1、203商场现代化 2005年 9月 （中） 总第 443期人力资源一、 背景近年， 跨国公司的身影越来越多地展现在国人面前。 跨文化管理越来越困扰着企业的管理者们， 无论是中国式的管理还是西方的先进管理模式， 在具有不同文化背景的人员组成的企业不再那么有效了。 同时， 高素质的员工团队、 优秀人员的招募与激励、 执行高效等已经成为现代企业竞争取胜的重要砝码，其中的人力资源管理日益成为一个企业的核心竞争能力。这一核心的管理难度在文化差异的背景下被放大了。 据统计， 全球范围内失败的跨国并购案例中， 80% 是由跨文化管理不利所导致的。 高效能的人力资源管理在跨文化背景下对企业的运作势必起到至关重
2、要的作用。因此， 下文将主要讨论文化差异对人力资源管理的影响， 希望能给与管理者们一些启示。二、 文化差异下管理理念的差异留法学者李照熙先生对中外合资企业跨文化管理所作的一项调查表明 ： 文化差异容易使合资企业出现一些问题 ： 语言障碍或翻译不准确造成误解 ； 缺乏对对方社会环境的了解和文化自我意识 ； 缺乏对对方经营环境的了解， 对困难问题缺乏思想准备。由于文化差异产生诸多的管理问题， 严重威胁企业的持续发展。 这一现象早已引起国外诸多学者的关注， 其中比较受推崇的是霍夫斯蒂得的国家文化模型， 这一模型从实证研究中得出， 跨度 28年， 调查了 51个国家和地区总计 11 万人， 它分别从权
3、利化程度、 个人主义、 男性主义、 不确定性规避以及长期取向五个维度展开讨论。 其 主要面果 见表 一 ：三、 模型的解释及运用笔者以中美为例， 在下文展开论述文化对人力资源管理的影响， 通过比较， 选择具有较大差异的权力化程度、 个人主义以及长期取向三个纬度展开说明， 这三个纬度在人力资源管理中可以做如下解释 ： 权力化程度主要是指人们对不平等问题的看法， 例如对层级制度、 权威的认同度 :个人主义主要是指人们对个人和群体关系的态度 ； 长期取向主要指人们如何看待眼前和未来的关系， 例如储蓄的习惯是怎样的。抽离出来的维度指标比照见表 二 ：从表二可以发现， 这三个纬度中美的区别很大， 在企业
4、的运行管理中， 主要体现在 ：1.中国权力化程度高， 即国内较为认同层级制度， 在企业内政治体系特征明显， 论资排辈现象突出， 人们高度认同权威 ;而美国与此相反， 英雄不问出身。2.中国提倡和推崇集体主义， 在企业内，关系的约束往往超过制度的约束 ； 而在美国的企业内， 制度体系相当完善， 企业更多地是通过制度约束规范员工行为。3.中国长期取向明显， 即人们对 “稳定”需求强烈 ;美国企业与此相反， 高管层具有较强的冒险精神， 突破性创新较多。综上所述， 在中美国家文化差异导致了中美员工不同的价值取向， 思维方式及行为方式， 下文将主要借助这一模型， 阐述文化对其的影响。四、 文化差异对人力
5、资源职能管理的影响学者一般认为， 在整个人力资源体系中，工作分析是基础， 绩效管理是重点， 而薪酬激励则为关键， 此三块构建了人力资源管理体系的主体。 因此下文主要从招聘、 绩效管理以及薪酬激励三个方面展开论述。1.招聘招募与选拔招募作为企业的人才引入机制， 可以给企业注入活力， 由于中美在权力化程度方面的显著差异， 两国的人才选拔方式有着显著差异 ：(1)中国权利化程度高， 企业内论资排辈的观念较深， 因此在企业进行内部招聘时会比较注重其任职年限， 人际关系， 政治因素等 “走后门现象” 较为常 见 ； 在招聘中， 会较多地考虑其毕业学校的社会排名。(2)以美国为代表的西方企业权利化程度低，
6、 企业对于个人能力非常注重 ,个人是否毕业于名校对与是否可被选拔的决定程度较低， 企业能够较为充分的做到量才而用， 并且侧重于具体的可测量的选拔标准。2.绩效管理与薪酬激励绩效管理与薪酬激励相辅相成， 结合使用可以有效地引导员工行为， 激发员工潜能，稳定员工队伍， 就笔者参与的一些管理咨询项目发现， 集体主义倾向纬度对二者的影响最大 ：(1)中国在中国式的企业内， 员工 “不患寡而患不均”， 非常注重薪酬的内部公平性 ； 考核常常流于形式。 其主要表现在以下几个方面 ：关注集体绩效、 人际关系的考核体系，考核制度容易陷入形式化， 考核结果的运用较少， 没有发挥绩效考核的行为引导作用。照顾到年纪
7、、 资历和等级的考核标准，使考核过程显得不尽公平， 导致员工有抵触心理。(2)以美国为代表的西方国家与中国相反， 这些企业通常有着较为完善的责、 权、 利体系， 薪酬与考核状况紧密相连， 薪酬公平性较高， 因此其保密性也得到较好的贯彻。关注个体绩效的考核体系， 考核标准一视同仁， 考核结果与薪酬、 培训等紧密结合， 绩效管理的作用发挥充分。有正式的监督机制， 注重过程中的考核及反馈。企业关注职工个人的福利计划， 员工可以自主选择福利条款。可以看出， 文化差异对人力资源管理模式的影响是巨大的。 本文所借助的霍夫斯蒂得的国家文化模型， 由于其调研对象的选择问题， 是有一定局限的， 但是这一模型提供
8、了企业跨文化管理研究的框架和思路。 在企业参与跨文化经营过程中， 应充分关注上述的这些差别， 将企业内的文化冲突消灭在萌芽状态。参考文献 :1Kieser, A lfred. O rganisat ionalculture. Berlin: Sp ringer2V erlagCompany, 19902F isher C D. Human resourcemanagement. Hough ton: M ifflin Company,1995 作者单位 : 四川大学工商管理学院 摘 要 本文通过运用霍夫斯蒂得的国家文化模型， 研究文化差异对企业人力资源管理产生的影响， 旨在为企业的经营管理提供一些启示。 关键词 人力资源管理 文化差异 霍夫斯蒂得国家文化模型曾晓东 李明德谈文化差异对人力资源管理的影响
