1、 组织诊断分析报告 TeamScan by Professional DynaMetric Programs (PDP) XXXX 有限公司 样 本 PDP (PROFESSIONAL DYNAMETRIC PROGRAMS) PDP 是由美国南加州大学与科罗拉多大学 40 多位行为科学博士研究员运用行为科学、统计学及计算机软件整合形成的人力资源管理系统，它主要用于扫描人的管理天赋特质、思维模式以及行为模式，其准确率达到 96%。目前， PDP 被誉为全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源管理系统， 32 年来， PDP 已成为全球 34 个国家 5000 家以上企业 在人力资源管理和人才运用
2、上的最佳管理模式。 PDP 组织诊断分析报告主要的用途在于帮助发展团队， PDP 组织诊断分析报告通过对团队群体的管理特质和核心竞争能力倾向进行了分析评鉴，能帮助团队领导者 确认团队的动力，采用有针对性的采取适合该团队的管理模式，同时能对团队现有的工作能量和士气进行管理，在日常管理中找出团队需要改善的关键。 Pro Scan -天赋特质诊断系统 Job Scan-招募选才评鉴系统 Team Scan- 团队特质诊断系统 Training -培训课程 Pep Scan- 管理咨询项目 内部资料，注意保存 3 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司XXXX 有限公司 团队情况综述： 团队的天生特质中
3、，高支配性比例偏低，表明团队能够掌握工 作的方向，但是工作的主导性较弱，影响工作目标的达成，作为一个中层 管理团队，需要提高高支配性占比比例。 低表达性比例过大， 整个团队 沟通 较少 ，团队成员没有沟通意愿， 不善于运用人际导向与流畅口才影响所在环境，不善于激励他人， 需要加强团队建设，注意营造主动沟通的氛围， 增强沟通能力， 从制度上促进每个人员都要敢于发表自己的意见和看法，从而增强团队凝聚力。 整个团队只 喜 欢 关注事，不喜欢关注人，团队成员之间缺乏沟通配合，可能存在跨部门沟通问题。 团队目前的状态表明 ，整个团队目前士气 良好 ， 团队成员在工作中比较 有成就感和满足感，整个团队 能
4、量较为充足，小部分成员表现出精力消耗较大的现象，需要及时 了解成员的压力来源，采取有效的缓解压力的措施， 以保持团队饱满的士气，有利于企业目标的达成。 管理中注意加强对人的关注，注意团队文化及企业文化建设。 整个团队 对下属的外在管理风格显示， 目标感 较弱 ，推动性不足， 工作不够积极主动，在等待他人做决策， 以配合和执行为主，缺乏创新和开拓精神。 同时， 沟通 问题已经对工作造成阻碍，需要尽快进行沟通技巧训练，提升沟通能力，避免 因为沟通问题造成团队执行力不足。 团队的工作模式为规划型与技术支持型占比过 高，表明团队重点放在关注支持配合性及谋划策划工作， 需要加强目标管理，营造氛围鼓励创新
5、，发挥出团队的天赋优势 。 内部资料，注意保存 4 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司一、团队的天生特质 1团队最高的特质分布区 自然本我的优势 本团队高支配性比重占 42%，说明本团队较关注工作目标，具有一定的结果导向思维，工作上有一定的主导性。但是，如果要挑战较高的目标，创造更优秀的业绩，需要加强本团队的目标管理和竞争的意识。同时，如果能提 升本团队高支配性人数的比例，对业绩的完成更有保障，高支配型达到 65%以上更容易产生高绩效。 高支配性42 %高表达性12 %高耐心性19 %高精确性28 %自然本我 高的特质描述 42% 高支配型 -“ 控制 /承担任务的特质 ” 。 讲重点、主题
6、导向、直接了当、解决困难者、向外追求安全、不喜欢无法做决定的人、强制做决策者。 12% 高表达型 -“社交活动 /人际关系特质 ”。 友善的、说服力高、同理心的、热心的、激励者、乐观的、有效沟通者、喜欢多元活动、透明沟通者。 19% 高耐心型 -“稳健与适应的特质 “。 持续力高、合作与和谐的、可依赖的、有耐心的、和蔼可亲的、稳健 的、不匆忙的、好倾听者 。 28% 高精确型 -“系统导向 /品质再保证特质 “。 重程序、精准、认真正经的、小心的、谨慎的、忠心的、坚持的、结构的、敬业的、完美的。 21% 整合型 -“全部指针均在常模 1/2 上下以内的特质 “。 有弹性的与适应力高的整合型、能
7、够依据情况与任何四种特质的搭配与适应。 此团队工作的模式为： 管理团队 内部资料，注意保存 5 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司此工作胜任度我们决定采用最高特质为： 高支配型 高表达型 高耐心型 高精确型 2团队最低特质的分布 自然本我行为特质 本团队天生本我的低表达比重高达 47%，表明整个 团队成员的沟通表达意愿很弱，容易导致沟通表达的不畅，沟通表达不畅必然会成为整个团队管理的障碍，需要加强沟通表达的主动性。建议加强沟通管理，建立定期的沟通机制，促进整个团队的沟通交流，保证整个团队沟通的有效性。 低支配性16 %低表达性47 %低耐心性23 %低精确性14 %自然本我 低特质描述 16
8、% 低支配型 开创性低 ， 配合度 高， 对事要求不强势且对进展要求度有限 ； 对目标的设定有一定的保留看法，希望以人性化的方式自我管理 ， 对事情的要求总希望每个人能自动自发去做 ； 当问题发生 时 不太会指责别人 ， 反而要求他人自省再去改错 ； 在组织里不一定要强出头或当领导来命令人。 47% 低表达型 容易思考问题 ， 事情未发生但先未雨绸缪 ； 凡事容易将话放在心中 ， 自我表现比较低调 ， 对人不够 主 动或激情 ； 除非有必要 ， 否则说话倾向保留及低姿态 ； 不擅于激励员工士气 ， 总认为我的行为足以证明 ， 并非靠语言来证明，故做事时不太 喜欢与 夸张或夸大的人一起共事。 属
9、于 有选择性的沟通 ， 所以不一定会响应每一个人的问题 (除非是重大事情 )， 故有可能 出现因别人 无法得到你的解答而 产生误会或 负 激励他人。 23% 低耐心型 容易快速想到方法做事 ， 节奏快速不希望事情进展没有答案 ； 同时对事情的看法多样化 ，认为没有什么事情是不能解 决的 ； 会运用不同的方案解决问题 ， 当问题拖久会显现没耐心等待 ； 希望不断用创新或新的构思面对一切难题，当问题产生时 ， 可以不顾原本程序 ， 只要能达成目标 ， 似乎所有能用的方法都可以参考。 14% 低精确型 做事比较容易凭经验办事 ， 喜欢掌握大方向及挑战事情的变化，对细节性的工作或操作不是太关注 ， 通
10、常只要知道重点就可以 ； 除非是必须或喜欢的，给别人的指令也是属于重点沟通，不太愿意在工作中接受过多的干扰 ； 最好所有的事进展能透明简单一些，心中会有一把尺 ， 不希望别人过多的要求、干涉及监控 ； 若事情能明确划分就会高度配合 ， 否则宁 愿一人进行也不愿 被束缚，不愿一成 不变的工作模式。 内部资料，注意保存 6 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司此团队天生最低特质： 低支配型 低表达型 低耐心型 低精确型 比例 感受度 9以下 不 明 显 10 29 不太明显 30 49 明 显 50 69 很 明 显 3团队天生的逻辑 (决策模式 ) 决策思维的方式或模式 本团队大部分团队成员（
11、88%）的天生决策模式为感觉型，整个团队的决策模式 比较有效率。 0%20%40%60%80%1 0 0 %事实 事实与感觉兼顾并重感觉自然本我 逻辑描述 5% 事实： 分析的、决策过程完全根据文件事实、对其他的决 策方式质疑。 88% 感觉： 可很快速的根据内在的感觉来做决策、或由过去经验与观察及证据事实、对实时的有效决策感觉是可依据与依赖的。 7% 事实与感觉兼顾并重 ： 平衡的依据事实或感觉两者均可，根据目前手边有的条件。 此团队天生的决策模式为： (用感觉型做标准 ) 拖延 决策 （ 69以下 ） 偏慢 决策 （ 70 84 ） 效率 决策 （ 85 以上 ） 要加强决策 效率 不需要
12、担心很正常 非常好 内部资料，注意保存 7 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司4团队的能量风格 (行事风格 ) 项目或工作完成的方式 本团队爆发力型（ T）的管理人员比例较低 （ 49%），团队 开创性不足 ， 工作开展和推进的力度不够，作为经营管理团队， T 类型的管理人员比例需要提升。整个团队做支持配合工作以及规划工作的人员比例 偏高（ 51%），能对整个团队的工作起到支撑作用，但团队存在重规划支持而削弱开拓创新的可能性， 不利于团队目标的实现和绩效的达成 。 本团队需要加强对工作进度的管理和推动， 需要注意加强开拓性的工作，要注意 前端的人员是否都具有开拓的工作风格，必要时，需要增加具
13、有开拓精神的人员。 爆发力型=4 9 %支持型=3 3 %企划策略型=1 9 %自然本我 能量风格描述 49% (T)爆发力型。 其能量风格就像是个会自动发射火箭。 33% (A)支 持力型。 其能量风格模式就像一种贯彻始终的能力。 19% (S)企划策略力型。 其能量模式是一种不断鞭策稳定的或锲而不舍的达成任务决心。 此团队天生擅长的工作模式 ： 选 项 (T) 团队百分比 含 意 (A) (S) 团队百分比 含 意 29 以下 非常弱 9 以下 比较弱 30 39 比较弱 10 19 一 般 40 49 偏 弱 20 29 比较强 内部资料，注意保存 8 团队诊断分析报告 XXXX 有限公
14、司50 59 一 般 30 以上 非常强 60 69 偏 强 多数公司团队 70以上的人均为 T 类人口，故剩下 S与 A 的人口数不会太多，只要此团队工作经验到位通常都能做 S 与 A 的工作，若经验或熟悉度不足，这样的团队模式就需要引起重视。 70 79 比较强 80 以上 非常强 5独特的特质组合 5 3%0%2 8%2 1%4 0%1 2%1 2%9%4 7%7%9%2 6%6 5%谨慎的要求证据辛勤耐力的决定内在地有自信的冒险者快速、流畅的沟通者高驱动力的容易相处可依赖的/ 的生产力寻找改变/ 创新的精确的/ 有责任心的组织组织性的统合直接的并且/ 或说服力强的说服力强的/ 推销者直
15、接的/ 告诉者0% 2 0% 4 0% 6 0% 8 0% 1 00 %此团队天生独特能力的含意及排名 ： 名次 独特的特质 能力指标 含 意 1 直接的 /告诉者 开创能力 表示希望与人直接做事或沟通 6 说服力的 /推销者 激励能力 表示能在理念文化及无形的项目用自己的语言影响别人 9 直接的 /说服的 影响能力 表示能将自己的主张及意见与人分享并运用沟通达到想要的成果 10 组织统合 管理能力 表示能组织一群人进行任务分配并视状况调整这群人的工作流程及方法 3 精确的 /有责任心的 服从能力 表示对组织的服从及愿遵守游戏规则 内部资料，注意保存 9 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司9
16、 寻找改变 /创新的 创新能力 表示希望找新模式解决问题及用新的创意制造商机 8 可信赖的 /高产能的 共识能力 表示在组织合作中能产生持续能量及爆发力达到达产值提升 8 易相处的 亲和能力 表示对人一向采取友善及亲和力希望以和平方式与人一起工作 4 高驱动力的 执行能力 表示在确认动 机或认识任务后后能自动自发的工作 7 快速的流畅的沟通者 表达能力 表示能够在瞬间以快速流畅的方式与人交流且沟通内容让人理解及明白 5 有自信的冒险者 挑战能力 表示敢于挑战目标面对任何挑战不畏惧 11 辛勤耐力的内部的 勤劳能力 表示能在组织里以目标为先置个人利益为后并且能默默的付出 2 谨慎的要求证明 分析
17、能力 表示对事情能运用分析及观察的角度进展工作 团队的优势能力在于 开创能力、分析能力和服从能力，公司在经营管理和日常运营管理中可以充分的利用优势能力，但需要注意优势之间有可能出现的相互制 约。 对于能力倾向比较低的项，应加强文化的影响或加强培训，同时注意建立制度来弥补 ，具体如下： 1、勤劳能力倾向指标弱： 主要表现为比较看重个人的付出与相应的回报是否一致，不注意默默的为组织目标付出，同时也容易以这种思维来影响和管理下属。 建议：多加强优质职业观和奉献精神方面的思想建设。 2、 管理能力倾向指标弱： 主要表现为在工作激发团队配合的能力偏弱，无法形成团队合力。 建议：加强团队搭配与激励培训，条
18、件允许的情况下 做岗位调整或引入 新成员。 3、 创新能力倾向指标弱： 主要表现为在工作中习惯跟随或是倚重过往的经验进行工 作开展，缺乏寻找解决问题的新方法或是寻找新的商机的意愿。 建议：为新思路和新想法提供环境支持，加强相关管理知识及管理理念的培训，及时更新管理思维。 4、 影响能力 倾向指标偏弱： 主要表现为不擅长将自己的主张及意见与人分享并运用沟通达到想要的成果。 建议：建立经验分享平台，加强团队成员沟通能力，进行沟通技巧训练。 内部资料，注意保存 10 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司6团队的能量水准 (抗压力 ) 执行工作时，全部能量额 本 团队的精力 非常 充沛，大部分成员能量
19、水准处于高生产力区以上（ 95%），足以支持工作的开展，可以有经常的加班，能够应对 强度或压力较大 的工作。 关键指引( 1 )动机评估( 2 )效能( 3 )强大的生产力( 4 )成就者 ( 5 )高成就者 ( 6 )超强力量 ( 7 )0% 2 0% 4 0% 6 0% 8 0% 1 00 %此 团队天生抗压力为： 自然本我 能量水准描述 (抗压力 ) 5% 超强力量区 (7) 工作小时数：每日 810小时及经常性或每个假日加班。 (精力无穷 / 应注意身体 ) 21% 高成就者区 (6) 工作小时数：每日 810小时及经常性或每个假日加班。 (精力旺盛 / 应注意身体 ) 19% 成就者
20、区 (5) 工作小时数：每日 810小时及经常性、偶尔假日加班。 51% 高生产力区 (4) 工作小时数：每日 810小时及偶尔性加班。 5% 效能区 (3) 工作小时数：每日 810小时及偶尔性加班。 (要确认加班的意义或 必要性 ) 0% 动机评估区 (2) 工作小时数：每日 810小时及偶尔性加班。 (评估目标以有效集中能量完成 ) 0% 关键指引区 (1) 工作小时数：每日 810 小时及偶尔性加班。 (要 重点指导 及确认加班的意义或必要性 ) 备注：若此工作不是自己胜任、喜欢、认同或非做不可 ， 此抗压也会随之下滑。 此团队整体工作能量 (抗压力 )为： 低抗压力 29以下 偏低抗
21、压力 30 49 较高抗压力 50 69 高抗压力 70以上 内部资料，注意保存 11 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司 二、优先级环境因素 (工作中的表现 ) 7团队整体工作满意度 完成个人的目标与受激励，表示对工作所付出努力与自己所获的感觉。 本团队工作中 的满意度较高， 72%的员工在工作中比较有成就感，士气较为高昂，团队整体体现出一种很好的凝聚力，对公司的业绩达成非常有好处，需要关注 28%的低满意度员工，关注团队建设和企业文化建设，为公司愿景达成构建良好的氛围和团队基础。 低平均高0% 2 0% 4 0% 6 0% 8 0% 1 00 %优先级 满意度水准描述 53% 高满意度
22、： 感觉高士气、得到很多报酬、感觉很充实感。 19% 平均满意度 ： 努力所获得的回馈让你的承受压力有价值。事情渐有转机，就像已经看到隧道远程露出 光线一样。 28% 低满意度 ： 对付出的努力觉得没得到回馈、感觉挫折、或用错方式、觉得不充实、未发挥潜能。 此团队工作满意度为： 内部资料，注意保存 12 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司不及格 待加强 及格 60分以下 大型企业 60分 80 分 大型企业 80 分 及 以上 要深度了解 需要 注意 整体很好 8.团队能量 (精力 )耗损 满意影响和特质调整的影响 整个团队精力消耗在正常范围，整个团队成员对工作的投入能量属于正常，有部分成员
23、（ 30%）精力消耗在需要被关注的范围内，需要引起注意，了解成员的压力来源，协助其缓解压力。 建议建立长效沟通 机制，及时了解并分析成员的压力来源，采取有效的缓解压力的措施， 必要时根据岗位分析对其岗位职责进行适度调整，积极避免因能量损耗造成的人员流失。 关键重要极度重要非常重要相当重要显著的平均很小的0% 2 0% 4 0% 6 0% 8 0% 1 00 %优先级 能量耗损描述 19% 轻微的 (耗损 1100分 )-能量耗量几乎不存在。 51% 平均用量 (耗损 101200分 ) -能量耗量不用值得担心，是典型日常常态的活动所运用的能量。 21% *重要的 (耗损 201300 分 )-
24、能量耗量有一些凸显须注意，但还不足以担心。 从此处(含 )以下均表示开始产生压力应注意压力来源及自我调整 9% *颇 为重要 (耗损 301400 分 )-能量耗量不断的增加，要了解增加的相关事项，以有效使用能量。表示某些事情或对它的理解度是否充分掌握及发挥 0% * 非常重要 (耗损 401500 分 )-必须了解有那些角色需调整，以免不当的压力影响工作效能。对工作调整及所需的角色变化是否有那些造成大的耗损 0% * 极度重要 (耗损 501600 分 )-评估与了解一项活动持续性与能量耗损关系，以决定优 内部资料，注意保存 13 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司先项目。 或许是因为某一
25、项目或阶段性任务所产生重大耗损，此任务何时结束 0% * 关键重要 (耗损 601700 分 )-这是很重要的 ，必需集中活动与努力在优先重要区域。可能有某些事让你必须大量投入精力及全神贯注去做，你是否可以考虑此事情是否必须如此做或是可以调整其它事情的优先级 *管理上必需注意警示 此团队整体工作能量 (精力 )耗损为： 正常耗损 30以下 有些 耗损 31 49 大量耗损 50 69 巨大耗损 70以上 9.团队可运用的能量（还储备的能量额与可应付的额外活动） 对压力与满意水准将影响可运用的能量 整个团队能量平均消耗在正常范围 ， 大 部分成员（ 72%）剩余的能量还足以支持工作，需要关 注能
26、量消耗比较大的人员（ 28%）， 了解压力源，及时进行调整，采取相应有效的手段缓解团队的压力，解决团队能量不饱满问题。 关键指引( 1 )动机评估( 2 )效能( 3 )强大的生产力( 4 )成就者 ( 5 )高成就者 ( 6 )超强力量 ( 7 )0% 2 0% 4 0% 6 0% 8 0% 1 00 %优先级 还可运用的能量描述 0% 超强力量区 (7) 一种惊人的驱动力，几乎可以达成任何目标、完成任何工作，必需有出路来消耗能量。 2% 高成就者区 (6) 拥有无尽的能量；且需要别的地方来释放这些能量。 12% 成就者区 (5) 能成功的完成任务；且需要善用到生活中各个最重要的层面。 19
27、% 高生产力区 (4) 也能成功的完成工作；且能同时应付其它额外活动的能量需求。 内部资料，注意保存 14 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司40% 效能区 (3) 有充份的能量，应付现今这个繁复社会的需求。业界的标准是朝向这个水平去发展。 19% *动机评估区 (2) 评估目标以有效集中能量。为了完成任务，必需设法让每一步行动都能创造成果。 9% *关键指引区 (1) 要采取重点分配的方式来运用能量。要确知生活中最重要的优先事务 (家庭、工作、健康等 )，将能量做适当的分配，以获得成果。 *管理上必需注意警示 此团队整体剩余能量运用为： (可运用部份 ) 已不足运用 45以下 还可以运用
28、45 64 可继续运用 65 84 可大 量运用 85以上 三、外在的自己 10团队最高特质的分布 -将如何与别人互动 整个团队展现出的最高特质中，支配性降低（由 42%降低至 35%）， 同时耐心性有较大提升（由 19%增为 37%）说明整个团队对管理工作的主导性上可能存在问题，展现的管理风格对经营管理工作的竞争性 和目标感较低。团队成员变得 很关注配合他人，避免与他人发生冲突， 等待别人做决策，主动性减弱， 或者降低了工作的步伐 ，对工作的目标感不强，整个 团队过于关注和谐，降低了对 工作 目标 达成的要求 。 如果没有改观，将会影响整个公司围绕业 绩目标开展工作，不利于经营业绩的达成。
29、高支配性35 %高表达性12 %高耐心性37 %高精确性16 % 内部资料，注意保存 15 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司预测指针 高的特质描述 35% 高支配型 -“控制 /承担任务的特质 “。 讲重点、主题导向、直接了当、解决困难者、向外追求安全、不喜欢无法做决定的人、强制做决策者。 12% 高表达型 -“社交活动 /人际关系特质：人际与流畅沟通者 “。 友善的、说服力高、同理心的、热心的、激励者、乐观的、有效沟通者、喜欢多元活动、透明沟通者。 37% 高耐心型 -“稳健与适应的特质 “。 持续力高、合作与和谐的、可依赖的、有耐心的、和蔼可亲的、稳健的、不匆忙的、好倾听者。 16%
30、高精确型 -“系统导向 /品质再保证特质 “。 重程序、精准、认真正经的、小心的、谨慎的、忠心的、坚持的、结构的、敬业的、完美的。 16% 整合型 -“全部指针均在常模 1/2 上下以内的特质 “。 有弹性的与适应力高的整合型、能够依据情况与任何四种特质的搭配与适应。 在 他人或下属 眼中我们是 ： 高支配型 高表达型 高耐心型 高精确型 比例 感受度 9以下 不 明 显 10 29 不太明显 30 49 明 显 50 69 很 明 显 70 (含 )以上 非常明显 11.团队最低特质的分布 他人眼中行为特质 本团队表现出低表达比重 较天生本我仍然在升高 （ 由 47%上升至 60%） ，整个
31、团队成员的表现的沟通表达 意愿 很弱。沟通表达主动性不够，对整个团队的沟通交流会带来阻碍，团队成员相互间需要注意表达自己的意见，整个团队沟通氛围需要提升。需要加强主动沟通的训练，同时要注意营造主动沟通的氛围，从制度上促进每个人员都要敢于发表自己的意见和看法。 低表达所占比重过高 不利于构建团队文化，不利于增强团队凝聚力建立团队归属感，同时有可能因为沟通 不畅造成团队执行力问题。团队对人的关注需要重点加强。 内部资料，注意保存 16 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司低支配性7%低表达性60 %低耐心性5%低精确性28 %预测指针 低特质描述 7% 低支配型 支持的、配合的、温和的、易接受、容
32、忍的、很愿意帮助的、不强制于人的、拖延的。 60% 低表达型 含蓄的、安静的、想象力的、保留的、选择性沟通者、保卫的、重隐私的、机密性的。 5% 低耐心型 快速度、喜欢变化、快适应、不息不止的、无耐心的、唐突的、急智的、一触即发。 28% 低精确型 开放的、独立的、重大纲、爱冒险、不重细节的、弹性大的、不拘小节的、 自由主义。 在 他人或下属 眼中我们是 ： 低支配型 低表达型 低耐心型 低精确型 比例 感受度 9以下 不 明 显 10 29 不太明显 30 49 明 显 50 69 很 明 显 70 (含 )以上 非常明显 12.团队的逻辑 (决策模式 ) 决策思维的方式或模式 本团队展现
33、的决策模式 40%属于感觉决策模式， 60%的 的决策 模式为事实和均衡型，作为一个管理 团队，此类决策模式 没有效率，容易错失 机会 。 内部资料，注意保存 17 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司0%20%40%60%80%1 0 0 %事实 事实与感觉兼顾并重感觉预测指针 逻辑描述 23% 事实 ： 分析式的，所有决策模式 必需根据文件的事实。 40% 感觉 ： 直觉做决策的方式中可很快的依据 “内在的感觉 “。 37% 在事实与感觉中求取平衡： 平衡的依据事实或感觉两者均可，根据目前手边有的条件。 在 他人或下属 眼中我们是 ： 事实型 感觉型 均衡型 比例 感受度 9以下 不 明
34、显 10 29 不太明显 30 49 明 显 50 69 很 明 显 70 (含 )以上 非常明显 13.团队的能量风格 (行事风格 ) 项目或工作完成的方式 本团队表现爆发力型（ T） 的人员只有 19%（由天生本我的 49%降为 38%） ，说明团队大大降低对推动型工作的关注。 本团队属于 管理型团队，主要的工作模式应该是 T 型。本团队表现爆发力型（ T）的人员占 比 很低，难以保证推动型工作得以有效的开展。策划力型（ S）占比 40%，比例明显偏高，支持力型（ A）占比 42%，比例 太高 。整个团队推动力不足 ， 绝大 多数在 做 一些 计划 或者谋划性 及支持型 工作，这样的团队
35、在下属或他人眼中，开拓性非常弱，能够对工作进行很好的规划，但 无法有效的推进工作 开展 。 内部资料，注意保存 18 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司爆发力型=1 9 %支持型=4 2 %企划策略型=4 0 %预测指针 能量风格描述 19% (T)爆发力型。 其能量风格就 像是个会自动发射火箭。 42% (A)支持力型。 其能量风格模式就像一种贯彻始终的能力。 40% 17% (S)企划策略力型。 其能量模式是一种不断鞭策稳定的或锲而不舍的达成任务决心。 在 他人或下属 眼中我们是 ： (T)爆发力型 (A)支持力型 (S)企划策略力型 比例 感受度 9以下 不 明 显 10 29 不太明
36、显 30 49 明 显 50 69 很 明 显 70 (含 )以上 非常明显 14.团队的能量水准 (抗压力 ) 执行工作时，全部能量额 本团队的表现出的精力 充沛， 100%的团队成员均处于正常能量值范围， 绝大多数 成员（ 93%）都是高生产力区以上的能量值， 足以支持工作的正常开展，甚至可以有 经常性 的加班 ，但必须注意本团队所带领的下属能量值是否足够配合开展工作 。 内部资料，注意保存 19 团队诊断分析报告 XXXX 有限公司关键指引( 1 )动机评估( 2 )效能( 3 )强大的生产力( 4 )成就者 ( 5 )高成就者 ( 6 )超强力量 ( 7 )0% 2 0% 4 0% 6
37、 0% 8 0% 1 00 %预测指针 能量水准描述 5% 超强力量区 (7) 一种惊人的驱动力，几乎可以达成任何目标、完成任何工作，必需有出路来消耗能量。 26% 高成就者区 (6) 拥有无尽的能量；且需要别的地方来释放这些能量。 26% 成就者区 (5) 能成功的完成任务 ；且需要善用到生活中各个最重要的层面。 37% 高生产力区 (4) 也能成功的完成工作；且能同时应付其它额外活动的能量需求。 7% 效能区 (3) 有充份的能量，应付现今这个繁复社会的需求。业界的标准是朝向这个水平去发展。 0% 动机评估区 (2) 评估目标以有效集中能量。为了完成任务，必需设法让每一步行动都能创造成果。 0% 关键指引区 (1) 要采取重点分配的方式来运用能量。要确知生活中最重要的优先事务 (家庭、工作、健康等 )，将能量做适当的分配，以获得成果。 在他人或下属眼中我们是： 低抗压力 29以下 偏低抗压力 30 49 较高抗压力 50 69 高抗压力 70以上
