1、1,企业如何留住核心人才,主讲：李明朱 易,2013年3月28日,对广大中小企业而言，企业首先要留住谁？谁是企业最核心的人才？,2,老板,3,老板定，人才才能定！,对广大老板而言，老板首先要留住谁？谁是老板身边最关键的人才？,4,人力资源负责人,5,HR稳，人才才能稳！,6,留住人才的心,留人留心,感恩之心,安心,上进心,动心,开心,放心,薪酬,感情,愿景,分享,氛围,诚信,7,1、为核心人才流失算盘账-2、选对人是留住人才的基础-3、育好人是留住人才前提-4、用好人是留住人才的根本-5、最后，因为留人而留人-,目 录,8,1、为核心人才流失算盘账,1.1养育一个人才的直接成本分析,走了一个旧
2、的，招来一个新的，会给企业带来损失？,那当然，从“直接成本”来说 ，包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等成本的损失。,9,1、为核心人才流失算盘账,人才离职的个体直接成本分析,如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。,个体计算：以某中层核心人员为例，年薪6万，试用期1个月是投入期，离职到新人补充期间不小于1个月损失期；外加离职补偿1个月工资，招聘成本以网站为例，人均5001000元；其初步估算离职的最低直接损失费是：16000元左右。,10,公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专业技术人员离开公
3、司，另谋高就，截止2012年累计人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失多少呢？1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员，该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。,1、为核心人才流失算盘账,人才离职的企业直接成本分析,11,2、人才重置成本：人才流失后，需要招聘新人，重新培养人才；人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，该公司又将投入2049万元的人才重置成本。3、无形资产损失：2010年该公司某技术骨干离职时，带走的科技成果造成公司无形资产损失385
4、万元。2012年某科研小组5人全部被竞争对手挖走，同时带走了一项专利，无形资产损失1721万元。 以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元，相当于公司2012年全年利润总额（6000万元）。,1、为核心人才流失算盘账,人才离职的企业直接成本分析,12,1、为核心人才流失算盘账,1.2 人才离职的企业间接成本分析,间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。 1、可计算的间接损失由于竞争对手掌握并运用了该项专利技术，开发出的新产品很快抢占了市场，使得该公司市场份额缩水、举步维艰，与2012年相比，2013年第一季度销售收入预计下滑36，利润下降30。
5、2、不可计算的消极损失 人才流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。3、人才离职的消极影响 人才流失给公司形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。,13,1、为核心人才流失算盘账,1.3 留住人才是最节约成本的,前面的数据就是事实：引起技术、客户流失造成人才断层引发一些在岗技术人员不安心工作，成为潜在的流失对象意味着培养费付诸东流所以说：留住人才是最节约成本的！,但是：我们国内企业管理的习惯是希望员工全才，体制会让流失的人造成重大损失！,14,2、选对人是留住人才的基础,2.1 选人，容
6、易？不容易！,15,2、选对人是留住人才的基础,2.2好马配好鞍，好马难选更难留,16,2、选对人是留住人才的基础,2.3进来的是垃圾，出去的也是垃圾？,垃圾!,17,2.4 如何看人不走眼？,2、选对人是留住人才的基础,“相”，由目及木。,“相人”，由畜到人（相马牛犬）。 吕氏春秋观表篇“相马”记述：有10名专业的相马人才，分工细腻，每人专相马匹的某个部位。,如何将传统“相人术”运用到人才选拔？,相人术,九型人格,相“心、脉、物”,基于NLP的心理学,相“形”,西方,东方,2.4 如何看人不走眼？,2、选对人是留住人才的基础,19,从经验到科学星座、面相、血型四柱八字、阴阳五行金曰从革，灵活
7、及韧性木曰曲直，原则及真理水曰润下，爱心及细致火曰炎上，叛逆及挑战土曰稼穑，行动及计划五行俱全,2.4 如何看人不走眼？,2、选对人是留住人才的基础,20,意识到她的非语言的暗示吗？,2.4 如何看人不走眼？,2、选对人是留住人才的基础,21,校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？,社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？,2.4 如何看人不走眼？,2、选对人是留住人才的基础,22,如何提问？,多问过去少问将来-STAR 行为面试法,2.4 如何看人不走眼？,2、选对人是留住人才的基础,23,过去
8、的行为是未来行为的最好预言,Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,2.4 如何看人不走眼？,2、选对人是留住人才的基础,24,3、育好人是留住人才前提,3.1 造物，先造人,25,3、育好人是留住人才前提,3.2 造钟，而不是造时,26,3、育好人是留住人才前提,3.3 跟孔子和释迦牟尼学习育人,君、亲、师,觉、正、净,外三德,内三宝,天地完人,27,4、用好人是留住人才的根本,4.1 鞋子合不合脚，谁清楚？,28,相克相生，不克不生，大克大生命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官命中缺火，创新和冒险不够，不
9、宜从艺命中缺土，努力和投入不够，不宜做事改命的方法（改变习惯、丰富自我）,4.2 人才发展快过企业发展，人才如何用？,4、用好人是留住人才的根本,29,动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外,团队成员间的匹配度天下没有完美的个人，但可以有完美的团队西游团队的启发,4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？,4、用好人是留住人才的根本,30,现实型,研究型,艺术型,社会型,企业型,传统型,1,1,1,2,3,S,E,C,R,I,A,RIASEC模型,4.4用人的基点:激活人的特质点,4、用好人是留
10、住人才的根本,31,4、用好人是留住人才的根本,4.4用人的基点:激活人的特质点,智商(Intelligence Quotient）情商(Emotional Quotient) 逆商(Adversity Quotient)创商(Creativity Quotient),?,?,?,西汉集团,西楚集团,董事长：刘邦,董事长：项羽,营运总监张良,行政总监萧何,销售总监韩信,营运总监项羽(兼),行政总监项羽(兼),销售总监项羽(兼),4、用好人是留住人才的根本,4.5 用人气候:“水到渠成”,“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方？,33,5、最后，因为留人而留人,5.1树立“尊重人”
11、的理念,生命信念：早期经历形成的人际关系假设我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被批评与不被受肯定所造成的我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经验不良的影响所致我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐待，而发展出的生命信念我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所发展出的生命信念,34,5.2 建立“尊重人”的“硬机制”,1.使命留人 2.制度留人3.利益留人 4.薪酬留人5.福利留人 6.前途留人7.文化留人 8.培训留人9.机会留人 10.成就留人11.荣誉留人 12.感情留人,5、最后，因为留人而留人,35,5、最后，因为留人而留人,5.3 用绩效激励留人,真诚地激励（
12、绩效考核、赞赏）士为知己者死对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表达赞赏之意，赞扬要真诚，发自内心,36,5、最后，因为留人而留人,5.4 建立畅想沟通机制,EAP员工援助计划文化设计，平等、积极、互助的人际关系工作设计，技能多样性、发展多向性团队设计，技能互补、情绪互补心理培训，心理学知识、解压技巧预案开发，危急事件处理预案社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询,5、最后，因为留人而留人,5.5 疏通职业发展通道,Hackman and Oldham如工作具备了以下特质，工作本身就是激励技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反馈及时性,38,5、最后，因为留人而留人,5.7运用西方管理，用福利留人,5.6运用中国哲学，营造留人环境,帮助员工实现小梦想，企业才能实现大理想!,TKS!,
