1、2015 年人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状公司截止 10 月底现有员工 244 人，其中职员类人员 106 人，研发类人员 54 人，生产类人员 61 人，营销类人员 18 人，临时工 5 人。106546118 5职 员 类 研 发 类 生 产 类 营 销 类 临 时 工人 数公司员工现有 244 人，其中男 169 人占公司总人数 69%，女 74 人占公司总人数的 3
2、1%。职类 在职人数 占比%生产类 61 25%研发类 54 22%营销类 18 8%职员类 106 43%临时工 5 2%男女 74男 女男 女 比 例144321325岁 及 以 下 26-35 35-45 45岁 以 上020406080100120140160年 龄 结 构年 龄 结 构注：1、 女性职工：主要集中于公司行政人资部、营销中心、财务部和计划管理等部门。2、 男职工：主要集中于高管，技术中心、制造、品管等部。3、 因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较大出入，但这也是因为公司行业所导致。1、35 周岁以下的人员偏多，占公司总人数的 82%，这层类的员工将成为未来中层梯队人
3、才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。2、年龄在 35-45 以上的员工多为老员工，均已是部门资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青” ，发挥各自特长910668 61硕 士 本 科 大 专 大 专 及 以 下020406080100120学 历 结 构学 历 结 构4812729391年 以 下 1-3年 3-5年 5年 以 上工 龄 结 构注：1、 学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管部(占
4、70%)主要是公司原在编老员工2、 学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历3、 公司属于技术类型企业，人员学历结构基本比较高，本科以上学历人员占公司总人数 43%以上。分析：1、2015 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2016 年应对这批新生军更多关注和引导融入2、13 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、35 的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展4、5 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少
5、，2016 年管理重点在于激发他们的工作正能量1095871310641月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月02468101214离 职 分 析离 职 分 析2015 年截止至 10 月底离职人数共计 63 人，离职主要集中在 3、5、7 及 8 月，这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。公司组织架构图总经理技术中心（66 人）技术管理部（7 人）电气技术一部（14 人）电气技术二部（14 人 ）电气技术三部（14 人）结构技术部（13 人）营销中心（28 人）营销大区（18 人）计划部（8 人）市场综合部（2 人）质量副总监（47 人）品管部（39 人）品
6、保部（8 人）制造总监（76 人）制造部（61 人）采购部（15 人）行政财务总监（25 人）综合部（12 人）财务部（13 人）副总经理第二部分 人力资源管理现状诊断1、 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。2、 缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。3、 缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行
7、科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。第三部分 建 议降低员工流动率1）八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2）提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，人
8、员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。3）领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。但具体落到实处应该是一种尊重，一种接人待物的方式方法。和文化知识有关，但不是必然，主要来自家庭的影响和后天的修为。赫本被誉为女神，不仅仅因其貌美，貌美的很多，并不能被全世界的人记住；也不是因为学历，比她学历高的比比皆是。但她用她的一生诠释了修养这个概
9、念，她在遗言里这样说“若要优美的嘴唇，就要讲亲切的话。手不仅能解决自身问题还能帮助别人；脑不仅能原谅别人还可以让自身不断进步。我们身上每个零件都有用处，那些喜欢到处释放物质垃圾和精神垃圾的人都是不健全的。看过很多父母抱怨自己的孩子不如旁人，那就看看自己是不是样样都行，孩子其实就是站在你面前的镜子。在发成绩单时，在开家长会时，你恼怒了，你大打出手了，这恰恰暴露你精神世界的粗鄙。我倒是很感动一句话”不需要你养老，只感谢让我参与你的成长。“若要可爱的眼睛，就要看到别人的好处；若要苗条的身材，就要把你的食物分享给饥饿的人。若要美丽的秀发，在于每天有孩子的手指穿过它；若要优雅的姿态，走路时要记住行人不只你一个。人之所以为人，是必须充满精力，自我悔改，自我反省，自我成长；并非向人抱怨；当你需要帮助的时候，你可以求助于自己的双手；在年老之后，你会发现自己的双手能解决很多难题，一只手用来帮助自己，另一只用来帮助别人。这就是对修养最好的解读，也是做人的最高境界，更是心灵之美与外在之美完美的结合。并且修养之美无处不在渗透影响着你的外在之美。如果大家都能做到，那么我们都是天使。她告诉我们手是用来劳动而不是索取的，脑是用来忏悔而不是偏执的。手不仅能解决自身问题还能帮助别人；脑不仅能原谅别人还可以让自身不断进步。
