1、人才学的发展及现实意义人才学的发展一门学科的诞生与一个新时代有关系. 年，在第一届全国科学大会上，邓小平高瞻远瞩地指出：实现四个现代化，人才是关键。1978年12月1822日，党的十一届三中全会在北京举行，全会中心议题是讨论把全党工作重点转移到社会主义现代化建设上来。, yyy,党的十一届三中全会后，人才学作为一门独立的现代学科在中国的科学园地破土而出. 中国的人才学研究从1981年12月中国人才研究会成立开始。1992年，人才学被国家承认，作为三级学科列入学科分类与代码(中华人民共和国国家标准)，学科代码:630.5520。,理论框架构筑人才学理论体系的建设：王通讯人才学通论、彭文晋人
2、才学概说等。人才学领军人物王通讯：年生、河北人、中国人才科学研究院前任院长、中国人才研究会副会长。我国人才学创始人之一，著有六卷多万字的人才学文集：微观人才论、宏观人才学、人才学通论、人才资源论、人才潜能开发学、人才与人事论衡，享有国务院特殊津贴的专家。,理论框架构筑人才的基本问题研究，包括对人才的概念、本质、要素、类型、结构、功能和价值等问题研究; 人才成长规律研究，包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的内外因素及其相互作用、个体人才成长规律、社会总体人才成长规律(社会人才辈出规律)等问题研究; 人才的自我开发研究，即人才的创造实践研究，包括人才创造实践的战略设计和战术运用等研究; 人才的社
3、会开发研究，包括人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控以及人才流动和市场等问题研究。,为组织人事工作服务阶段为选拔人才和考评干部提供依据推动人才资源的合理布局和人才市场的建立与完善人才预测与规划为政府人事部门的整体性人力资源开发与服务为跨世纪人才工程服务侧重于宏观的政策研究，为人事管理部门提供服务 为国家经济建设和人力资源开发服务阶段,人才学的现实意义1对政府和组织2、对人才个体 职业生涯设计 走向成功 实现人生理想,史玉柱的人生 1962年生，安徽怀远人。 1984年毕业于浙江大学数学系，分配至安徽省统计局。 1989年1月，毕业于深圳大学研究生院，为软科学硕士。随即下海创业
4、。在深圳研究开发M6401桌面中文电脑软件。 1992年成立巨人高科技集团，注册资金 1.19亿元，被1995年7月号福布斯列为中国大陆富豪的第8位，是当年惟一高科技起家的企业家。 2001年，史玉柱在上海申请注册一个巨人公司，谋求上市。史玉柱当选“CCTV中国经济年度人物”。 2004年11月18日，上海征途网络科技有限公司正式成立，史玉柱任董事长。,2005年11月15日，征途正式开启内测 。2006年7月26日，史玉柱和其18位公司高管在开曼群岛正式注册“Giant Network Technology Limited”，此公司控制上海征途网络科技有限公司的100%股权。2007年6月1
5、1日上海征途网络科技有限公司上海巨人网络科技有限公司。2007年11月1日，史玉柱旗下的巨人网络集团有限公司成功登陆美国纽约证券交易所，总市值达到42亿美元，融资额为10.45亿美元，成为在美国发行规模最大的中国民营企业，史玉柱的身家突破500亿元。,史玉柱成功探究 对待工作的态度：把锤炼当成粮食投入现在的工作，成果以后会逐渐呈现出来的如果非要我说出自己的优点的话，只有一点，那就是决不逃避眼前的工作为了彰显个人存在价值，反复体味着工作带来的痛苦,勇于职场开拓职场开拓需要长期的职业规划 磨练工作技能和技巧 资格和学历对工作的帮助也很大将狂热的贪欲热情投入到工作当中，同你的苦难搏斗。永不言败。 热
6、情和经验决定成长,巨人史玉柱经典创业语录,凡是先做试点，风险才低。 找到自己的细分市场。 不要总想着同竞争对手对立，而是要想办法让自己弥补竞争对手的不足。 如果没有价格上的优势与技术上的绝对优势，千万不要进入红海市场，否则你会必输无疑！ 抓住关键环节，重点抓好市场调研。 与其改变消费者固有的想法，不如在消费者已熟悉的想法上去引导消费者。 要改变消费者固有的想法，比登太阳还难；但不是不可能的。,巨人史玉柱经典创业语录,对普通员工，首先考虑其利益，然后才是社会价值。 我在我的公司只管一件事市场调研。 公司在小的时候，尽量要股权集中。 要花大的精力建立一个连最基层的员工可以看明白及易于操作的手册，尤
7、其是管理手册和营销手册； 要重视建设团队，核心团队一般不超过7人。 要脚踏实地的从小做起，团队重于个人作用。 要注意广告的法律限制。,巨人史玉柱经典创业语录,首先一定要建立、运营第一家店，并根据其写成一个“傻瓜手册”,做成功一个店之后离你大的成功就不远了，首先就是脚踏实地、集中精力做成功一个。 试销市场慢跑，快不得；全国市场快跑，慢不得！做全国性市场，一定要先做一个试销市场，要一点点来，快不得；做成了，真到做全国市场时，要快半步，慢不得！ 不要只看塔尖，二三线市场比一线的更大。,人才学的定义、研究对象、研究方法 人才学的定义及研究对象一般认为，人才学是一门研究人才成长发展的客观规律的科学，主要
8、研究人才的发现、培养、发展、使用和管理问题。 也有人认为，从才能的角度进行研究，探索才能的结构、才能的因果制约性、先天素质、后天环境和实践活动对才能的影响、才能的个性差异和才能的测量等问题。研究对象：人才对象的特殊矛盾性。,人才学的研究内容人才学包括基础理论研究和应用理论研究两大部分，涉及四个方面的内容：1、关于人才的基础理论研究，其中包括对人才的概念、本质、基本要素、类型、作用和价值、结构的研究；2、关于人才成长规律的研究，其中包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的基本理论、内外因素及其相互作用、个体人才成长规律和社会人才总体成长规律（社会人才辈出规律）等的研究；,3、关于成才主体自我开发的
9、研究，即成才主体创造实践的研究，其中包括创造实践的战略思想和战术问题的研究；4、关于社会人才开发的研究，即关于人尽其才的研究，其中包括人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置和使用调控等方面的研究。人才学科是一个大的理论系统，其宗旨是从不同的角度或领域研究人才现象。,人才学的学科特点1、人才学的学科属性：综合性2、人才学的学科特征：复杂性3、人才学的实践性,人才学的研究方法人才学研究运用唯物辩证法和一些具体方法：如系统研究法、追踪研究法、案例研究法、调查统计法和实验法，等等。时代需要人才，时代呼唤人才，时代造就人才。人才学在我国科学的百花园里破土而出，是时代的需要；人才学的深入研究，将迎来
10、一个人才辈出、群星灿烂的新时代。,人口资源,人力资源,劳动力资源,人才资源,人才学与人力资源开发与管理的关系,人才资源：具有特殊的、专门的高质量、高素养和高能量，在劳动力这个总体内居于较高或最高层次的人群。 人力资源：一国或一地区具有一定技能，为社会创造物质财富和精神财富、从事智力劳动和体力劳动的人们的总和。劳动力资源:指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。年龄范围通常是指16岁60岁。人口资源:指一个国家或地区的人口总体。具体的、个体的人是其基本形态。要表明的是数量概念，是最基本的概念。包了不具备劳动力和具备劳动力的人口。,人才学与人力资源开发与管理的关
11、系 人才学与人力资源开发与管理的区别1、产生的时代背景不同人才学产生于20世纪70年代末的中国，与当时特定的背景密不可分，学科的诞生是在1992年。人力资源开发与管理从企业中走出来的。,2、研究对象不同人才学的研究对象是人才成长和发展的规律，它研究的是如何开发和发挥人才的作用。人力资源开发与管理的研究对象是人力成长和发展的规律，它研究的是如何开发和使用人力的作用。3、开发对象不同人才学研究的开发对象主要是没有成才的人以及现有人才层次的提高问题。人力资源开发与管理研究的开发对象主要是企业、公司现有的劳动者，包括工人和管理人员。,4、学科理论体系的构成内容不同人力资源开发与管理理论体系主要包括的内
12、容：人力资源所有理论、人力资源形成和投资理论、人力资源成本理论和投资使用收益理论、人力资源配置理论、人力资源市场理论和流动理论、人力资源价格理论、人力资源保护理论和人力资源发展理论。人才学理论主要研究如何培养和用好人才；人力资源开发与管理理论则是把人力作为资本，研究的是投入和产出的问题。,人才学与人力资源开发与管理的共同点1、根本目的相同2、开发实质相同3、研究开发人力和人才的内外因素相同四大主要因素：内在因素人的素质；外在因素：教育、环境、实践活动。,人才概述 人才的基本概念人才的特征 人才的层次与结构以及中国目前人才结构的存在的问题及其解决对策,人才的基本概念 人才的定义1986年6月，中
13、国人才学专家王通讯在他的宏观人才学一书中对人才概念或人才定义如下：1、社会学：一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才。,2、教育学：将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生。3、人才预测学：指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人。4、人才学：指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出一定贡献的人。,1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有
14、潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。,人才标准科学的人才观在人才标准问题上，自古以来就存在着“重德”与“重智”两种不同的观点，其中争论的焦点涉及“德”、“才”、“贡献”三者的关系。“重德主义”强调内在素质，主张以德为先德、才兼优的人才标准，德的标准强调伦理道德。“重智主义”强调尚能、尚功，主张能力与
15、事功统一的人才标准，否认儒家将伦理道德作为人才的首要标准。 首先，强调人才必须具有一定的知识或技能。这既是人才的本质属性之一（基本素质的优越性属性） ，也是当今时代对人才的基本素质要求，是成才的基础，是进行创造性劳动和对社会发展作出积极贡献的内在依据。,中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定:根据新时期的特点，明确提出了具有中国时代和社会特征的人才概念及其标准，指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。,其次，强调人才的劳动性质的创造性这是人才属性的核心（劳动成
16、果的创新性属性）。创新是人才的灵魂，人才与非人才的根本性区别在于能不能进行创造性劳动。进行创造性劳动揭示了人才最根本的属性。 再次，强调人才在“三个文明”建设和社会主义建设中作出积极贡献。 这是人才内在素质和创造性劳动的转化结果，规定了人才劳动成果的价值标准。揭示了人才劳动价值的进步性属性。,人才的特征从经济学的视野来观察人才的特征 1、 特殊的劳动者2、 特殊的生产要素：人才也是第一生产力 3、 特殊的商品4、 稀缺资源5、 高成本,人才的特征 人才作为一种客观社会存在的特征 1、创造性人才作为科学和技术（广义地包括管理）的载体和所有者，当科学技术被认定为第一生产力后，人才也就是第一生产力。
17、而先进生产力主要表现为先进的科技成果，这离不开人才的创新劳动。,2、社会性马克思说：“人的本质，在其现实性上，是人的社会关系的总和”。 人的社会性完全体现在人的社会关系中。每个人在自己多种社会关系中，承担多种社会责任，享受对应权利。受到多种约束，构成个人完整社会社会生活。而人才是人类中的精华，同样具有社会性。,3、层次性人才的层次性是指人才层次分布。4、广泛性人才的广泛性是指人才存在社会生活的各个方面。2005年12月2日，国家劳动与社会保障部颁布了10个新职业，它们是商务策划师、会展策划师、数字视频(DV)策划制作师、景观设计师、模具设计师、建筑模型设计制作员、家具设计师、客户服务管理师、宠
18、物健康护理员以及动画绘制员。这与2005年8月20日首批公布的包括“形象设计师“在内的9个新职业共组成了19个新行业。这批新职业基本集中在现代服务业，主要涉及策划创意、设计制作或管理等方面，其共同的特点在于要求从业人员不仅具有较高的理论知识素养，也要有较强的动手能力，从而达到高技能人才中的知识技能型人才标准。,5、变异性 人才的变异性主要表现在：从初级人才向高级人才的发展变化，此类人才向彼类人才的转化，从人才向非人才的变异。6、恒常性人的才能发展实际上是一个抛物线的过程。当人才发展到薄暮阶段时，实际上已经不能再称之为人才了，但人们总认为其还是人才。,人才作为一种资源的特征 1、生成过程的时代性
19、 2、存在过程的能动性3、使用过程的时效性 4、开发过程的持续性 5、闲置过程的消耗性,当代大学生人才特征 1、广有见识且有专注的爱好 2、广有关系而有单纯的交往模式 3、广通人情而有完成事情的能力,当代领导的人才特征十大商数 1、德商（MQ）德商（Moral Intelligence Quotient，简写成MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质。2、 智商（IQ）智商（Intelligence Quotient，简写成IQ）是一种表示人的智力高低的数量指标，但也可以表现为一个人对知识的掌握程度，反映人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。3、情商（EQ）
20、情商（Emotional Intelligence Quotient，简写成EQ），就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力。,4、逆商（AQ）逆商(Adversity Intelligence Quotient，简写成AQ)，是指面对逆境承受压力的能力，或承受失败和挫折的能力。 5、胆商（DQ）胆商（Daring Intelligence Quotient，简写成DQ）是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神和魄力。 6、财商（FQ）财商（Financial Intelligence Quotient，简写成FQ），是指理财能力，特别是投资收益能力。 7、心商（MQ）心商（Menta
21、l Intelligence Quotient，简写成MQ），就是维持心理健康，调试心理压力，保持良好心理状况和活力的能力。,8、志商（WQ） 志商（Will Intelligence Quotient，简写成WQ ），指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。9、灵商（SQ）灵商（Spiritual Intelligence Quotient，简写成SQ），就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。 10、健商（HQ） 健商（Health Intelligence Quotient，简写成HQ）是指个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。,建立良好人际关系
22、方法1.长相不能令人讨厌。如果实在长得不好，就让自己有才气；如果才气 也没有，那就总是微笑。 2.气质是关键。如果时尚学不到位，宁愿纯朴。 3.与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。 4.不要什么都用“我”做主语。 5.不要向朋友借钱。 6.不要“逼”客人看你的家庭相册。,7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。 8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。 9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。 10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀。 11.同事或同学生病时，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。 12.不要让过去自己的事全让人
23、知道。,13.尊敬不喜欢你的人。 14.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。 15.自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。 16.没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。所以，平常不要吝惜你的喝彩声。 17.不要把别人的好，视为理所当然。要知道感恩。 18.榕树上的“八哥”在讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。,19.尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。 20.说话的时候记得常用“我们”开头。 21.为每一位上台唱歌的人鼓掌。 22.有时要明知故问：你的钻戒很贵吧！有时，即使想问也不能问，比如：你多大了？ 23.话多必失，人多的场合少说话。 24.把未出口的“不
24、”改成：“这需要时间”、“我尽力”、“我不确定”、“当我决定后，会给你打电话”,25.不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。 26.当然，自己要喜欢自己。 27.如果你在表演或者是讲演的时候，如果只要有一个人在听也要用心的继续下去，即使没有人喝采也要演，因为这是你成功的道路，是你成功的摇篮，你不要看的人成功，而是要你成功。 28.如果你看到一个贴子还值得一看的话，那么你一定要回复，因为你的回复会给人继续前进的勇气，会给人很大的激励。同时也会让人感激你。 29.看帖要回帖，人人都喜欢。,人才的分类 按照气质类型分类表21 人才气质类型分类,按照性格类型分类表22 人
25、才按照理智、意志、情绪类型分类,气质与性格1、性格与气质的区别：（1）气质更多地受个体高级神经活动类型的制约，主要是先天的；而性格更多地受社会生活条件的制约，主要是后天的。 （2）气质是表现 在人的情绪和行为活动中的动力特征(即强度、速度等)，无好坏 之分；而性格是指行为的内容，表现为个体与社会环境的关系，在社会评价上有好坏之分。 （3）气质可塑性极小，变化极慢；性格可塑性较大，环境对性格的塑造作用较为明显。,2、性格与气质的联系：（1）气质可按自己的动力方式渲染性格，使性格具有独特的色彩。例如，同是勤劳的性格特征，多血质的人表现出精神饱满，精力充沛；黏液质的人会表现出踏实肯干，认真仔细；同是
26、友善的性格特征，胆汁质的人表现为热情豪爽，抑郁质的人表现出温柔。 （2）气质会影响性格形成与发展的速度。当某种气质与性格有较大的一致性时，就有助于性格的形成与发展，相反会有碍于性格的形成与发展。如胆汁质的人容易形成勇敢、果断、主动性的性格特征，而黏液质的人就较困难。,（3）性格对气质有重要的调节作用，在一定程度上可掩盖和改造气质，使气质服从于生活实践的要求。如飞行员必须具有冷静沉着、机智勇敢等性格特征，在严格的军事训练中，这些性格的形成就会掩盖或改造胆汁质者易冲动、急躁的气质特征。,培养自己良好的、健康的性格1、通过心理测试、自己的评价和别人的评价，对自己的性格有一个比较客观全面的了解。2、培
27、养广泛的业余爱好，锻炼自己多方面的能力。3、增强自信，不以别人的评价作为行为准则。4、知足者常乐，对自己定的目标、提的要求要切合自己的实际。5、非原则性的问题，不必过分拘泥于细节性的东西。,按照知识结构分类第一类：“一”型人才这种人才的知识面虽然比较宽，但缺乏深入地研究和创新 第二类：“I”型人才这种人才在某一项专业知识方面比较深，但知识面太窄，很难将各种知识融会贯通进行创造性研究 第三类：“T”型人才这种人才不仅知识面比较宽，而且在某一点上还有较深入地研究，但他们的弱点是不能冒尖，没有创新。 第四类：“”型人才这种人才既有较宽的知识面，又在某一点上有比较深入的研究，更重要的是敢于出头、冒尖，
28、有创新,按照在不同社会领域有突出专长和贡献分类经济人才、科研人才、教育人才、商业人才、领导人才,人才的层次和结构 人才的层次1、人才层次的定义：人才层次是指人才才能在能级上的差别。每个专业、每种类型的人才都处于不同的能级状态。 人才层次通常分为高、中、低层次三个人才层次。人才的能级是动态的，可以相互转化。,2、人才层次性的依据 社会需求的层次性，是人才结构层次性的根本依据 人的能力素质差异，是人才结构层次性的基础根据 人的主观性差异，是人才结构层次性的关键性根据 3、人才层次性的根据告诉我们：就社会来说，要注意培养不同层次的人才，以使人才的结构不失调；就学校来说，要给自己有一个明确的定位，不能
29、盲目地发展；就学生来说，更要面向实际，选择适合自己能力素质和价值追求的发展目标。,我国人才结构存在的问题及解决问题的对策1、人才结构的定义人才结构是指一个国家、一个地区或一个部门在一定时期内人才的数量、质量在其间的分布、组合及比例关系. 2、我国人才结构的主要特点(1)高等教育逐步由精英教育向大众教育转化(2)人才配置进入历史性转折关键时期 (3)人才向第三产业过度集中,3、我国人才结构存在的问题（1）人才的地区分布不尽合理东部地区由于经济优势和政策优势，吸引了大量的人才；中西部地区由于经济落后，发展较为缓慢，竞争力较差，难以吸引和留住人才,人才存量的极端匮乏。,（2）人才的部门分布不能满足客
30、观需要 从人才在党政机关、事业单位和企业的分布来看，我国企业中人才的数量和质量都不能满足需要。企业是现代经济发展的主导力量，是我国提高自主创新能力的主要推动者。因此，要增强企业的吸引力，制定政策引导人才到企业中去。,（3）技术性人才和高级专业性人才缺乏 总的来说，我国初级人才数量较多，相对市场需求较为富余；但技术型人才和高层次、复合型人才严重匮乏。我国加大了产业结构调整的力度后，现有的人才结构不能适应产业结构调整的需要，金融、信息、国际贸易、高新技术等方面的专业性人才和复合型人才严重短缺。,对我国人才结构现状的原因分析 1、市场机制不完善在市场经济条件下，“人才”资源应该在市场调控下合理流动，
31、才能实现优化配置。 市场经济是对人、财、物统一在市场配置下的合理流动的经济，对人才进行配置理应是在市场经济的内在要求。 由于缺乏人才资源市场配置的机制，市场对人才的需求，不能快速、有效地转化为市场信号，进而指导人才的培养和流动。,2、宏观调控不到位各地从本地利益出发，分别出台自己的人才政策，因而政策之间存在差异性，不仅难以消除人才流动的体制性障碍，而且容易使人才流向相比较而言待遇较好的东部地区，加剧了我国人才地区分布的不合理性。 对留学人员缺乏适当的约束机制、缺乏良好的科研环境、科研投入过少等宏观调控上的缺陷，许多留学人员为了得到更好的生活条件或者工作条件，选择留在国外。,优化我国人才结构的对
32、策1、建立人才配置机制（1）流动机制在社会主义市场经济条件下，人才资源的流动有其内在的必然性。应该按照市场经济的运行规律，让劳动力流动起来，让市场在劳动力资源和人才资本配置中发挥基础性作用，实现人才资源的合理流动，优化组合。,（2）管理机制人才资源配置的艰巨性、复杂性客观上对人才资源部门提出了更高的要求，必须完善管理机制，强化管理力度，通过全方位、多角度的管理来适应市场经济对人才资源配置的新要求。,（3）控制机制为确保人才资源配置的有序性、高效性，必须加强人才资源配置的宏观调控。同对使人才资源市场供求信息的充分传递也是人才资源实现市场化配置的前提条件，而供求信息的充分传递则依赖于减少人才资源市
33、场的条块分割、地区分割，建立全国统一的人才资源市场体系。要努力打破现有人才市场化配置中各自为政的格局，将其与政府脱钩，改组成人才服务行业协会，建立统一的市场体系，借助现代化的手段，尽快建立起社会化、高效率的人才资源供需信息网络，实现地区之间人才资源供求信息的资源共享，进而实现人才资源在全国范围内的优化配置,2、加大政府对教育的投资提高人才资本投资收益率，优化教育投资结构 （1）教育具有调节收入分配的功能。（2）人才资本投资主体对人才资本的投资是建立在其有着较高的投资收益率的基础之上的。（3）政府作为公共权力的代表，从公共利益出发保证教育与经济社会发展的协调与平衡是其重要职能之一。,3、努力提高
34、人才资源与产业结构和经济布局的匹配程度 （1）寻求创新思路，积极引进人才。 （2）建立人才结构调整和经济结构调整相协调的动态机制。 （3）按经济规律办事，讲究用人效益，有关部门要做好人才预测和规划工作。做好管理和服务工作。,4、加强职业技术培训，优化教育结构，提高人才资源素质经济结构的优化与国民经济整体素质的提高，对人才素质提出了更高的要求。实施以政府为主导的开发战略，大力巩固基础教育的成果，适度扩大高等教育规模，发展高层次的职业培训，全面提高人才资源素质。,人才资本 人才资本的含义与性质 人才资本合理流动的意义 组织设计对于人才资本潜能发挥的意义,人才资本的含义与性质 人才资本与人力资本1、
35、“人力”与“人才” 人力 ，泛指“凡是具有劳动能力(体力和脑力)的所有的人” ， 外延很宽，劳动能力包括知识技能和工作能力。人才，则是特指人力资源中的一部分，外延较窄，劳动能力突出强调创造性的劳动成果及其对人类的较大贡献。,2、人力资本与人才资本马克思在资本论中谈到 “资本是能够带来剩余价值的价值”，“资本”是一个价值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。 人力资本，是指以舒尔茨为代表的人力资本理论中通过教育、卫生保健、迁移等力面投资形成的、凝结于人体的资本，是一般性人力资本，用货币形态衡量，人力资本价值量等于形成人力资本的投资量，其形态以知识资本为主。 大学期间，大学生形成的
36、资本主要是人力“资本” 。人力资本是资本的一个特殊形态，是为了获取剩余价值而投入商品生产的劳动力，它有其他资本共有特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等，,人才资本，是指以保罗罗默、罗伯特卢卡斯为代表的“新增长理论” 中的“特殊的知识和专业化的人力资本” ，是专业型人力资本， 包括“显形资本”和“隐形资本”两部分， “隐形资本”是其增值量，不是靠再次学历教育的投资形成的，而是靠自学自研获得的，其形态以能力资本为主。 人才资本是在一定人力资本基础上形成的，附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。,3、人力资源、人才资本（1）
37、人力资源具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，称之为人力资源。 “人力资源”是一个量的概念。包括自然性人才资源和资本性人才资源。自然性人才资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。资本性人才资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人才资源。,人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性。 企业所指的人力资源，就是要利用它的特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。不是所有人力资源都能成为人力资本，只有从事技术革新和技术发明、生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，能创造更大剩余价值的那部分人的劳动力，才能称为人力资本，这是
38、企业战略发展的工作重心。,人才资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人才资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性的人才资源。人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力，特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。,人才资源与人才资本人才资本载体是否进入市场进行交易,是区别人才资源和人才资本的主要特征。在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人才资本属性,还不是人才资本,这时, 称其为人才资源。只有进入市
39、场,把人才资本价值作为资本进行交易,自然人的人才资本属性和价值才能表现出 来，这时, 人才资源转化为人才资本。,人才资本存在人才资源中，人才资本的拥有者是人力资源中的特定群落，人才资本主要是以人才的创造能力及其结果体现的；人才资本显著地受制于人才的质量因素。,人才资本的性质1、人才资本形成的特征 （1）人才资本形成的时代性人才资本的形成受到时代条件的制约；由于受到历史和社会条件的约束，人才资本作用的发挥和作用范围也会受到不同程度的限制。,（2）人才资本投资的长期性 物质资本、人力资本、人才资本都是投资的结果，但是相对而言，物质资本、人力资本可以在一个较短的时间内生产出来，而人才资本需要经过人力
40、资本投资者较长时间的学习和培训才得以形成，甚至是终身学习，才能保持住人才资本的地位，否则人才资本会降低为一般人力资本，也就是说人才资本的投资需要更长的周期。,（3）人才资本开发的持续性作为物质资本一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。人才资本则不同，使用过程同时也是不断开发过程，而且这种开发过程具有持续性。,2、人才资本存在的特征 （1）人才资本存在的时效性 人才资本的时效性指的是人才资本使用的实效性，它是指人才资本只有在一定条件下，才能发挥其价值，进行创造性劳动、做出超常的贡献，这些条件包括一定的时期、一定的领域等。在科学技术飞速发展的知识经济时代，人才所拥
41、有的知识、经验和技能等也随着经济的发展、社会的变迁而变得陈旧与过时。,（2）人才资本存在的稀缺性 无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人才资本存量及其维持和不断更新的时间终究是有限的； 人才资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。与人力资本的存量水平相比较，其资本存量是大的，因此，人才资本稀缺性特征就表现得更为明显。,（3）人才资本的异质性 因为人才是指在某一方面或领域具有专长的人，同时，不同层次人才资本载体的劳动同相同数量的物质资本结合，创造的价值是不同的。人才资本是一种“主动性资本”，物质资本只有在一定的人才资本的运用下，才能发挥作用。人才资本不同，它是有弹性的，
42、能够在非均匀的状态下进行，即具有创造新产品、带来更多价值的特点,3、人才资本使用的特征 （1）人才资本的专用性 是指组织中的人才具有的某些专门知识、技能或拥有的某些特定信息，从事专门的工作。 从人才个体来看，对从事的行业具有一定的依赖性。从企业来看，人才资本载体一旦进入适合自己专长的企业，就会对该企业产生依赖性和长远性的效用预期。,（2）生产力形态的递增性 人才资本是具有边际收益递增的人力资本。 人才资本可以极大地改变了各种生产要素的使用效率。 人才资本载体可以开发新产品、拓展销售市场，获得更大的垄断利润，同时也可以使企业的经营范围进一步扩大，垄断产品的销售。,（3）劳动成果的创造性 劳动成果
43、的创造性指的是人才资本载体运用其资本存量所生产出来的产品具有创造性，或者说其生产出来的产品具有开拓性和创新性。人才资本载体能够在较高程度上实现对世界的认识与改造，能够高效率地实现自身价值。,人才资本的流动 案例： 谷歌人才流动新动向转投微软2008年7月2日消息：近日，有消息称，谷歌员工在在比较了微软和谷歌的工作环境以及企业文化后，纷纷选择离开谷歌，转而投奔微软。据国外媒体报道，早前，有消息称，微软公司的程序员纷纷逃离微软，投入谷歌的怀抱，最近情况又有了变化，据悉，越来越多谷歌公司的开发者选择离开谷歌，前往微软。还有人在同时接到谷歌和微软的邀请函后，放弃了谷歌，选择微软公司。Sergey So
44、lyanik一名对谷歌项目做过巨大贡献的高级工程师从谷歌回到微软进行开发工作，他抱怨谷歌公司的企业文化，并称谷歌缺乏相关的职业培训。,他在一篇题为回到微软的博客中写道：“上周我离开了谷歌，回到微软。我认为谷歌在许多方面都需要改进，公司内部有太多无趣的政治活动。然而我离开谷歌的主要原因并非这些，而是因为谷歌的开发过程。谷歌在开发过程中居然没有项目管理员和测试员间的协作，这种开源的工作模式并不适合我。我觉得作为一个企业，谷歌的内部并没有紧密连接在一起，其应用程序的可靠性也不达标。回顾我在谷歌工作期间，我并不感觉有多大收获，因此，我选择从微软重新开始。”,电脑程式设计师Svetlin Nakov也在
45、总结了他接受微软和谷歌采访时的不同感受。他说：谷歌的采访十分不专业，指挥问及一些算法和数据结构的问题，并不会深入到软件技术及软件工程的问题。此外，谷歌所需要的只是初级开发者，并不需要高级开发者。如果你刚开始你的第一份工作，那谷歌是个不错的选择，但如果你已工作多年，拥有了丰富的阅历之后，自然会选择比谷歌更适合你的位置。问题：人才资本流动的原因？,人才资本的流动1、关于“人才资本流动”一些概念（1）人才流动是市场经济的常态。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。 （2）人才流动无时不在、无处不有，是市场经济的重要特征和普普遍规律。而且市场经济越发展，人才流动越充分。 人才作为第一资本，同其他形
46、式的资本一样具有本质趋利性，这种趋利性决定了人才资本流动的必然性。,只要走发展市场经济的道路，就必须承认并尊重人才流动的动态性、合理性与永久性。 （3）管理学中著名的“卡兹曲线”，根据数量统计分析结果表明，人才流动率低于5%的企业，是最缺乏创新能力的企业。,2、人才资本流动的意义（1）大量的实践证明，流动有利于人才价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机和活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。 “流水不腐、户枢不蠹”。 （2）随着经济全球化进程的不断加快，人才流动的广度和速度将越来越大，人才流动的步伐将越来越快。,3、全球人才流动的新趋向（1）新兴国家外流的专家及技术人员开始“回归”；（2）一
47、些新兴国家和发展中国家千方百计从全球吸引人才，正在努力从原来的人才“输出国”变为人才“进口国”；（3）资本流动对人才流动产生了越来越大的影响。,人才资本的潜能与组织设计 组织设计对于人才资本潜能发挥的意义1、人才资本潜能巨大问题一：我生命的意义，即生命的目的在哪里？ 问题二：我是谁？我的理想是要成为怎样的人物？ 问题三：我有哪些价值观和信念？问题四：我一生的策略是什么？ 问题五：今年的五大目标是什么？问题六：目前的短期目标有哪些？ 问题七：每天所要实行的行动有哪些？,2、人力资本潜能的识别经验判断法 测验法3、潜能开发的方法强度攻击法 体验高峰经验,4、组织设计与人才资本潜能（1）组织结构与潜
48、能（2）激励与潜能（3）非正式组织与潜能,企业留住、用好人才的战略措施 1、要坚持深入研究市场经济条件下人才流动的客观规律，准确把握人才的个性化特征，从宏观上制定科学的人才战略、策略和规划，从微观上抓好人才个性化职业生涯诊断和指导，实现人企共生共赢。2、坚持事业留人，把人才放到企业改革发展的大环境、大市场、大目标中，积极为人才搭舞台、建通道，构建成长阶梯，营造人尽其才、才尽其用、干事创业的良好环境和氛围，最大限度地把人才能力转化为企业绩效，推进智力资本升值。,3、坚持体制机制留人，健全完善人才培养、使用、激励、约束、柔性流动等制度体系，通过大幅度的素质培育、合理的薪酬待遇、规范的合同契约、优秀
49、的企业文化，留住用好人才。4、坚持感情留人，培养和建立人才忠诚企业、企业爱护人才，“人企一家”的情感纽带，增强人才对企业的归属感，同时以宽广的胸怀善待流出人才，“让流出的人感恩、让留下的人温暖”，为更好地吸引人才流入创造条件。,人才成长 人才成长的基本理论和规律 内部因素和外部因素对人才成长的作用 人才成长的重要途径,台湾科技首富-郭台铭成长之路郭台铭 籍贯山西晋城，1950年10月8日出生，鸿海集团主席及鸿海精密董事长。1974年通过鸿海精密工业以7500美元起家，现为全球最大的契约制造商，负责装配苹果iPod和iPhone、诺基亚手机和任天堂Wii系统等。其女坐镇在香港上市的富士康国际控股的董事会。位列2008福布斯“台湾40富豪榜”第三位，财富净值60亿美元。,
