招聘面试技巧内训课程.ppt

1、面试技巧 深圳市卓益晟管理咨询有限公司深圳市卓益晟管理咨询有限公司企业员工在职培训之 2017-05-15专业制造型企业管理研究，专注于实战落地辅导一、什么是面试一般定义： 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。理解 1： 是 有目的的 通过面试最终能获取决策信息，得出一般性的判断，即应聘者是否符合岗位要求；理解 2： 精心设计的 面试整个过程是经过精心准备的，要什么人？面试中要考察的哪些关键能力素质？通过哪些问题去考察？如何去评估？等理解 3： 有技巧性的 不是简单的面对面沟通与交

2、流，面试整个过程包含 “看、听、问、析、断 ”等多方面的技巧。考察内容 具体形式 信度笔试 知识、技能、一般能力 专业知识笔试、一般能力笔试 10%面试仪表、知识、技能、经验、品质、动机等理论问题、压力面试、行为面试、情景模拟40%心理测验能力倾向、性格、兴趣、态度、职业倾向等性格测验、兴趣测验、态度测验、职业倾向测验15%背景调查身份证、学历、职位、薪资待遇、同事关系、为人等电话核查、实地调查、网上查询、借助第三方15%面试对能否选拔到合格的人才很重要！二、面试的重要性三、面试的一般流程面试准备 实施阶段 面试评估 面试反馈n熟悉简历n列出要考察的维度 和关键n列出计划问的问题n开场问候自我

3、介绍n说明面试计划、时间n进入正式面试5至少至少 10分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本 ）浏览候选人的简历（浏览什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训 ？熟悉维度，要问的问题（熟悉维度，要问的问题（ STAR）和评估的尺度标准（面试评）和评估的尺度标准（面试评分表）分表）6对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为 “ 基本类 ” 和 “ 优先考虑类 ” 。还要

4、考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。面试评估尺度和标准标准举例基本类：教育、工作经历、工作技能、专业资格 优行考虑：人际关系？电脑应用能力？沟通谈判技巧？能不出差？7关系确认阶段： 1-3分钟 导入阶段： 5分钟 礼节性地问候与欢迎 闲聊以放松气氛 应聘者自我介绍 针对简历的一些非能力问题核心阶段： 15分钟 确认阶段： 5分钟 结束阶段： 2-5分钟 做了什么，怎么做的 了解专业技能与专长 概括性追问、确认了解。 “ 推销 ” 公司和介绍职位 让应试者提问 归纳，表示感谢并明确反馈88 前一岗位的主要成就 目标设定以及实现目标的方法 证明处理挑战和问题的能力 在压力下进行决策 时间

5、管理能力 设定优先级别并处理冲突 使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变 激励同事和下属 处理低下的绩效 灵活的 /适应的能力 展示创造力或才能 展示影响的技巧 对于团队协作的贡献 描述一个问题以及它如何得到解决四、面试考察什么外显的，易于考察和培养潜在的，难以考察和培养门槛性最基本、最低的要求，无法区别优秀者与表现平平者。鉴别性对工作绩效起关键作用，可区分优秀者与表现平平者。知识技能经验性格、能力态度、品质价值观、动机任职资格、合格标准胜任特征、优才标准u任职者冰山模型因此，面试前要根据职位说明书和能力素质模型考虑需要考察的面试维度四、面试考察什么 u世界 500强最看重的能力素质五、面试的

6、技巧探讨u看的技巧 第一，看相貌 不倡导以貌取人，但是：1、企业用人、一些岗位对任职者相貌是一定的标准和要求的；2、高矮胖瘦也一定程度上反应一个人的健康状况；3、看相貌更是识别一个人的精气神，反映一个人的精神状态。因此，应聘者五官、身高等要符合企业用人及岗位的基本标准和要求。 第二，看衣着 服饰不一定要西装革履非常正式，但要整洁得体大方，因为：1、穿着一定程度反映了对面试的认识和重视（意愿）；2、整洁大方一定程度可以说明这个人比较干练、认真；3、衣着体现一个职业人的职业素养，特别是一些有要求的岗位。五、面试的技巧探讨u看的技巧 第三，看行为举止一条信息传播中各载体内容占比（ 20世纪 50年代

7、肢体语言研究的先锋人物阿尔伯特 麦拉宾）1、 容易观察到的举手投足 往往反映了一个人的性格特点，比如：走路是抬头挺胸还是佝偻懒散，前者做事往往光明磊落，后者则可能反之；进屋后注意随手关门，坐下时轻手轻脚，表明此人注意细节，办事稳重。如果是进门后大大咧咧，行动风风火火，则此人可能做事粗心。2、 不容易观察到的微表情 往往反映了真实的意图、想法和感受，因为它是从人类本能出发，不受思想的控制，无法掩饰，也不能伪装的。因此，在面试过程中，当提到某些问题，应聘者的行为表情发生一些细微变化是要引起注意，并结合具体情况去分析。五、面试的技巧探讨u拓展延伸 面试中通过行为举止识别谎言1、不自然2、发红或变白3

8、、假笑（长时间）脸部 眼睛1、人们在注意力集中思考时很少眨眼2、眨眼过多，思考活动少3、眨眼放慢，进入思考状态4、敢于正视与目光逃避鼻子人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服，于是就想用手来制止这话的说出。掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉，于是就下意识地用手去摸一下鼻子，以便感觉舒服一点。嘴巴说谎时，会强烈刺激舌下神经，对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用，表现为嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面试官判断面试者是否说谎的另一种迹象。五、面试的技巧探讨u听的技巧面试官在此过程中应该全神贯注地捕捉一切可能与岗位匹配度相关的信息。并

9、及时对内容的真实性作出判断，如有质疑可在讲完后进行追问。内容陈述的合理性又可以确认应聘者的逻辑思维能力、表达习惯等诸多信息。 第二，听语速、语调 一个人说话的语流、语调经常都暗示出他的某些性格特征。一般情况下：沉稳的人语调低缓而有力，表达少有重复 ;激进的人言词强烈刚直，语意缺少回旋余地 ;怯懦的人言词闪烁不定，常常欲言又止，或再三试探。 第三， ”二八 “定律 第一，听表达内容即面试的时间控制，一般来说 20%的时间是面试官的， 80%的时间留给应聘者的，只有让应聘者多说，面试官多听才能获取较多的信息，并根据信息进行分析判断。五、面试的技巧探讨u问的技巧 问题从哪里来职业发展情况1、在各段工

10、作时间：太与太短；2、行业及专业工作时间的连贯性；3、职务、承担职责的变化情况业绩点1、有哪些信息表明应聘者具备相应能力；2、无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。疑惑点1、不清楚的信息；2、有意回避的地方。五、面试的技巧探讨u问的技巧 NO1. 引入式问题定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题 。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。例如：与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业 /专业有关的问题与招聘广告有关的问题五、面试的技巧探讨u问的技巧 NO2. 理论式问

11、题 NO3.动机式问题定义：询问应聘者对一些专业知识、技能、能力、价值观的看法、认识和理解。目的：通过该提问考察其理解的准确性、全面性及深度，实践要建立在最基本的正确认识上。定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；应聘者价值观、职业发展规划方面的想法；以及工作中为什么这样做等。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。五、面试的技巧探讨u问的技巧 NO4. 虚拟情景问题定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有

12、足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。例如：1、上司让你按照他的思路去完成一件事情，但是你发现他的方法不是特别好，你有更好的方法，这时你会怎么办？2、 你要陪领导去兄弟单位参加座谈会，发言资料已经汇总并已经通过领导批示了，只等下午三点开会了，但是下午一点的时候领导临时有事，失去了联络，你该如何处理？n描述的是过去发生的行为事件n描述的行为事件是具体的、完整的n目的是根据过去行为了解其素质特征，推断其未来行为过去的实际发生的工作事例、活动、生活经历等行为特征、能力水平及素质状况未来可能表现的态度和行为询问 了解 推断u问的技巧 NO5. 行为式问题五、面试的技巧探讨

13、基于三个理论假设： 怎么说 怎么做 行为反映态度、能力 行为具有一致性和连贯性u行为面试法的原理五、面试的技巧探讨n真实性 询问过去实际发生的事件，结合 STAR追问，难以杜撰n准确性 关注具体行为，容易判断所表现出来的能力素质高低n针对性 根据岗位能力素质要求，选择和工作有关的行为询问u行为面试法的优点五、面试的技巧探讨STARSituation情景Task任务Action 行为Result 结果即应聘者取得的工作业绩是在一个 什么样的背景之下 ，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。即当时的

14、工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。即每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。对关键行为事件的不断追问，就是 钻深钻细，打破沙锅问到底 ！uSTAR的深度挖掘五、面试的技巧探讨 观点、理论或将来导向特征： 应聘者为了使自己看起来符合岗位要求，总是能做出迎合面试官的期望的回答。以 “我认为 、我觉得 、我想 ” 等来陈述一般属于观点和理

15、论信息。如： 1、 “我认为我是能够承受巨大的工作压力的。 ”2、 “一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予有效的支持和监督，保证授权下去的工作能顺利地得到执行。 ”应对： 进一步询问在过去经历中的实际案例。 我们、一起 我特征 ： 应聘者在描述行为事件时运用 “我们 ”作为行为主体。应对： 要继续追问，追问具体的细节 ，将应聘者从行为事件中剥离出来，明确其个人在其中的角色、所做的工作、产生的作用。u注意假 STAR/不完整的 STAR 含糊不清的陈述特征：应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为，常用 “经常、有时、常常 ”等。如： 1、每

16、当我面对生气的客户时，我通常都耐心地听他们的抱怨，然后我会回应并道歉，这样通常都会让他们冷静下来。2、一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人。应对： 进一步询问在过去经历中的实际案例。五、面试的技巧探讨u问的技巧 NO6. 压力式问题五、面试的技巧探讨定义：通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问。目的：确定求职者对压力的 承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力 。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。有时候也 用于测谎 。注意： 这类题目的设置大多具有欺骗性 ，对应聘

17、者压力反应要敏感，如果有必要事后可以稍作解释。例如：1、这就是你的简历吗？明显没有很好地准备和修改，错误百出。2、从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？3、这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。4、从面试来看，我认为你不适合这项工作，你自己认为呢？ 二最法： 在行为面试法中可以使用最大限度形容词，如： “最成功 ”、 “最失败 ”、 “最高 ”、最困难 “等。1、若问题中含有最大限度形容词，那么应聘者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只要回想一个处境及事 例，其他一般的情况可以不理。2、最大限度的处境及事例，正好给予管理者一个定点，通过他在最大限度处境的表现从而预测将来

18、可期望的最高表现是什么。五、面试的技巧探讨 u问题问法的转换六、避免六大误区l首映效应 ：即最初几十秒内，对求职者形成的第一印象。l近因效应： 与首因效应相反，是指当人们识记一系列事物时对末尾部分的记忆效果 优于中间部分的现象。l像我效应 ：又称同类效应，是指人们普遍会对与自己有共同经历或者在某些方面类似的人有较好的印象。l晕轮效应 ：即 “以偏概全 ”，人际交往中，人们对他人的认知和判断往往是从局部出发，扩散而得出整体印象，同时也要避免 “求全责备 ”。l对比效应： 面试评价要根据岗位任职要求、能力素质要求结合面试情况，不能根据应聘者之间的简单对比。27做完整的关于行为表现的纪录做完整的关于

19、行为表现的纪录我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息记住所有候选人的所有信息28做笔记时的注意事项做笔记时的注意事项u在面试计划上直接做纪录在面试计划上直接做纪录u用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来u要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么u不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改u面试后在下一位进来前整理纪录面试后在下一位进来前整理纪录u可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度u切不可当场下结论切不可当场下结论29面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬 /福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈30面谈时常见的缺失面谈时常见的缺失重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求