1、成人培训的理念与技巧,一、几个概念的再认识 二、培训实效性的前提：共享 三、培训的针对性：解决问题 四、现代培训的技巧,常见突发事件处理办法培训班,1、访问优秀员工。咨询他们在工作中常见的突发事件有哪些？他们是怎么处理的？ 2、整理优秀员工的答案，形成不成文的原则性意见。 3、组织有关人员编发简短的实际案例。 4、学员按照原则性的意见，处理实际案例，实施课堂讨论，进行教师指导。 5、反思并重新整理原则性的意见，共同提高。,一、几个概念的再认识,培训是一个过程，在这一过程中，通过学习知识，或改变态度，或提高技能，以达到提高组织绩效的目的。,教师：传道、授业、解惑 将培训者等同于教师的逻辑推论 “
2、一桶水”与“小溪”“一言堂”变成“群言堂” “个体学习”变成“团队学习,能者为师,“能者”不是指课程内容的专家学者 主要指有能力去驾驭课程，去引导学习者达到课程目标的人如果二者都具备，最理想 双讲制,普通教育三中心论 以教师为中心 以教材为中心 以课堂教学为中心 现代成人培训的基本思想 以问题为中心 以学员为主体 以教师为主导 以多样化的学习方法为手,我所理解的培训者,学习的促进者 学习的组织者 学习的指导者 特别注重教学的技能 总之培训者重在组织、诱导和催化，其目的是促进学员的“悟”，掌握一定的培训技巧是其基本的技能。,凡是可以教给别人的东西，相对来说都是无用的，即对人的行为基本没有什么影响
3、。能够影响一个人行为的知识，只能是他自己发现并加以同化的知识。 -罗杰斯（美）,什么是学习,学习是指学习者因经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。 我发生了变化，因此世界对我来说与从前不一样了。这是学习的实质。,自我导向的学习,有的人也许可以使别人顺从于自己，但是行为深刻持久的改变，只能是由发生改变的人自己去实现。,掌握培训的规律与艺术，是成为培训者的专业标志之一。 学习与培训要取得成效，必须尊重成人学习的规律，必须尊重培训的规律。,二、培训实效性的前提：共享,1、公开 2、尊重,1、公开,指的是和别人分享你的想法和感觉 同时也要倾听别人的想法和感觉 也就是以真心取代戒心。 有效交
4、流的基础是展示自己，展示差别，澄清内心假设，由信己变为信人,脱下“外套”，敞开心扉，展现自己 思维慢下来，学习跟得上 关注自己，关注他人，关注过程 注意细节，深度反思 积极互动，贡献思想,哈佛大学阿吉瑞斯对许多企业研究后指出：大部分管理团体都会在压力面前出现智障,四种妥协,为了保护自己不提没把握的问题 为了维护团结不提分歧性的问题 为了不使人难堪不提质疑性的问题 为了使大家接受只作折中性结论,创造温馨从容的环境寻求怦然心动的感觉 沟通要有开放的气氛和敞开的交流。在不是批评而是提出问题和解决问题这一点上，对话是在人们之间架起一座沟通的桥梁。 在比较轻松和随意的场合下，人们往往会流露出一些最自然的
5、情绪和思想，而这些恰恰是他们的本来面目的体现。,心灵这东西就像是一只贝，越是碰它，它就闭的越紧，拿它一点办法也没有。勉强撬开，它就会死掉，那样就什么也没有了。只好等它自己打开。,2、尊重,纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格 多往好的方向去看 以关怀之心告诉他人你的真正想法,学员产生分歧往往不是由于他们看到了不同的东西，而是由于他们强调了自己曾经拥有的与他人不相同的东西。 培训的和谐是建立在差异性基础上的。,两种不同性质的冲突比较,三、培训的针对性：解决问题,需求分析的方法和技术 -绩效差距分析方法 应有的绩效状况-现有的绩效状况=问题所在-非培训所能解决的问题=培训的内
6、容（人、财、物的支持）,（四）现代培训的技巧,1、讲授中的归纳与演绎 2、案例分析的程序操作 3、角色扮演中的卡片训练 4、研讨中的反思 5、反馈与倾听,1、讲授中的归纳与演绎,发现式讲授的组织结构 灌输式讲授的组织结构,发现式讲授的组织结构,问 题,解决问题的标准,可供解决问题的办法,根据标准1、2、3对各种办法进行评价,在各种办法间做出选择,灌输式讲授的组织结构,一般性概括,对一般性概括的证明,解 释,类 比,例 证,摆事实,对一般性概括的复述 和对证明的总结,演绎法存在两个缺点,（1）演绎法要求学员具有真正的耐心，如果你在演绎过程中加入太多的观点。你可能会耗尽学员的耐心 （2）演绎法可能
7、会削弱自己的论点 演绎序列中每个阶段都在促使学员提出反驳意见。即使他只驳倒其中之一，整个序列也会倒塌,归纳法,（1）它不像演绎法那样消耗学员的耐心，因为它首先给出的是一个个鲜活的事例，并能让人思考 （2）结构更容易把握，因为你能更清楚地了解到其他观点是否支持你的信息，并且即使其中一个支撑观点被消除，也不大可能影响到该信息。,2、案例分析的程序操作,案例法学习的步骤,学员各自准备阶段 小组讨论阶段 小组代表发言，大班讨论阶段 总结阶段,案例思考题,该案例是否说明或证实了某种理论 案例中主人公的行为及其动因 如果你是案例中的某个角色，你该怎么办 案例对你的启示,决策权重系统法,3、角色扮演中的卡片
8、训练,描述他的一个进步 解释这个进步对他及本单位工作的重要意义 富有同情心地倾听雇员关于取得这个进步所作努力的陈述 询问雇员，为他作什么，能使他的工作更方便、更有效 如果方便的话，对他提起你将对他采取的奖励计划 谢谢他的优良表现,“对员工的批评” 技能训练卡片,及时批评 具体指出毛病出在哪里 以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误感到难受 令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情,“对员工的批评” 技能训练卡片,握手或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济 提醒他们，你是如何器重他们 让他们清楚地懂得，你对他们印象不错，但是像这样干可不行 说清楚，批评完就完了,4、研讨中的反思,一级光明思
9、维：世界上有光明，也有黑暗； 二级光明思维：黑暗可以转化为光明； 三级光明思维：凡是发生的都是有用的,孔伯的经验学习圈,经 验,观察/反思,结 论,计 划,双循环学习模型,新发现的新的理解 模式转换反 思体验 理论提升应用,反思是一个考察并质询自己的假设和想法的过程。这个过程为真正的改变提供了基础。 有效使用反思是一种社会过程，个人的领悟是有限的，相互之间的交谈和对话的作用是不可低估。 注意放慢思考过程，这样我们就更能意识到我们如何形成自己的思想模式，以及影响我们行为的方式有哪些等。,的四原则,不许反驳 欢迎异想天开（想法越离奇越好） 追求数量 寻求各种想法的组合和改进,5、反馈与倾听,（1）
10、及时反馈 （2）积极倾听,（1）及时反馈,是指给予别人真实、完整的反馈，不管是好、是坏。,研讨点评技巧,点评应注意,1、要有信心：毕竟学员是第一次，你都多次，甚至百次 2、要有一个框架 3、尽量超越，有精辟见解,（2）积极倾听,聆听与倾听的区别 听主要是对声波振动的获得 倾听则是弄懂所听到内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆。,沟通的方式,单向沟通的速度比双向沟通快； 双向沟通比单向沟通准确； 双向沟通中，接收者对自己的判断比较有信心； 双向沟通中，发送者感到心理压力较大。,你要相信，每一位员工都有其独特的智慧和闪光点。你要让他发表看法，发言的过程就是思考问题的过程。善于利用员工的智慧加上你的经验，也许就是重要的商业价值。,培训的四个层次,供参考的观点,培训可以提供信息，但这样的培训只值书的价钱，付多了浪费 有的培训可以形成技能，值得你花大价钱 而真正好的培训可以改变人的头脑，这是无价的。,
