1、现场管理培训,目录,培训部下的能力 部下眼中出色上司 思考/观察方法与管理者与担当者解决问题手法 批评类型与原则 看得见管理(变化点) 学习法则 激发动机理论的历史,发现问题的能力 观察部下的工作，具有发现不妥、差劲、失误的能力。,对人的评估能力 具有正确地评估部下的性格、人性、思考方法、潜在能力等的能力。,行动力 发现部下存在的问题之后，即时指出、提请注意。如果觉得做法是正确的，立刻付诸于行动。,使命感与热情 把培养部下看作是自己的责任，认真地考虑部下的成长、能力的提高，不会顾虑重重，不会气馁，即使不喜欢也会满腔热忱地严格地要求下去。,受人信赖的人性 有让部下对你交心的人性魅力，有让部下言听
2、计从的威严，有让部下认可、信服的人格。,培养部下的能力,培养部下必需的5种能力,5种能力评定,找出弱项进行专门的指导与培训,培养部下的能力,指导能力：是指使每个人都能充满活力地进行工作的能力支撑行动的三种能力,行动（外在）,能力（潜在）,指导能力,培养部下的能力,要改变部下的行动必须要改变支撑行动的三种能力,指导部下的周期,培养部下的能力,指导、培养部下的着眼点,培养部下的能力,如果对方记不住,说明自己的教育方法有问题!,不管他是明白了还是学会了,要教就要教到他反复做会为止!,有技巧地教导工作,培养部下的能力,让自己参与计划，挑起自己的工作欲望 让自己参加计划，并拥有相应的责任与权力 明确目标
3、方针、对细节不加干预 被委任做大量工作 当自己无所事事之时，给自己工作干,教导工作言之有物，细致入微,关心部下的工作，言传身教 讲授自己工作中的成功失败，给予提示 跟自己一起查原因、想办法,在自己不满、不安时，倾听自己的牢骚 私事也跟自己商量,让自己明白现在与将来都需要些什么 给自己制造自我启发的机会,工作的分担,工作中的援助,出色的指导者,参与计划,参与工作,工作的教导方法,工作中的言传身教,刺激并支持 自我启发,理解部下,部下眼中出色的上司,评价反省,姿态与人生观,出 色 的 指 导 者,评价成果,回报成果,生活方式人生观,关心部下的成长,精通工作,向前看的姿态,不会强占自己的成果，正确地
4、给予评价，宣传 给予报酬，并给出改善意见 不光对结果，对整个条件、过程都给予正确评价,不光评价，重要的工作也拿给自己做 经自己提职、转工 不会无视自己的提议、意见,不会强占自己的成果，正确地给予评价，宣传 给予报酬，并给出改善意见 不光对结果，对整个条件、过程都给予正确评价,不光评价，重要的工作也拿给自己做 经自己提职、转工 不会无视自己的提议、意见,跟大这家同吃、同乐、同劳动，听大家发牢骚 不偏袒部下 不转嫁责任 言行一致、遵守约定 不在背地里说人坏话,不光关心自己的业绩，考虑如何有计划地培养部下 不会强制别人学习，而是引导他自勉自学,部下眼中出色的上司,思考方法与观察方法,有十个人就会有十
5、个思考方法,观察方法.对管理多人的管理者来说,正确了解每一个部下的思考方法.观察方法是 非常重要的.例如: 你是怎么看下面没喝完的剩茶呢?,也许你看了该图会直观地判断为”少”、“还 剩下一点”，然后得出个“茶杯里还剩下一点茶” 的结论。但是，如前所述，也一定会有人觉得“多”、“还留下这么多”。“才剩下这么点”与“还留下这么多”的观察方法其观点不同。,例子非常简单,我们实际工作中的观察方法思考方法是从更为复杂的观 点出发得出的.对拥有部下的管理人员来说,不能仅从有限的角度、观点出发去判断事物。 必须要记住：人越多观察事物的观点也就越多，就越需要迅速及正确的 判断指示。而当自己遇到难题时，也要切记
6、象上面这样变换观点，采取向前看的姿 态，去探讨解决问题的办法。,“才剩下这么点”是从希望是满满一杯的愿望出发,其视点从a点出发.“还留下这么多”是从打算一口气喝干的愿望出发,其视点从b点出发.,管理者与担当者解决问题手法的差异,1.问题理想目标与实际结果之间的差距就是问题是指脱离了应有的状态，产生了令人不满的差异的现象。 2.问题的种类,认识分类,内容分类,对策分类,3.解决问题的顺序:,针对问题采取适当的措施并在施行后有结果的管理者是优秀的；能更进一步 防止同样的问题再次出现并将解决问题的经过留作史科的管理者是伟大的。,在培养部下的过程中，看到部下的工作不错要表扬，不行要批评，要正确的评价部
7、下，最大限度的发挥他的能力，认真热忱地促使他成长。一般来说，我们常会遇到“善于表扬”别人的管理者，难得碰见：善于批评“别人的管理者。,理想型,放任型,严肃型,批评,表扬,万能培养型,批评,表扬,个人培养型 （小集团管量型）,批评,表扬,大众培养型 （大集团管量型）,批评类型,批评类型与原则,批评的三原则,性格了解对方性格的强、弱所在，避免中伤对方的弱点。技能了解批评对象的技能程度，批评要与其技能能力相符。环境广视角观察对方所处的环境，慎重地考虑是否应该就此批评。,善于批评 在充分观察对方性格技能环境的基础上，适当地进行批评、指导。批评的手段 不要中伤非难对方，批评的主要目的无非是促使对方成长。
8、无针对性的批评只会害了部下。,批评的三原则,批评的姿态 批评不是对人而是对其进取的姿态此点在批评姿态中最为重要。批评的环境 进行如下的情况分析，制造对方能虚心听进去的心理环境。,（参考）一天为单位 上午与下午（上午批评其技能、下午批评其性格姿态）一周为单位 一周的初中末（周初中为技能 周末为性格姿态）一月为单位 一月的初 中末（发工资前为技能发工资后为性格姿态）一年为单位 春 夏秋 冬（夏天繁忙期要和蔼，春节前后要严厉）十年为单位 2040岁（20岁被人用，30岁独当一面，40岁用人）,游戏！你看到什么,你看到了什么？,游戏！你看到什么,看得见的管理,一般说来玩是有趣的，工作是枯燥的此乃大多数
9、人的感触。例如：拿打保龄球与工作来比较的话，不难看出保龄球 拿辛辛苦苦赚来的钱去玩工作 为获得维持基本生活的金钱、技能去做。约5分钟玩掉30元，即1分钟2元钱 即是这样，花钱去玩的保龄球也远远比可以提高技能、赚钱的工作让你感到乐趣无穷。,为什么？,在对上面的保龄球与工作进行详尽的分析后，不难得出答案。,建造当天的结果当天知道的体制与环境叫作“看得见的管理”,也就是说是否有某种程度的自由与是否能立刻知道行动的结果是保龄球与工作的不同。如果保龄球也和工作一样，规定球、投掷位置、姿势，不能立刻知道结果，要待一个星期 后通知，完全采取工作的方式，那么快乐的游玩肯定会摇身一变。所以使工作变得快乐与否的秘
10、诀在于重新审核非理论性的标准化（例如标准工具人手大 小不一，为什么？世人都觉得好用的工具，专家们用着却费劲），给予某种程度的自由，创 造当天能知道工作结果的环境与体制。,变化点的管理,常听人说：管理者即便理解管理理论，但要在日常繁忙的业务工作中进行正确且有效的 管理行动还是存在现实的难度。确实，即使光看我们先前讲述的“管理者的作用”中所描述的对从上班到下班所有的行 为行动进行始终不懈的细心入微的观察的管理者的姿态，就会感到，管理者也是一个人，其 肉体是无法支撑那么紧张的连续作战的。为了防止这一点，消除初级管理者易患上的“管理忧郁症”，这里给大家讲述一下变化 点的管理。 变化点的管理是指从普通状
11、态产生出一种脱逸状态时（即所谓变化），要经常分析其原因及内容，并将其作为管理的道具灵活运用。,.变化点（管理行动点）,（实际的状态）,（应有的状态）,（1）变化一定有原因 （2）从各种观点出发探求真正的原因，将内容分类。,（3）切实调查变化的前后以及关联事项。 （4）考虑在上述（2）（3）中是否存在可用于管理方法的内容。对问题的未燃防范预测变化的方向对其他的应用舍弃固定观念，有创造性,平时养成对什么都感兴趣、善于观察、能感知微妙变化的习惯培养不拘泥于习惯、固定观念的能直观观察事物的眼光记录变化，养成从不同的层次重新评判的习惯,优秀的东西不单纯产生于人、技术，而是由不断的变 化中孕育而成的。也就
12、是，怎样去接受变化、如何 去活用它是优劣的分歧点。,变化点管理的方法,变化点管理的留意点,摆出注意倾听与自己意见相左的部下的谈话的姿态，营造可以畅所欲言的气氛。在部下的面前摆出一副“难办”、“太累了”、“做腻了”等消极姿态的管理者不可取，必须摆出“有可能”、“挺来劲”、“做做看”等向前看的姿态与乐观的态度以赢得部下的、信赖。,我们在“管理者之谓”中已经讲过：作为组织中的管理者，其第一职责是必须创 建工厂环境。下面我们将具体例举作为管理者应该遵从的方法论。,创建充满活力的工厂环境,部下向上司寒喧、打招呼是需要勇气的，多数情况下是话在心头口却难开，所以自己应 该主动、愉快地说声“早上好”、“辛苦了
13、”、“有什么问题吗？”。,1.要主动向部下打招呼,2.让部下可以自由地发表意见,3.经常保持向前看的姿态,不要将有能力的部下当宝一样在一个部门，使之变成视野狭窄无能的专家。善于育人的管理者决不会把有能力的部下长时间的放在自己的手下。部下如果觉得上司对自己报有期望的话就会鼓足干劲，相反，如果觉得自己不被重视的话，就会干什么都没劲。所以必须要看得见部下每一个人的优点、从心里有所期待的强烈意识与努力。,向后看的人经常批评他人、慨叹命运弄人、对失败悔恨不已。向前看的人学习别人的长处、把后悔的时间用在找寻新的方法上。,4.不要将部下据为己有,5.对部下抱有期待,组织内一定有些私下的集团（同乡、同校、同宿
14、舍、趣味相投等）。这种集团朋友意识强、团结性高。要充分了解这些集团，将其力量引至有益的方向非正式集团的苦恼，要求也会由非正式的途径传递。明察这些，用采取有建设性的处理方法等手段，可以达到改善与这些集团的关系的目的。,管理者自己所做的工作与委托部下所做的工作其比例基本为3：7。即一定要给部下配备方便开展工作的条件。可以说看着上面从事工作的比例与看着下面从事工作的比例为3：7是妥当的。,6.工作要为部下着想,7.要知道非正式集团的存在,学习法则,管理者在教育部下时，如果要在缩短教育时间的同时提高效率的话，应该掌握如下知识。要挑起他本人的学习欲望 ，并给他一个理由使他能维持热情。此乃学习的第一步激发
15、他的兴趣教育者如何在事前、过程中想办法调动学习者的兴趣，是非常必要的。明确目的明确学习的目的是什么。告知结果告知进展状况、成绩等，让他有成就感。表扬表扬并不是只对他是否达到目的进行，而是评论他与以前相比有了哪些进步。（婴儿学步）引入竞争意识不要过分（数量提高质量下降。紧张感增加气氛变差）,健康状态 小组的气氛 一般能力.知识相对要学内容的知识.能力等 兴趣.趣味.好奇心 经验,1.给他一个理由,2.推测学习人员的心理准备,将记忆、理解放在上午，实习、运动放在下午 一周的开始效率高，中间效率低，周末有少许回升 一次学习为60-90分钟（5-10分钟休息），一天为6-8小时。 教导严厉、带有惩罚性
16、的学习容易疲倦，一个人学习比集体学习容易疲倦 恢复疲劳在休息时间初期较为有效（没必要设过长的休息时间） 短间隔的学习与短间隔的休息较有成效。,艾宾豪斯的遗忘曲线,经过的天数,无论是教育还是技能不反复练习是不能掌握的,3.疲劳度,4.反复练习,人获取情报的窗口视觉、听觉、嗅觉、触觉、味觉（视觉最为重要，组合运 用效果最佳）,让学习者感到自信。（具有自信是指有意图地去记住工作的进展，尽量去完成 任务）,6.自信,5.活用五官,辛苦工作了一天，听到上司的问候是一种安慰和认可，虽然很累也会轻 松了不少，总结一下一天的工作、传达一下来自上级或公司的指示或政策新 动向，体现了我们都是公司的一员。,吹散工作
17、中沉重的气息，制造一份活泼的气氛。,观察员工的气色及参加状况,了解其健康状况与精神状况。,制造组织意识与集团（同伴）意识。,制造时间意识。,传达联络及注意事项。,制造活泼明朗的气氛。,训练作为管理者的说话方式。,早、晚礼的意义,1.目的及效果,等人都来齐之后再开会。,必须严守开会时间与散会时间。,早会时间以3分钟为妥（5分钟以上会适得其反）。,站在人人都望得到的高台上讲话（视线必须投向所有员工）。,事先理顺讲话内容（须事先听取各部门的汇报）。,声音要大。,其它组长、多工站在队列的外围，管理闲聊、迟到、中途离去现象。,先选择一些新鲜的话题，制造轻松的气氛（约30秒）。,幽默,真实,新鲜,贴近生活
18、,有悬念,众人皆知,2.推进方法,3.说话的方式,言归正转，传达联络及注意事项。（约2分钟）,用体贴的话语、启发性的话题做结束语。（约30秒）,认可、表扬、鼓励,让他有名誉感,让他感到明确的目的目标,对劳动、协助表示感谢，对健康表示关心。,常言道：“3小时的讲话要准备3分钟，30分钟的讲话要准备3小时，3分钟的讲话要准备3天”。讲话时间越短就越困难。能用简短的语言抓住大众的心，打动大众的人是具备伟大能力的指导者。,激发动机理论的历史,人在怎样的条件下才会产生工作的动机？古往今来，众多的学者、宗教家、企 业经营者围绕这个问题发表了各种学说。,科学管理法（弗来特里克泰勒）,伴随企业规模的扩大、技术
19、革新确立了大批量生产的方式、形成了工会从而引致劳资双方激烈 对立。在这种情况下，为协调劳资关系，泰勒倡导劳动者进行科学的、客观的管理。,1.具代表性的激发动机理论,其学说内容是：观察熟练作业者的动作与作业时间，将其作为标准动作、标准时间。并根据其标准动作与标准时间设定生产的标准作业量，其工资根据标准作业量计件支付。,劳动者能通过提高效率获取高额工资，经营者能以相对低廉的工资提高产量。这个方法作 为对劳资双方都有利的管理方法在企业中得到普及。 但是，没过多久工会指责这种做法实际上是最大限度地提高劳动者的效率，榨取劳动者的伎 俩。劳资双方再次对立。泰勒企图通过劳资协调实现产业社会和平发展的愿望落了
20、空。 （泰勒创立的标准时间与标准动作的概念却随着大批量生产的方式促进了大规模经营的发 展，现在仍被广泛地运用，可称得上是产业界划时代的业绩。,泰勒学说,人性关系论（艾尔顿美约）,相对泰勒“人是作为个体被操纵”的人性论，美约更注意人的集团性。豪森实验:实验（1） 照明的质与量给作业效率带来怎样的影响1942年（结果表明与照明度的增减毫无关系效率得到了提高）,实验（2） 劳动条件（休息时间、劳动时间等）给作业效率带来怎样的影响1927年（结果表明与劳动条件的好坏毫无关系生产量大增）,由豪森实验引发了：如果参加实验的工作关系密切形成一具集团如果具有被公司选中的自豪感与责任感就会对提高效率产生良好的影
21、响的论点,1928年对工人进行交谈实验。结果发现很多人只要把日常积累的不满与怨气对交谈对象毫无保留的讲述出来就能变得一身轻松。于是发表了以下5条人际关系论,即使改变照明、待遇等物理条件，生产率也不会改变。反而，工作群体如果产生 意识、 团结性增强的话，效率就会提高理解员工的心情，给他以做人的自尊，会提高他们的积极性经营者与员工能互相沟通的话，员工会给予协助工厂里有非正式的组织存在，非正式组织的头脑比自己的上司影响力更大上司只要听听员工的不平不满，牢骚就会减少,基于这种人际关系的想法，从而产生了现在企业中的提案制度、厂报、个人交谈、畅谈会、福利活动、自我申报制度、企业员工持股制度等。,心理学家马
22、自罗把人的无数欲望分为不同层次，指出人类是穷其一生不断地有所欲求的动 物。当一个欲望得到满足后，马上就会追求一下个更高的欲望。提倡企业的管理要不断地顺应 这种高层次的欲望。,欲望的阶层,欲望阶层说(阿不拉汗.马自罗),Y理论（道格拉斯马克莱尔）,马克莱尔把控制人的行动的理论命名为X理论，简单概括如下：,（1）人多数是生来懒惰的，如有可能没人想工作。 （2）人如果不受到强制、命令、处罚的胁迫，就不会为达成企业目标竭尽全力 （3）人习惯于受命于人，回避责任，没有野心，安全比什么都重要。,（经X理论为基本的人性观一直以来深深地影响着经营管理。现在立足于由“人类追逐更 高层次欲望的满足“这个前提引伸出
23、的Y理论。,不能单凭外部的统制、威逼利诱的手段驱使人按组织的要求去努力。人必须自觉的前进，为了达到所献身的目标自我鞭策 常人不是单纯地按条件行事并承担责任的，而是不断迫使自己前进并承担责任,工作时身心投入是做人的常识，与游玩、休息性质相同 决定人是否会实现目标而献身的是报酬的多少，而最大的报酬是自我欲望、实现自我欲望的满足 大多数人都具备解决组织上的问题、不断创新、判断的能力。但大多数企业都没有很好地利用这一点,人事管理固步不前就是因为过分拘泥于X理论。所以Y理论提倡将个人欲望与组织需求相调 和，“根据统一与自我统制进行管理”。,激发动机卫生因素（弗来特里克汉斯伯格）,卫生因素：卫生的欠缺会引致疾病，但并不能说卫生条件齐备了就可以增进健康。卫生因素 的命名就是基于这个理由,汉斯伯格没有把满足与不满作为对立的概念来考虑激发动机原因的欠缺并不是因为不满，只不过是积极性的满足方面的欠缺而已卫生原因的欠缺会引起不满，但即使这个方面做得非常充分也不会带来积极性的满足,謝 謝!,沒有最好, 只有更好!,培训的最終目的都是促进团队合作 提高绩效达成目標!,
