管理心理学的重要内容、关键问题。,激励理论是管理心理学中直接研究如何调动广大员工的工作积极性的理论内容，是管理心理学的重要组成部分。,激励奖励惩罚,二、激励的含义,西方学者的观点： 琼斯（M. R. Jones）1955：激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行中，该有机体是呈现出何种主观反应的。”,斯蒂芬
2、P罗宾斯（Stephen P. Robbins）1979：“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”,我国学者的观点：,俞文钊1987：所谓激励就是指由于需要、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使劳动者始终处于一个持续的兴奋状态中。这就是平时所说的调动人的积极性的问题。,我国学者的观点：,徐联仓1996：激励是指有机体在追求目标时的意愿程度，是人类行为动机的激发力量，主要是指人们在管理工作中如何调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性的问题。,激励的三个要素,（1）人们的行为是由什么激发并赋予活力的,即人们自身有什么内在的需求或追求，能驱使他们以一定方式表
3、现出某一特定行为。人的需求、欲望和动机 （2）激励行为是有所指向的，是有目的的。人的积极性、主动性和创造性 （3）人的行为如何能激发、保持、延续和矫正激发、鼓励和调动,激励：指的是持续激发人的动机的心理过程。这一词用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。,一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的。因此我们有必要先来了解一下人为什么要采取某种行为。,激励的心理模式,激励的作用,激励对员工的工作积极性有很大的影响，这表现在三个方面： （1）激励吸引那些潜在的员工群体 （2）激励可以激发现有的职工群体的工作积极性、提高员工工作的绩效 （3）激励可以激发员工的创造性,激励的特点
4、,（1）激励是有方向性的 （2）激励是有选择性的 （3）激励是有时效性的 （4）激励具有复杂性和能动性,四、激励理论研究,激励理论可分为： （1）内容型激励理论 （2）过程型激励理论 （3）改造型激励理论 （4）综合激励模式,内容型 需要层次理论（马斯洛）激励 ERG需要理论（阿德佛）理论 成就需要论（麦克利兰）双因素理论（赫兹伯格）,过程型 期望理论（佛隆）激励 公平理论（亚当斯） 理论 目标设置理论（德鲁克等） 归因理论（海特等）,改造型激励理论：强化理论（斯金纳） 挫折理论,综合 波特劳勒综合激励模式 激励模式 迪尔综合激励模式,内容型激励理论,内容型激励理论包括：,需要层次理论马斯洛
5、ERG理论阿德佛 双因素理论赫兹伯格 成就需要理论麦克利兰,一、需要层次理论,Hierarchy of Needs Theory 亚伯拉罕马斯洛 （Abraham Maslow ） 人格的探索 人类激励理论 激励与个性,马斯洛的需要层次图,求知需要 审美需要,马斯洛的需要层次图,需要各层次间的相互关系,案例分析：,40多岁的张健在一家大银行做经理助理，已经11年了。张健这个人经济上不紧张，他已继承了一套舒适的住宅，妻子在家料理家务，孩子已经大学毕业，有了收入不错的职业。长期以来他的工作成绩平平，积极性很差，以致没有一个分行经理愿意要他去当助理，老总经常把他安排到新开出的分行去，设法把他调开。有
6、时候，张健表现得干劲十足，但过不了多久，就旧态重生，依然故我了。所以，他11年来换了8个分行。,思考问题,问题一：张健可能有哪些需要？ 问题二：可能有哪些需要是他的优势需要？ 问题三：如果是你，你想要采取什么样的方式来激励张健？,需要层次理论在现实中的应用,需要层次理论在现实中的应用,对需要层次理论的评价,科学性 局限性,科学性,马斯洛从人的需要出发研究人的行为，这是抓住了问题的关键。 马斯洛把人类形形色色的需要概括为五类，与其他心理学家对需要的分类相比，这种划分比较全面、细微，所以是较为成功的需要理论。这有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究，从而解释人类行为被激励的原因和规律。,马斯洛
7、把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要，这是正确的，有一定的参考价值。 马斯洛需要层次理论所指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。,马斯洛的需要层次理论指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属地位，这一点对于我们的管理工作很有启发意义。,马斯洛把需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，也很有意义。物质需要从外部使人得到满足，所以是有限的；精神需要从内部使人得到满足，所以是无限的。,局限性,他过分强调人的自我价值的实现，认为人的一切行为都是为了满足自己的需要，都是利己的行为，宣扬了个人主义。,他的
8、层次理论带有一定的机械主义色彩，他把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，把自我实现过程看成了一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在及社会化对人的成长的影响，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低级需要的影响。 他的需要层次理论有文化局限性,李维特（H，J，Leavitt）（管理心理学教程）：“马斯洛的理论的有效性、科学性是经常受到人们争论的，但它的效用对于管理者可以成为一种思考的工具，似乎优点超过它存在的问题。”,对管理者的启示,认识到个体间的差异 个性化的奖励 奖励措施的变化,小结,1、内容型激励理论主要是从需要的角度出发，是研究需要这个激励的基础的理论。 2、美国心理学家亚伯拉罕马斯
9、洛将人的需要分为高级需要和低级需要共五个层次。,3、对它的赞扬和批评都很多，但主要认为它为我们现代激励理论的发展提供了理论基础和思维框架。 4、需要层次理论对管理者最重要的启示是要认识到每个人的优势需要，制定个性化的奖励方式并随时变化，以达到最好的激励效果。,二 阿德佛需要理论,一、提出者： 阿德佛（Alderfer）（有时也翻译成阿尔德佛或奥尔德佛），根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是分为五种，而是三种：生存、相互关系、成长。,二、理论内容：他认为人的需要有三种，即existence, relatedness, growth，简称为ERG理论。 1、生存的需要：是最基本
10、的，生存的需要是指人在衣食住行等方面的物质需要。这种需要只有通过金钱才能满足。 2、相互关系和谐的需要：这种需要相当于马斯洛理论中所说的友谊、爱和归属的需要。 3、成长的需要。当相互关系需要满足后，就会产生成长的需要。这种需要是指个人在事业、前途方面的需要。,相同点：,不同点,三 成就需要理论,麦克利兰教授所提出的成就需要理论,是专门探讨人们在基本的生理需要满意以后，高层次需要的问题。,1961 有成就的社会 1969年激励经济成就 (他与另一位学者温特尔（D.G.Winter）共同出版),理论内容,高级需要,权力需要,合群需要,成就需要,主导,1、权力需要：权力需要是影响和控制他人的欲望，使
11、别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需要。具有较高权力需要的人喜欢承担责任，对影响和控制别人具有很大的兴趣，喜欢处于竞争和受重视地位的环境，与绩效相比，他们更喜欢威望和获得对他人的影响力。 2、归属需要：也称为合群需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 3、成就需要：成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。具有高成就需要的人，具有获得成功的强烈动机，乐于甚至热中于挑战性的工作。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们有一种欲望，希望使事情做得比以前更好或更有效率，这种内驱力就是成就需要。
12、,高成就需要者,测验方式:投射实验 高成就需要者的特点: 1、事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径。 2、有进取心，也比较实际，甘冒一定的可以预测出来的风险，但不是去进行赌博，而是有进取心的现实主义者。 3、密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己的工作和计划的适应情况。 4、重成就、轻金钱，工作中取得成功或者攻克了难关，从中得到的乐趣和激情胜过物质的鼓励。,成就需要与企业绩效的关系,一个调查: 这个调查共获得了25个国家中拥有高成就需要者的人数并对之进行了排名，在1925年时，英国排名第五，它的经济状况良好。二战后的1950年，在新的调查中，它在39个国家中排在第27位，它
13、的经济也在走下坡路。,成就需要与企业绩效有着显著的正相关关系,它是一种更为内化了的需要，是导致企业、国家获得高绩效的主要动力。,成就需要的培养,名称:“发展成就动机训练班” 时间:7-16天 目标：根据他们17年研究获得的高成就需要者的知识，教给参加者如何像高成就需要者那样去思考、谈论和行动。,课程大纲有这样四个主要的目标: 1、2、课程促使参加者在下两年中为自己建立较高的、但经过仔细计划的和现实的工作目标，对计划每6个月检查一次。,3、课程也使用、提供参加者自己设想出来的新方法，这些方法不受旧习惯、态度所束缚。 4、让学习者从希望与恐惧、成功与失败的相互学习中获得一种共同的情绪体验。课程通常
14、也创造一种小组的团体精神，每个学习者都将得到小组成员的同情和支持。,示例训练,要求学习者阅读两个故事，并让学习者说出这两个故事中哪个包含了更多的成就需要,故事A：不要感激人,世界是幻觉，妻子、孩子、马群、羊群，所有这一切恰好是命运的锁链。所有这一切都是暂时的，在生活中得到满足之后，每样东西都消逝了。所以，明智的是，我们不应该吵吵闹闹地去追求不是永久的财富，只思念上帝。我们应该无烦恼的生活，因为还没有到悲伤结束的时候。所以，最后是明了现实状态地去生活，不受家庭生活网络的牵挂。,故事B：我多么喜欢学习,我到速成技术中学读书。我幸福得哭了。学习不是很容易的。一开始，我不能理解老师教给我们的东西。我的
15、作业上老师是打着红叉叉。坐在我边上的男孩非常热情，他是个成绩突出的学生。当他发现我不能回答问题时，他就给我看他是怎样做的。但我不能抄他的作业，我必须通过自己的推理来学习。我把他的薄子还给他，说我应该自己做。有时，我为了一个问题一直做到半夜。如果我不能做完他，明天一早我再做。我作业上的红叉叉越来越少了。我克服了困难，提高了分数。我毕业了，并上了大学。,在管理中的应用,首先我们要学会分清高成就需要与低成就需要者两个不同的群体类型。 创造有利条件，积极培养高成就需要的员工 。,四、双因素理论,双因素理论属于早期的激励理论，它主要是从工作本身的角度，研究调动员工积极性的问题。,一、实验过程,20世纪5
16、0年代末期，赫兹伯格（Herzberg F）在美国匹兹堡心理研究所与他的同事们一起，对该地区的11个工商业机构中的200名工程师和会计师进行了一次大规模的调查。,研究的主要成果表明，使员工感到不满意的因素和使员工感到满意的因素是截然不同的。,后续实验,之后，赫兹伯格对1600多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了12次不同的调查。最后，他得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是成长和发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境。,著作 ：,1959 工作的激励 1966 工作与人的本质 1968 再一次：你怎样激励雇员 1969 丰富工作内容大有好处,理论内容,双因素理论认为：激发人的
17、动机的因素主要有两类，一类称为保健因素，一类称为激励因素。,保健因素（hygiene factor），就是起保健作用的因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素（motivation factor），就是可以激励员工的积极性和热情，从而提高员工的生产率的因素，它们是影响人们工作的内在因素，其本质的注重工作本身的内容，以此来提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们作出最好的表现,他认为，传统的满意不满意的观点是不正确的。他认为，不满意的对立面应该是没有不满意，而满意的对立面是没有满意。我们通过这张图来看一下：,双因素理论的现实依据,根据1973
18、年-1974年美国民意研究中心的调查，过半数的男性工人都认为工作的首要条件是提供成就感。此外，这个调查中，把有意义的工作列为首位的人，要比把缩短工作时间列为首位的人数多7倍。,在管理中的启示,首先我们在管理工作中要注意保健因素 要利用激励因素去激发职工的工作热情，创造良好的工作成就。 要善于将保健因素转化为激励因素 激励要以工作为核心,四种理论的关系,1、生存、关系、成长理论将需要层次理论作为其理论基础，因而两者之间有着很多的相似性；自我实现与尊重需要构成了成长需要，归属需要与关系需要相似，而安全与生理需要则构成了生存需要的基础。,2、双因素理论则源于上述两个需要理论。如果需要层次理论中的安全
19、与生理需要获得满足，则保健因素的要求获得了实现。同样如果生存、关系与成长理论中关系与生存需要未遭受挫折，则保健因素的要求也获得了实现。而激励因素则注重于工作本身以及满足个体更高长呢告辞的需要或成长需要。,3、成就激励论不关注个体低层次的需要，如果个体满足了其工作中的保健因素，则社交需要也就获得了满足，如果工作本身具有挑战性以及为个体的发展提供了机遇，那么就会产生激励作用，上述条件的满足将引导个体实现其成就需要。,内容型激励理论的启示,一个有效的激励必须要符合人的心理与行为规律,即要从认识人的需要开始。 要重视工作任务，更要重视人的需要。 人有各种各样的需要，管理者要对每个人的需要有全面深入的了解，这是激励员工的基础和起点。 激励要有针对性和变动性。,谢谢大家的听讲!,下节课的内容,过程型激励理论,
